Что делать, если человек находясь на больничном прибыл на место работы в состоянии алкогольного опьянения?

142

Вопрос

Дайте, пожалуйста, подробный ответ на вопрос о больничном листе: что делать, если человек находясь на больничном прибыл на место работы в состоянии алкогольного опьянения. Можно ли узнавать о том как человек проводит время на больничном? Если да, то можем ли мы его наказать за распитие спиртного на рабочем месте будучи на больничном?

Ответ

Благодарим Вас за пользование Системой Кадры и обращение к экспертам. Ответ на Ваш вопрос от 17.02.2015 «Дайте, пожалуйста, подробный ответ на вопрос о больничном листе: что делать, если человек, находясь на больничном, прибыл на место работы в состоянии алкогольного опьянения. Можно ли узнавать о том как человек проводит время на больничном? Если да, то можем ли мы его наказать за распитие спиртного на рабочем месте, будучи на больничном?» подготовлен.

Ответ на вопрос:

Период нахождения работника на больничном не является его рабочим временем, и работодатель не вправе контролировать его поведение в этот период и выяснять, чем занимается работник. Также Вы не вправе наказать работника, который находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в нерабочее время.

Уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ можно только при условии, что он находился в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее для него время. Если факт опьянения зафиксирован, когда сотрудник находится на своем рабочем месте во время пребывания на больничном, то увольнение неправомерно. Данный вывод подтверждают:


Более подробно об освидетельствовании на состояние опьянения вы можете узнать в статье.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие документы нужно оформить для увольнения сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

По своей инициативе организация может уволить сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:*

Данное основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 20 ноября 2013 г. № 33-847, Верховного суда Республики Коми от 11 ноября 2013 г. № 33-5695/2013г., определение Приморского краевого суда от 21 августа 2013 г. № 33-6872). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ (см. апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 г. № 33-851/2014).

Кроме того, для подтверждения факта нахождения сотрудника в состоянии опьянения рекомендуется оформить внутренний акт. В нем должны быть отражены:

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

2. Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника, который находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но в нерабочее время


Читайте о Оплате больничного листа при алкогольном опьянении еще больше по ссылке.


При увольнении по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо установить, что сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее для него время. Если факт опьянения зафиксирован, когда сотрудник находится на своем рабочем месте за пределами рабочего графика – по окончании смены, в выходные или во время отпуска – то увольнение неправомерно. Если сотрудник находится в состоянии опьянения до начала рабочей смены, то, чтобы иметь возможность его уволить, необходимо дождаться начала работы и только тогда зафиксировать факт алкогольного опьянения и отстранить сотрудника от работы. Уклонение от данного порядка может стать основанием для признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

17.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль