Каково правильное оформление отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основной сотрудницы?

63

Вопрос

У нас возник такой вопрос. Работница иванова т. Т. Была принята на время отпуска по уходу за ребенком до 3 - х лет основной сотрудницы петровой в. В. С 06. 04. 2009. Ей была заведена личная карточка. 10 февраля 2012 года основная сотрудница петрова в. В. Пишет заявление на выход из отпуска по уходу за ребенком и так же пишет заявление на ученический отпуск для сдачи гос экзаменов. Сотрудницу иванову т. Т. Увольняют 10 февраля в связи с окончанием действия трудового договора. А 11 февраля принимают на время нахождения петровой в. В. В дополнительном оплачиваемом отпуске с сохранением среднего заработка. Нужно ли было заводить ивановой т. Т. Новую личную карточку т2 11. 02. 12, а предыдущую подшить к уволенным сотрудникам. Или можно было продолжать вести старую карточку заведенную в 2009 году. И если у ивановой т. Т. Был подписан срочный трудовой договор до 11 июня, а 8 июня ее переводят на должность инженера по охране труда, то можно ли было просто подписать доп соглашение к срочному трудовому договору и заменить срок действия договора на "неопределенный срок".

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, нужно было заводить новую карточку.

Личную карточку оформляют на каждого сотрудника, принятого по трудовому договору (п. 12, 41Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Если сотрудник ранее работал в этой организации, то при увольнении его личная карточка должна была быть закрыта записью о расторжении трудового договора. Поэтому, принимая сотрудника на работу снова, необходимо заполнить новую личную карточку (п. 12 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Относительно вашего второго вопроса:


Эксперт делится важной информацией о приказе на отпуск в материале по ссылке.


Срок трудового договора – это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Нужно ли заводить новую личную карточку при приеме на работу сотрудника, который ранее работал в этой организации

Да, нужно.

Личную карточку оформляют на каждого сотрудника, принятого по трудовому договору (п. 1241Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Если сотрудник ранее работал в этой организации, то при увольнении его личная карточка должна была быть закрытазаписью о расторжении трудового договора. Поэтому, принимая сотрудника на работу снова, необходимо заполнить новую личную карточку (п. 12 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2.Ответ: Можно ли менять срок заключенного трудового договора

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путемоформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ситуация: Как поступить с временным сотрудником, которого приняли на период отсутствия основного сотрудника, если последний планирует уволиться.


Эксперт делится важной информацией о Декретном отпуске до 4,5 лет в материале по ссылке.


Действия работодателя будут зависеть от того, планирует он продолжить трудовые отношения с временным сотрудником или нет.

1. Работодатель не заинтересован в работе временного сотрудника.

Для того чтобы организация могла уволить временного сотрудника, основной сотрудник должен хотя бы на один день выйти на работу по окончании периода своего отсутствия. В том числе на этот день у основного сотрудника может быть оформлен отпуск за свой счет, если у него нет возможности по каким-либо обстоятельствам его отработать. Дело в том, что по закону срочный договор, заключенный для исполнения обязанностей временно отсутствующего основного сотрудника, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора.

Вместе с тем, основной сотрудник может уволиться и до предполагаемой даты своего выхода на работу. Поскольку закон не запрещает ему подать заявление об увольнении в период своего временного отсутствия. Так, основного сотрудника можно уволить по его желанию во время длительной командировки либо в период болезни или отпуска. Тогда работодатель не сможет уволить временного сотрудника в связи с истечением срока его договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25 апреля 2014 г. № 33-4461/2014).

В такой ситуации работодатель может:

2. Работодатель заинтересован во временном сотруднике.

Если организация планирует продолжить трудовые отношения с временным сотрудником, то по окончании срока его договора:

  • ни одна из сторон не должна требовать его прекращения;
  • а сотрудник при этом обязан продолжить исполнять свои трудовые функции.

Вам будет полезно узнать о том, Как написать заявление на отпуск по уходу за ребенком до трех лет в материале по ссылке.


Тогда трудовой договор приобретет бессрочный характер. Подробнее об этом см. Какие документы необходимо оформить, если срочный трудовой договор не был расторгнут по окончании срока действия и стал бессрочным.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

11.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль