Можно ли лишить ежемесячной премии весь отдел из-за одного одного сотрудника?

175

Вопрос

Эксперты. Можно ли лишить ежемесячной премии весь отдел из одного «нерадивого» сотрудника? Практикуется ли такое? На «законных» основаниях как можно это оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Премия является одним из видов стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Премия устанавливается по решению работодателя. Система премирования в организации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с действующим законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, конкретные правила премирования в компании устанавливается работодателем соответствующими нормативными актами на локальном уровне. Как правило, это положение о премировании или положение об оплате труда. Следует отметить, что подобные локальные нормативные акты должны приниматься с учётом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Данными локальными нормативными актами регулируются вопросы, которые не регулируются федеральным законодательством. К таким вопросам относится и вопрос начисления премий и условий, при которых такая премия не может быть выплачена.

При этом, следует учитывать, что премия является составной частью заработной платы и, следовательно, должна зависеть от:

  • квалификации работника;
  • сложности выполняемой работы сотрудником;
  • количества выполняемой работы сотрудником;
  • качества выполняемой работы сотрудником;
  • условий выполняемой работы сотрудником.

Такие условия предусмотрены частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, начисление работнику премии, а также не выплата подобной премии, должна зависеть от указанных выше условий.

Таким образом, если вопрос выплаты премии всему отделу поставлен в зависимость от результатов работы всего отдела, то не выплата премии всем работникам отдела по причине плохой работы одного работника допустима. Так как, в связи с плохой работой одного сотрудника, страдает работа всего отдела. Конечно же, такие правила должны быть закреплены в локальном нормативном акте о порядке оплаты труда.

При этом, вопрос начисления премии работникам, не может быть поставлен в прямую зависимость от работы другого работника. То есть, если в положении об оплате труда будет указано, что премия конкретному работнику, зависит от работы другого работника, то подобное условие будет нарушать принцип зависимости заработной платы от работы сотрудника и условий, от которых зависит заработная плата указанная выше.

Учитывая представленные факты, работники всего отдела, могут быть лишены премии в связи с плохой работой одного сотрудника отдела, в случае, если вопрос выплаты премии поставлен в зависимость от результатов работы всего отдела.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как лишить сотрудника премии.

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;
  • имеет опоздания или прогулы;
  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым.

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

03.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль