Отличается ли премия от пременной надбавки?

223

Вопрос

Помогите, пожалуйста, разрешить спор. Наша компания занимается управлением недвижимостью, оказанием сервисных услуг и сдачей в аренду легковых машин с водителем. У персонала есть оклад и мотивационная выплата в виде ежемесячной надбавки к окладу. Сейчас речь идет о пересмотре системы мотивирования сотрудников. При этом идет спор о том, что лучше, оставить мотивационную выплату виде переменной ежемесячной надбавки к окладу, которая зависит от результатов работы сотрудника, или в виде ежемесячной премии. Часть менеджеров компании утверждает, что устанавливая премию к окладу, компания загонит себя в рамки обязательств по постоянной ее выплате, что выплату надбавки проще отменить нежели выплату премии. Помогите, пожалуйста, разобраться, чем, с точки зрения нашего законодательства, премия отличается от переменной надбавки к окладу в части регулирования отношений между работником и работодателем? Спасибо, нина.

Ответ

Ответ на вопрос:

В описанном случае, различия между премией и мотивационной выплатой нет.

В состав заработной платы включаются, в том числе, стимулирующие выплаты. Под такими выплатами понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. При этом, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Такие правила установлены частью 1 статьи 129 и частью 2 статьи 135 ТК РФ.

Как можно увидеть из данных правил, действующим законодательством не сделано различия между премией и иными поощрительными выплатам, такими, как в Вашем случае, мотивационной выплатой. Обе такие выплаты включаются в состав заработной платы. Порядок выплаты обоих выплат определяется работодателем в локальном нормативном акте. То есть, если Вы оформите работникам вместо мотивационной выплаты премию, которая будет выплачиваться по тем же условиям, что и мотивационная выплата, то для работников ничего не изменится. Не изменится и порядок назначения или отмены такой доплаты.

Таким образом, в Вашей ситуации не имеет значения как называется стимулирующая выплата. Значение имеет порядок, в котором она оформляется. Такой порядок устанавливается работодателем в локальном нормативном акте с согласования с представительным органом работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Какие бывают виды премий.

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

  • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);
  • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

  • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;
  • на выплаченные в счет прочих расходов;
  • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

22.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль