Как отстранить работника от работы?

155

Вопрос

Является ли заключительный акт по результатом медосмотра подписанный только председателем врачебной комиссии и руководителем предприятия основанием для отстранения работника или отстранить нужно только после его утверждения в роспотребнадзоре?

Ответ

Ответ на вопрос:

В случае непрохождения предварительного или периодического, или другого обязательного медицинского осмотра или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Трудовым кодексом РФ не определен перечень документов, которые должен оформить работодатель для отстранения работника от работы.

Однако исходя из смысла ст. 76 ТК РФ работодателю достаточно:

- оформить самостоятельно либо получить документ, подтверждающий, что работник не прошел медицинский осмотр;

- издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Документами, которые подтверждают факт непрохождения работником обязательного медицинского осмотра, могут быть:

Например, рассматривая спор о законности отстранения работника от работы, суд изучил документы, которые послужили основанием для издания соответствующего приказа. В их число вошли акт об отказе работника пройти медосмотр и сообщение медицинского учреждения о неявке работника на осмотр.

Исходя из доказательств, представленных работодателем, суд признал, что приказ об отстранении работника от работы был издан правомерно (Определение Московского городского суда от 20.12.2011 по делу N 33-39156).

На основании представленных документов работодатель издает приказ об отстранении. В данном случае срок отстранения определяется не датой, а событием – до момента прохождения медицинского осмотра (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр по своей вине, то работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание (пп. "в" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, то предварительно необходимо запросить у него объяснение причин непрохождения осмотра. В случае их неуважительности работодатель должен издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Время отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного (НБ) или цифрового (35) кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством). Если Вы применяете самостоятельно разработанную форму табеля, то укажите те буквенные и числовые коды, которые соответствуют отстранению от работы.

Запись об отстранении от работы из-за непрохождения обязательного медосмотра в трудовую книжку работника не вносится. Указание таких сведений не предусмотрено Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Информацию об отстранении работника от работы вносить в его личную карточку (форма N Т-2) необязательно. Однако такая информация понадобится работодателю при подсчете стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Зафиксировать информацию об отстранении работника (основание и период отстранения, наличие или отсутствие вины работника в непрохождении медицинского осмотра) можно в разделе 10 "Дополнительные сведения" формы N Т-2.

По общему правилу заработная плата за время отстранения от работы (недопущения к работе) не начисляется. Однако федеральными законами могут быть предусмотрены исключения (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Например, период отстранения от работы оплачивается как простой (ч. ч. 1, 2 ст. 157 ТК РФ), если работник не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

Работник допускается к работе только после прохождения обязательного медицинского осмотра (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Факт прохождения медицинского осмотра подтверждается заключением, которое выдает медицинская организация (п. 12, 13, 14 и 31 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н).

Допуск к работе лучше оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий окончание срока отстранения.

Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель может разработать ее самостоятельно. В приказ целесообразно включить следующую информацию:

- фамилию, имя, отчество работника, его должность;

- дату, с которой работник должен приступить к работе;

- причину отстранения от работы;

- указание бухгалтерии возобновить начисление заработной платы в соответствии с трудовым договором;

- реквизиты медицинского заключения.

Во избежание дальнейших споров относительно даты начала работы (а соответственно, и вопроса о том, является ли отсутствие на работе прогулом) работника нужно ознакомить с приказом под роспись. При отказе от подписи составляется соответствующий акт.

Зафиксировать информацию об отстранении работника (основание и период отстранения, наличие или отсутствие вины работника в непрохождении медицинского осмотра) можно в разделе 10 "Дополнительные сведения" формы N Т-2.

Кроме того, отметим, что если работник медосмотр прошел, но у него были выявлены противопоказания к работе, то его также надо отстранить от работы.

По окончании прохождения работником периодического осмотра медицинской организацией оформляется медицинское заключение.

Работодатель при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, обязан отстранить его от работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Медицинское заключение утверждать в Роспотребнадзоре в целях отстранения работника от работы не нужно. Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается наличие медицинского заключения. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии. Подробнее о порядке выдачи мед. заключений см. в Приказе Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н.

В силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. При этом из смысла ст. 76 ТК РФ следует, что отстранение от работы в данном случае зависит не от воли работодателя, а от наличия медицинских противопоказаний, установленных медицинским учреждением (см., например, Определение Московского городского суда от 02.03.2011 по делу N 33-5685 в доп. материалах).

Как указано в ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником при отсутствии у работодателя работы, не противопоказанной работнику медицинским заключением, выданным в установленном действующим законодательством порядке, в случае бессрочности таких противопоказаний.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как отстранить от работы работника, который не прошел обязательный медосмотр

В случае непрохождения предварительного или периодического, или другого обязательного медицинского осмотра или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Документами, которые подтверждают факт непрохождения работником обязательного медицинского осмотра, могут быть:

  • докладная записка ответственного лица о непрохождении работником осмотра с указанием причин;
  • объяснительная записка работника о непрохождении осмотра;
  • письменный отказ работника от прохождения осмотра;
  • листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;
  • документально оформленная информация из медицинского учреждения о неявке работника на осмотр;
  • акт об отказе работника пройти медосмотр, составленный работодателем.
  • докладная записка ответственного лица о непрохождении работником осмотра с указанием причин;
  • объяснительная записка работника о непрохождении осмотра;
  • письменный отказ работника от прохождения осмотра;
  • листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;
  • документально оформленная информация из медицинского учреждения о неявке работника на осмотр;
  • акт об отказе работника пройти медосмотр, составленный работодателем.

На основании представленных документов работодатель издает приказ об отстранении. В данном случае срок отстранения определяется не датой, а событием – до момента прохождения медицинского осмотра (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, то предварительно необходимо запросить у него объяснение причин непрохождения осмотра. В случае их неуважительности работодатель должен издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Работник допускается к работе только после прохождения обязательного медицинского осмотра (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Факт прохождения медицинского осмотра подтверждается заключением, которое выдает медицинская организация (п. 12, 13, 14 и 31 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н).

Из ответа «Как отстранить сотрудника от работы»

Ирина Журавлева,

юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

2. Правовая база:

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 2 марта 2011 г. по делу N 33-5685

ф/с Булучевская Е.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.

судей Ионовой И.А., Малыхиной Н.В.

с участием прокурора Шаповалова Д.В.

при секретаре К.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Базьковой Е.М.

дело по кассационной жалобе Л.

на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 21 октября 2010 г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Л. ФГУП Государственное Научно-Производственное Предприятие "Темп" о признании увольнения незаконным, нарушении трудовых прав, восстановлении а работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

установила:

Л. обратился в суд с иском к ФГУП Государственное Научно-Производственное Предприятие "Темп" о признании увольнения незаконным, нарушении трудовых прав, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что при его увольнении по п. 8 ст. 77 ТК РФ было нарушено действующее законодательство, работодатель необоснованно включил его в состав лиц для прохождения периодического медицинского осмотра и не принял мер для его переобучения.

Заключение Врачебной комиссии от 28.01.2010 г. является незаконным, соответственно у работодателя отсутствовали основания для его увольнения. Кроме того, истец указывал на нарушение его прав при отстранении от работы, так как данное отстранение произведено 17.02.2010 г. с 15.02.2010 г., т.е. предшествующим числом и незаконность действий работодателя по невыдаче документов, связанных с проведением медицинского осмотра.

Представитель ответчика иск не признал, заявил о пропуске истцом срока исковой давности по требованию о восстановлении на работе.

Су постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам кассационной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения сторон, изучив доводы кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора Шаповалова Д.В. полагавшего, что решение является законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены состоявшегося решения, однако полагает, что решение суда подлежит изменению с исключением из мотивировочной части решения вывода суда о применении срока исковой давности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Как установлено судом истец был принят на работу 06.02.2004 года на должность инженера-электроника в 3 отдел сектора 4 по обслуживанию станков с ЧПУ.

12.11.2008 года истец переведен на ту же должность в отдел 16 сектора 1.

В январе 2010 года истец проходил медицинский осмотр месте с другими работниками и по заключению ВК от 28.01.2010 года истец по состоянию здоровья признан нуждающимся в освобождении от работ, связанных с действующими электрическими установками постоянно.

Приказом N 7 от 17.02.2010 года истец был отстранен от работы с действующими электрическими установками с 5.02.2010 года.

01 и 02 марта 2010 года истцу предлагались вакантные должности, от которых истец отказался.

Приказом N 14к от 07.06.2010 г. Л. был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 08.06.2010 года (л.д. 131).

Разрешая заявленные требования истца, суд, исходя из нормы ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, пришел к правильному выводу о том, что медицинские осмотры некоторых категорий работников согласно ст. 213 ТК РФ предусмотрены в целях определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 N 83 "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)" определяет, что периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся с целью: динамического наблюдения за состоянием здоровья работников; своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний; ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников; формирования групп риска; своевременного проведения профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников.

Таким образом, суд правильно исходил из того, что выполнение работодателем установленной законом обязанности по направлению работника на медицинский осмотр само по себе не может рассматриваться как нарушение права на труд. Указанные действия, прежде всего, проводятся в интересах самого работника и безопасности рабочего процесса в целом.

Суд обоснованно не принял во внимание довод Л. о незаконности направления его на медицинское обследование в 2010 году, так как им было пройдено аналогичное обследование в 2009 г.

В соответствии с вышеуказанным Приказом Минздравсоцразвития от 16.08.2004 N 83 частота проведения периодических медицинских осмотров (обследований) определяется территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации, но периодические медицинские осмотры (обследования) должны проводиться не реже чем один раз в два года (п. 3.3).

Закрепляя данным приказом периодичность медицинских осмотров, компетентный орган определил минимальное количество таковых, что не препятствует работодателю в случае необходимости и в целях обеспечения безопасных условий труда проводить по согласованию с медицинским учреждением осмотр работников ежегодно.

Медицинский осмотр был проведен на основании приказа ФГУП Государственное Научно-Производственное Предприятие "Темп" N 37 от 14.09.2009 г., на основании утвержденного списка работников, компетентным органом в лице ЦМСЧ N 165, что не может рассматриваться как нарушение прав Л.

Доказательств опровергающих заключение Врачебной комиссии N 6 от 28.01.2010 г. о нуждаемости истца в освобождении от работ, связанных с действующими электрическими установками, сроком действия постоянно, не предоставлено.

Доводы о нарушении периодичности проведения осмотра, не опровергают и не влияют на обоснованность самого заключения.

Не принимая во внимание доводы истца, в части незаконности действий работодателя по отстранению от работы приказом N 7 от 17.02.2010 г. с 15.02.2010 г., суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в соответствии со ст. 76 ТК РФ при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить его от работы.

Из буквального смысла приведенной нормы права следует, что отстранение от работы в данном случае зависит не от воли (усмотрения) работодателя, а от медицинских противопоказаний выявленных компетентным медицинским учреждением.

Таким образом, отстранение от работы по устному распоряжению работодателя с 15.02.2010 г. и дальнейшее закрепление данных действий приказом от 17.02.2010 г. не свидетельствуют о незаконности действий заместителя генерального директора ФГУП ГНПП "Темп". Выполнение работодателем возложенных на него обязанностей по отстранению от работы работника, который по медицинским показаниям не может выполнять работу, связанную с вредными и (или) опасными производственными факторами, не является нарушением действующего Трудового законодательства.

В заседании судебной коллегии истец пояснил, что, несмотря на отстранение о работы с 15.02.2010 года, работодатель ему оплатил дни выполненной работы по 24.02.2010 года.

Также коллегия считает необоснованными требования истца в части признания незаконными действий работодателя по невыдаче уведомления ЦМСЧ N 165 от 11.02.2010 года, направленного в адрес ФГУП ГНПП "Темп", о необходимости отстранения Л. от работы.

В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Указанный истцом документ по существу не относиться к работе истца или выполнению им своей трудовой функции и носит информационный, сопроводительный характер. Заключение Врачебной комиссии ЦМСЧ N 165 N 6 от 28.01.2010 г. было выдано Л. в установленном порядке.

Судебная коллегия, кроме того, отмечает, что само по себе "уведомление" не является документом, который может быть обжалован в порядке установленном ТК РФ и ГПК РФ, соответственно его невручение истцу не может рассматриваться как нарушение ст. 84.1 ТК РФ.

В свою очередь, изложенные в виде исковых требований основания иска: о незаконности действий работодателя по отстранению от работы, незаконности направления на медицинский осмотр, невыдаче документов связанных с проведением медицинского осмотра, признании незаконными действий по не направлению на профессиональное переобучение, обязании письменно обосновать позицию, связанную с медицинским осмотром работников, конкретными требованиями не являются. По существу это обоснование исковых требований и обстоятельств самого спора, оценка которым в соответствии со ст. 67 ГПК РФ дана в мотивировочной части решения.

Исследуя вопросы процедуры увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о соблюдении таковой.

В соответствии со ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную по состоянию здоровья.

Из материалов дела следует, что истцу неоднократно 01.03.2010 и 02.03.2010 г. предлагались вакантные должности, имеющиеся в ФГУП ГНПП "Темп", от которых Л. отказался.

Доводы истца об обязанности работодателя трудоустроить его на иные должности требующие переобучения (переквалификации), после направления на таковое не основаны на нормах действующего законодательства.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Статья 73 ТК РФ не обязывает работодателя направлять на переобучение работников нуждающихся во временном либо постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением.

Проверяя доводы Л. о неправильном применении судом положений ст. 392 ТК РФ судебная коллегия полагает необходимым исключить из мотивировочной части решения выводы о пропуске истцом срока для обращения в суд.

Так, суд определил начало течения срока установленного ст. 392 ТК РФ, с 11 мая 2010 года - момента ознакомления истца с приказом N 2 от 11.05.2010 г.

В то же время, данный приказ не соответствует установленной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. форме (N Т-8) приказа об увольнении работника, и по существу является поручением работодателя об оформлении прекращения трудового договора. Факт ознакомления с данным приказом истца 11.05.2010 г. не свидетельствует о том, что с данного момента трудовые отношения работника прекращены.

Из материалов дела следует (л.д. 131), что трудовые отношения прекращены 08.06.2010 г. на основании Приказа N 14 к от 07.06.2010 г.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Стороны не оспаривают, что последним днем работы Л. являлось 08.06.2010 г., соответственно срок исковой давности начинает течь со следующего дня после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Судебная коллегия полагает, что срок исковой давности на обращение в суд с требованием о восстановлении на работе истцом не пропущен, а выводы суда первой инстанции в данной части противоречат материалам дела и положениям ст. 392 ТК РФ.

В то же время указанный вывод суда первой инстанции не привел к вынесению незаконного и необоснованного решения, а его исключение из мотивировочной части не влечет изменения существа решения, в части выводов суда о законности увольнения Л. по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и соблюдению установленной законом процедуры прекращения трудовых отношений по данному основанию.

Не находя оснований к отмене решения по доводам кассационной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 360, п. 1 ст. 361 ГПК РФ

определила:

Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 21.10.2010 года изменить.

Исключить из мотивировочной части решения Симоновского районного суда г. Москвы от 21.10.2010 г. вывод о пропуске истцом срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе.

В остальной части решение Симоновского районного суда г. Москвы от 21.10.2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу Л. без удовлетворения.

20.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль