Какие существуют риски при создании дочернего предприятия?

184

Вопрос

Ситуация следующая: Открытое акционерное общество (далее ОАО) образовало дочернее общество с ограниченной ответственностью (далее ООО). Планируется с 01.07.2015г. передача деятельности из ОАО в ООО. При этом штатное расписание ОАО (на сегодня 500 единиц) с 01.07.2015 г. составит 5 штатных единиц. Произойдет сокращение численности и штатов. Однако с 01.07. ООО начнет ту же деятельность, имея штатное расписание 400 штатных единиц. 400 человек будут уволены и приняты по переводу из ОАО в ООО.100 человек будут уволены по сокращению.Вопрос: Нужно ли в данной ситуации учитывать преимущественное право на оставление на работе, а также предлагать вакансии уже на новом предприятии? Можно ли безопасно, используя ситуацию, избавиться от нарушителей трудовой дисциплины и прочих "нерадивых" работников. Какие существуют риски?

Ответ

Ответ на вопрос:

В Вашей ситуации, необходимо будет учитывать преимущественное право на оставление на работе, и предлагать имеющиеся вакансии, только при сокращении на прежнем предприятии.

Предлагать вакансии и учитывать преимущественное право на оставление на работе на новом предприятии нет необходимости. При этом работодатель может по своему усмотрению принимать работников в новую организацию. Если увольнение будет производиться в порядке перевода, то сначала производится письменное согласование между обоими работодателями вопроса о таком увольнении, далее вы предлагаете работникам увольнение в порядке перевода и при согласии работника оформление его увольнение и прием. Такому работнику в приеме на работу в пригласившую его организации (ООО(отказать нельзя. (об этом: Как происходит увольнение в порядке перевода в другую организацию по инициативе работодателей)

Однако, отказ в приёме на работу нежелательным сотрудникам, возможно придётся обосновывать, если они обратиться самостоятельно по поводу трудоустройства в созданное Вами ООО. (Об этом: По каким причинам можно отказать в приеме на работу, а также Обязательно ли сообщать соискателю о причинах отказа в приеме на работу, и материалы судебной практики: Споры по отказам в приеме на работу)

Следует также отметить, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При условии соблюдения закрепленного законодательно порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения. Такое правило разъяснено Конституционным судом РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. №867-О-О).

Таким образом, работодатель вправе сократить численность работников предприятия с 500 до 5 штатных единиц. При этом он должен соблюсти общие правила сокращения, в том числе учёт преимущественного права оставления на работе и предложение вакантных должностей в организации. Однако, такие требования предусмотрены для организации, в которой проводится сокращение.

(Об этом:
Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности)

Учитывать преимущественное право приёма на работу и предлагать вакансии в другой организации, даже принадлежащей тем же собственникам, что и организация, в которой проводится сокращение, нет необходимости.

(Об этом:Имеет ли преимущественное право на трудоустройство сотрудник, ранее уволенный с аналогичной должности из организации по сокращению штата)

Что касается приёма сотрудников в новую организацию, следует учитывать общие требования законодательства в отношении приёма на работу. Так, в частности, запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Также запрещён отказ в приёме на работу по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работника, если только право или обязанность устанавливать такие основания не предусмотрены федеральными законами. Кроме того, по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такие правила установлены статьёй 64 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, отказать в приёме на работу сотрудника прежней организации по причине того, что они являются «нерадивыми» сотрудниками нельзя. Рекомендуется обосновывать отказ несоответствию должности, на которую будет претендовать сотрудник. Например, несоответствие стажа, образования, умений и т.п. Более подробно об этом вопросе Вы сможете узнать в приложении к ответу.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу.

Отказ в приеме

Обязательно ли сообщать соискателю о причинах отказа в приеме на работу

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности.

Обоснование отказа

Как обосновать отказ в заключении трудового договора

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537, Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459).

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет редактора: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.

Пример уведомления соискателя о причине отказа в заключении трудового договора

В «Альфа» открыта вакансия электрика. На эту должность претендовал А.В. Лампочкин, но ему было отказано в заключении трудового договора. По требованию Лампочкина руководство «Альфы» направило в его адрес уведомление о причине отказа в заключении трудового договора.

Внимание: необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа считаются нарушениями трудового законодательства, за которые предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ, ст. 234 ТК РФ).

Уголовная ответственность наступает в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. За такое правонарушение должностное лицо организации (например, руководителя) могут оштрафовать в сумме до 200 000 руб. или в размере его дохода за период до 18 месяцев. Кроме того, вместо штрафа нарушителя могут привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Такие меры предусмотрены в статье 145 Уголовного кодекса РФ.

Также в случае неправомерного отказа в приеме на работу соискатель имеет право через суд потребовать от работодателя компенсацию морального вреда и возмещение материального ущерба (ч. 4 ст. 3, ст. 234 ТК РФ). Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В то же время оснований требовать оплаты вынужденного прогула у соискателя не возникает.

За игнорирование требований кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу сотрудник организации, в должностные обязанности которого входит прием сотрудников, а также его руководитель могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Можно ли отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что он был уволен за виновные действия

Да, можно.

Отказ в приеме на работу может быть вызван только деловыми качествами соискателя и ничем иным, в противном случае такой отказ является дискриминацией в сфере труда (ст. 3, 64 ТК РФ). В соответствии с абзацем 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности сотрудника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств сотрудника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). При этом имевшее место увольнение за совершение виновных действий ставит под сомнение деловые качества бывшего сотрудника.

Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что ранее он был уволен за виновные действия.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

15.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль