Всегда ли достаточно акта для оформления дисциплинарного взыскания?

109

Вопрос

Сотрудник не вышел на работу 17 декабря. Оформили акт об отсутствии работника в течении рабочего дня. 18 декабря сотрудник сообщил о том, что ушел на больничный. 30 декабря передал заявление о предоставлении отпуска с 12 января. Отпуск по графику с 12 января на 15 дней. 12 января передал больничный лист с 18 декабря по 31 декабря. С 12 января соответственно он идет в отпуск. За 17 декабря нужно оформить дисциплинарное взыскание. Каким числом делать приказ, ждать ли когда сотрудник выйдет с отпуска,чтобы взять объяснительную или достаточно акта для оформления дисциплинарного взыскания.На сколько продляется срок применения дисциплинарного взыскания? Взыскание будет за декабрь. Соответственно зарплату нужно закрыть сейчас.

Ответ

Ответ на вопрос:

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует издать после выхода сотрудника на работу. Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности продлевается на период его временной нетрудоспособности и отпуска. При этом следует получить от работника объяснение по факту совершённого им дисциплинарного проступка в обязательном порядке.

По общим правилам, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Таким образом, в Вашем случае, в месячный срок не следует включать как отпуск, так и период временной нетрудоспособности. Соответственно срок применения дисциплинарного взыскания следует продлить на продолжительность соответствующих периодов. Приказ в этом случае, следует издать после выхода сотрудника на работу.

Что касается объяснения сотрудника, то следует отметить, что получение от работника подобного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания является обязательным для работодателя (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если работодатель не затребует объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным. Это подтверждает и судебная практика (апелляционные определения Московского городского суда от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013).

Обращаю Ваше внимание, что затребовать от работника письменное объяснение можно, в том числе, и в период его отсутствия на работе. Действующее законодательство не уточняет, каким образом работодатель может затребовать от работника соответствующее объяснение. Поэтому работодатель может самостоятельно выбрать подходящий способ. Например, средствами почтовой связи, нарочно, курьером и т.п. При этом, работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание не раньше, чем через 2 рабочих дня после получения работником соответствующего запроса (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

В дополнение, следует отметить, что не выплата заработной платы за время отсутствия сотрудника на рабочем месте, не является разновидностью дисциплинарного наказания (ст. 192 ТК РФ). Поэтому, работодатель вправе не выплачивать работнику заработную плату за день отсутствия сотрудника на работе, вне зависимости от проводимой процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом, если обнаружится, что за день отсутствия на работе сотрудника за ним должна была быть сохранена заработная плата (например, он сдавал кровь), работодателю придётся выплатить работнику соответствующую компенсацию.

Подробности в материалах Системы:

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание можно признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждает и судебная практика, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок.
  2. Ситуация: В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

  • болезни сотрудника;
  • любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б»«в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль