text

Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

В работе сотрудника бухгалтерии были обнаружены серьезные ошибки, которые подтверждены актами проверок сторонних...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

В работе сотрудника бухгалтерии были обнаружены серьезные ошибки, которые подтверждены актами проверок сторонних организаций.Все это происходило в период ее отпуска по БиР. После отпуска по БиР она воспользовалась своим правом на отпуск по уходу за ребенком и одновременной работы с неполным рабочим днем. Обнаруженные ошибки были признаны сотрудником, но она отрицала в них факт своей некомпетентности, ссылаясь на ошибки информационной системы, которую она использовала в работе и некорректное внесение сведений кадровой службой. По поводу ошибок были вынесены взыскания. И предложен новый формат внесения сведений в информационную систему, чтобы исключить в дальнейшем ошибки, а именно внесение сведений в систему только бухгалтером, без участия кадровой службы. От нового формата работы сотрудник отказывается. Может ли работодатель при отказе от работы сотрудника в предложенных условиях, применять взыскания вплоть до увольнения, если при этом работник находится в отпуске по уходу за ребенком, и одновременно работает в режиме неполного рабочего времени? Какое взыскание при неудовлетворительной работе сотрудника в этой ситуации допустимы.Заранее спасибо за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

Изменение должностных обязанностей сотрудницы может повлечь изменение ее трудовой функции. Такое изменение возможно только с согласия сотрудницы. По своей инициативе в одностороннем порядке работодатель не вправе изменять трудовую функцию сотрудницы ни при каких обстоятельствах.

Применить к сотруднице дисциплинарное взыскание возможно только за неисполнение тех должностных обязанностей, с которыми она ознакомлена под роспись.

Относительно увольнения сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей в режиме неполного рабочего времени, по инициативе работодателя нет единого мнения.

В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

При этом согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вопрос относительно возможности увольнения сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей на условиях неполного рабочего дня (недели) по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) на законодательном уровне не урегулирован. По данному вопросу нет однозначного мнения.

Так, в письме Минтруда России от 10 сентября 2013 г. № 14-2/3045-623-4334 указано, что сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Подробнее об этом см. п. 2 Подборки.

Однако из Определения Приморского краевого суда от 03.05.2012 по делу N 33-4035 (см. п. 3 подборки) следует противоположный вывод: в силу п. 5 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В ходе рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что истица была уволена по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, в то время, как такое увольнение не допускается законом, и поэтому она подлежит восстановлению на работе. Данные выводы суда соответствуют материалам дела, согласуются с требованиями ст. 81, ст. 256 ТК РФ, судебная коллегия с этими выводами согласна. Суд правильно учел, что истица хотя и работала в момент увольнения на условиях неполного рабочего времени, но она продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком. Факт ее работы в период отпуска на указанных условиях не отменял названный отпуск.

При таких обстоятельствах во избежание спорных ситуаций и судебных разбирательств мы бы не рекомендовали Вам увольнять сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного рабочего времени, по инициативе работодателя.

А если вопрос стоит относительно привлечения к дисциплинарной ответственности - обойтись замечанием или выговором.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Можно ли уволить по инициативе организации сотрудника с ребенком

Если сотрудники имеют детей, то их увольнение по инициативе работодателя также может быть ограничено. Так, запрет на увольнение по общему правилу действует в отношении:

 женщин с ребенком до трех лет;

одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери;

 родителей (иных законных представителей) – единственных кормильцев детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Однако указанные ограничения на увольнение сотрудников с детьми не действуют в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии непогашенного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

совершения виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это влечет утрату доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

 непринятия мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

 однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства либо его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

 применения педагогическим работником, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Это следует из положений части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, постановления Конституционного суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 10 января 2014 г. № 33-282.

Из ответа «В каких случаях и по каким основаниям можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени

Да, можно.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, поэтому в период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника за прогул нельзя (ст. 81, 256 ТК РФ).

Вместе с тем, в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Поэтому если женщина работает на условиях неполного рабочего дня до достижения ребенком трех лет, то ее считают находящейся в отпуске по уходу за ребенком только для целей выплаты государственных пособий. При этом на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы. В то же время увольнять женщин, которые имеют детей до трех лет, по инициативе работодателя нельзя, за исключением ряда случаев, когда трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут. Одним из таких случаев является увольнение за прогул (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Аналогичные разъяснения даны в письме Минтруда России от 10 сентября 2013 г. № 14-2/3045-623-4334.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Судебная практика:

ПРИМОРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 мая 2012 г. по делу N 33-4035

(извлечение)

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску И. к Управлению имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Управления имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень на решение Шкотовского районного суда Приморского края от 7 марта 2012 года, которым исковые требования И. удовлетворены. Она восстановлена на работе в должности <...> с 22.12.2011 г. С Управления имущественных отношений администрации городского округа закрытое административно-территориальное образование Большой Камень Приморского края в пользу И. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в период с 23.12.2011 г. по 07.03.2012 г. в размере 18596,49 руб., компенсация морального вреда в сумме 5000 руб., а всего 23596 руб. 49 коп.

Заслушав доклад судьи, выслушав объяснения И., просившей оставить решение суда без изменения, представителей Управления имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень Приморского края Я. и П., поддержавших апелляционную жалобу, заключение прокурора Р., полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

И. обратилась с иском к Управлению имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень Приморского края, указав, что с 13.01.2004 г. она работала у ответчика в должности <...>. Согласно приказа работодателя от 22.12.2011 г. N 62 ее уволили с работы по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, хотя в ноябре 2011 года она получила премиальную выплату в размере трех должностных окладов за добросовестное исполнение должностных обязанностей. Считала свое увольнение незаконным, поскольку в период с 11.03.2011 г. по 10.09.2012 г. она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ по соглашению с работодателем работает на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. В результате неправомерных действий работодателя пережила нервный стресс, повлекший ухудшение состояние здоровья, что подтверждается листком нетрудоспособности за период с 23 декабря по 30 декабря 2011 года. Просила суд (с учетом уточнений) восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истица настояла на заявленных требованиях. Дополнительно пояснила, что на врачебном приеме 27.12.2011 г. врач акушер-гинеколог определил у нее беременность, и, таким образом, она была уволена будучи беременной, хотя и не знала об этом на момент увольнения.

Представители Управления имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень Я. и П. не согласились с иском, пояснив, что ранее в течение года истица дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей: на основании распоряжения N 22 от 05.07.2011 г. и приказа N 46 от 03.10.2011 г., поэтому 22.12.2011 г. по факту нарушения трудовой дисциплины (в октябре 2011 года при подготовке проекта постановления внесла недостоверные сведения относительно включения в реестр муниципального имущества земельных участков, принадлежащих на праве собственности городскому округу ЗАТО Большой Камень) в отношении нее был издан приказ о ее увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Процедура увольнения работодателем не нарушена и не противоречит требованиям ст. 261 ТК РФ, при увольнении учтены тяжесть и обстоятельства совершения проступка, негативные последствия и вина работника. Расчет с истицей произведен в установленном порядке.

Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым не согласился ответчик - Управление имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень Приморского края. Им подана апелляционная жалоба. По мнению ответчика суд неверно исходил из того, что истица находится в отпуске по уходу за ребенком и в этот период не может быть уволена по инициативе работодателя. На самом деле запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период отпуска на И. не распространяется, так как она выполняла свои должностные обязанности и получала зарплату. Суд не учел доказательства о тяжести и последствиях дисциплинарного проступка истицы. Суд неправильно учел предшествующее премирование И., поскольку премия ей была выплачена не за высокие результаты труда, а за выполнение отдельного задания.

Внесенное прокурором представление отозвано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы не находит оснований к отмене решения суда.

В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются существенные нарушения норм материального и процессуального права.

В данном случае таких нарушений судом не допущено.

В силу п. 5 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В ходе рассмотрения дела суд правильно пришел к выводу о том, что истица была уволена по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, в то время, как такое увольнение не допускается законом, и поэтому она подлежит восстановлению на работе. Данные выводы суда соответствуют материалам дела, согласуются с требованиями ст. 81, ст. 256 ТК РФ, судебная коллегия с этими выводами согласна.

Суд правильно учел, что истица хотя и работала в момент увольнения на условиях неполного рабочего времени, но она продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком. Факт ее работы в период отпуска на указанных условиях не отменял названный отпуск. Более того, она именно потому и работала на льготных условиях, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, что прямо следует из требований ст. 256 ТК РФ. При этом сам работодатель в своих приказах N 7 от 24.02.2011 г. о предоставлении отпуска по уходу за ребенком на период с 11.03.2011 г. по 10.09.2012 г., N 48 от 05.10.2011 г. о прерывании отпуска по уходу за ребенком на период ежегодного оплачиваемого отпуска с 10.10.2011 г. по 16.11.2011 г. в соглашении от 24.02.2011 г. к трудовому договору подтвердил, что И. в декабре 2011 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Приведенные ответчиком доказательства о тяжести и последствиях совершенного проступка не свидетельствовали о том, что к истице с учетом ее личности и отношения к труду нельзя было применить более мягкое взыскание, чем увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оснований оценивать связанные с этим обстоятельства иначе, чем это сделал суд, у судебной коллегии не имеется.

Довод апелляционной жалобы о том, что суд неправильно учел предшествующее премирование И., поскольку премия ей была выплачена не за высокие результаты труда, а за выполнение отдельного задания, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку из приказа начальника Управления имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень N 59 от 25.11.11 г. о премировании работников видно, что сотрудники Управления, в том числе, И., получили премию не только за выполнение отдельного важного задания, но и за достижение высоких показателей в труде, на что правильно указал суд.

Дополнительный довод ответчика о том, что Государственная инспекция труда в Приморском крае не выявила нарушений при увольнении И., судебная коллегия также находит несостоятельным, поскольку суд не связан позицией инспекции. Кроме того, из акта инспекции от 05.03.2012 г. видно, что она не давала оценку увольнению И. с точки зрения исполнения работодателем требований, установленных в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

В ходе рассмотрения дела суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела. Выводы суда соответствуют материалам дела. Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену судебного решения, судом не допущено.

Спор разрешен судом правильно.

Оснований к отмене решения суда судебная коллегия не находит.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Шкотовского районного суда Приморского края от 7 марта 2012 года оставить без изменения. Апелляционную жалобу представителя Управления имущественных отношений администрации городского округа ЗАТО Большой Камень - без удовлетворения.

19.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества=)
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок