Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

В г. Архангельск планируется оформление регионального представителя на условиях дистанционной работы. Какой нужно установить...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

В г. Архангельск планируется оформление регионального представителя на условиях дистанционной работы. Какой нужно установить районный коэффициент в данной местности? есть ли в г. Архангельск северная надбавка и право на досрочную пенсию?

Ответ

Ответ на вопрос:

Город Архангельск относится к местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Здесь есть и северная надбавка, и районный коэффициент, а также работающие здесь сотрудники имеют право на льготную пенсию.


Величина процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера зависит:

 от района, в котором работает сотрудник;

 от возраста сотрудника;

 от продолжительности его работы (проживания) в данном регионе.

Это следует из положений статьи 317 Трудового кодекса РФ, пункта 16 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2пункта 6 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 3распоряжения Правительства РСФСР от 26 декабря 1991 г. № 199–р.

Например, в районах Крайнего Севера в течение первых шести месяцев работы надбавка не выплачивается. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавки к зарплате начинают выплачиваться после года работы (п. 16 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2). Подробнее о размерах процентных надбавок см. таблицу.

Сотрудники моложе 30 лет имеют право на надбавку в повышенном размере. Однако для того чтобы воспользоваться повышенной процентной надбавкой, им необходимо прожить в соответствующем регионе не менее одного года (п. 16 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2).

Размер районного коэффициента в Архангельске составляет 1,20: http://vip.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/117/26522/dfasqxe7pm/.

Страховая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного статьей 8 настоящего Федерального закона, при наличии величины индивидуального пенсионного коэффициента в размере не менее 30, в частности следующим гражданам:

 мужчинам, достигшим возраста 55 лет, женщинам, достигшим возраста 50 лет, если они проработали не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 20 календарных лет в приравненных к ним местностях и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет. Гражданам, работавшим как в районах Крайнего Севера, так и в приравненных к ним местностях, страховая пенсия устанавливается за 15 календарных лет работы на Крайнем Севере. При этом каждый календарный год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, считается за девять месяцев работы в районах Крайнего Севера. Гражданам, проработавшим в районах Крайнего Севера не менее 7 лет 6 месяцев, страховая пенсия назначается с уменьшением возраста, установленного статьей 8 настоящего Федерального закона, на четыре месяца за каждый полный календарный год работы в этих районах. При работе в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также в этих местностях и районах Крайнего Севера каждый календарный год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, считается за девять месяцев работы в районах Крайнего Севера (ст. 32 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О страховых пенсиях").

Примечание:

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции:

вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);

вне стационарного рабочего места;

вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Т.е. дистанционная работа не предполагает присутствие дистанционного работника в офисе организации (или в каком-либо ином месте, которое обозначает работодатель).

При этом согласно ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Статьей 166 ТК РФ определено, что служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение N 749), установлено, что местом постоянной работы следует считать место расположения организации, работа в которой обусловлена трудовым договором.

Ни ТК РФ, ни Положение N 749 не содержат запрета на отправление работодателем дистанционного работника в командировку.

Таким образом, работодатель вправе направить дистанционного работника в служебную командировку.

Как и указывалось выше, согласно ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Таким образом, согласно ст. 168 ТК РФ В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

 расходы по проезду;

 расходы по найму жилого помещения;

 дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (за исключением случаев, когда командировка будет местной);

 иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Примечание:

В Письмах от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945 (http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/499040873/?step=3) и от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978 (http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/499040684/?step=5) Минфин России разъяснил, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" ТК РФ. Из определения дистанционной работы следует, что местом постоянной работы дистанционного работника является место его нахождения. Поскольку командировка подразумевает выполнение служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ), поездка такого работника в место нахождения работодателя является командировкой. При этом на него распространяются все гарантии при направлении работника в командировки, установленные ст. 167 ТК РФ, в том числе возмещение расходов по проезду, найму жилого помещения и суточные.

Кроме того, если работа осуществляется в постоянных разъездах и у работника фактически отсутствует стационарное рабочее место (как, например, у торговых региональных представителей), то в трудовом договоре следует оговорить условие о разъездном характере работы работника.

Однако такой характер работы предполагает выплату работникам компенсаций согласно ст. 168.1. Трудового Кодекса, а они идентичны расходам при служебных командировках.

При этом, согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Вместе с тем, никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Следовательно, дистанционный работник - гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно (как на территории РФ, так и за рубежом). При этом, законодательство не обязывает ни работника ни работодателя отслеживать место работы дистанционного работника.

Таким образом, можно сказать, что разъездной характер и дистанционная работа являются абсолютно разными понятиями. Следовательно, рассуждая логически, дистанционный работник не может иметь разъездной характер работы.

Что касается командировки, то действующее законодательство не содержит никаких ограничений на направление в командировку дистанционного работника.

Поэтому Вам необходимо либо оформить дистанционную работу с командировками (в таком случае сотруднику возмещаются все командировочные расходы; по оплате времени в пути см. подробную информацию здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/131/82075/?step=20), либо разъездной характер работы (в зависимости от того, какими конкретно функциями наделяется сотрудник).

В Вашем случае, если речь идет о торговых региональных представителях, то таким сотрудникам нужно установить разъездной характер работы.

По созданию обособленных подразделений:

Если работник будет дистанционным: http://vip.1kadry.ru/#/document/131/6233/?step=3.

Если у работника будет разъездной характер работ:

1 вариант. Если точки (рабочие места), где работают сотрудники, принадлежат Вашей организации (или арендуются), то работников следует оформить в штат одной из точек, создав там обособленное подразделение. Укажите в ТД разъездной характер работ.

2 вариант. Если точки Вам не принадлежат, то можно указать место работы в головном офисе (город) и указать на разъездной характер работ.

В соответствии с п. 1 ст. 83 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) в целях проведения налогового контроля организация подлежит постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения организации, месту нахождения ее обособленных подразделений, а также по месту нахождения принадлежащего ей недвижимого имущества и транспортных средств и по иным основаниям, предусмотренным Кодексом.

Для целей Кодекса и иных актов законодательства о налогах и сборах обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (п. 2 ст. 11 Кодекса).

Согласно ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Исходя из арбитражной практики, под оборудованностью стационарного рабочего места подразумевается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей (Постановления Федерального арбитражного суда Московского округа от 30.07.2004 N КА-А41/6389-04, Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 21.09.2006 N Ф08-4234/2006-1814А, от 29.11.2006 N Ф08-6161/2006-2552А и другие).

Полагаем, что в случае если работниками организации выполняется работа на основании трудового договора и при этом отсутствуют стационарные рабочие места для этих работников, то оснований для постановки на учет в налоговых органах организации по месту выполнения таких работ не возникает.

В случае возникновения у налогоплательщика затруднений при исполнении обязанностей, предусмотренных ст. 83 Кодекса, налогоплательщик вправе в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 21 и п. 9 ст. 83 Кодекса обратиться в налоговый орган по месту учета в целях получения интересующей его бесплатной информации (в том числе в письменной форме) о правах и обязанностях налогоплательщика.

См. также Письмо Минфина РФ от 03.11.2009 N 03-02-07/1-493 по данному вопросу.

По оплате труда:

Но сотрудникам положена зарплата по месту фактического выполнения работы (то есть с учетом районного коэффициента в данной местности, северной надбавки, а также дополнительный отпуск, если в данной местности он положен).

(Раздел 1 Обзора Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.):

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:

 у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);

 часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

 производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);

 предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

 перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);

 размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);

 порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182. На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации.

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

07.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок