Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Подскажите пожалуйста. Какой датой необходимо уволить сотрудника, если дата увольнения выпадает на праздничный выходной день...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

Подскажите пожалуйста. Какой датой необходимо уволить сотрудника, если дата увольнения выпадает на праздничный выходной день

Ответ

Ответ на вопрос:

Из Вашего вопроса не ясно, по какому основанию будет производиться увольнение сотрудника.

 Если речь идет об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, то необходимо иметь ввиду следующее:

Если 08.03.2018 г. является для работника рабочим днем по графику, то увольнение нужно произвести именно этим днем.

При рассмотрении данного вопроса можно обратиться к разъяснению, которое содержится в Письме Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1 О дне окончательного расчета с сотрудником, которому установлен сменный режим рабочего времени, при прекращении трудового договора в случае, когда его последний рабочий день приходится на выходной или нерабочий праздничный день , где сказано, что если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либо нерабочий праздничный день.

Из данного Письма следует, что, для того чтобы оформить увольнение, работодатель должен привлечь к работе в выходной кадровика и бухгалтера.

Однако в силу ст. 113 ТК РФ сделать это он может только с их письменного согласия. Случаи привлечения сотрудников без их согласия установлены ч. 3 ст. 113 ТК РФ, оформление увольнения других работников к ним не относится. Если сотрудники откажутся от работы в выходной или праздничный день, оформить увольнение и произвести расчет в силу ст. 14 ТК РФ получится только в ближайший рабочий день (понедельник).

В такой ситуации окончательный расчет с увольняемым работником будет произведен с задержкой, поэтому ему необходимо будет выплатить компенсацию за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

При этом работодатель также может быть привлечен к материальной и к административной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, даже на один день (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Если 08.03.2018 г. является для работника выходным днем по графику, то увольнение нужно произвести в следующий за 08.03.2018г. рабочий день.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

С одной стороны, действующее законодательство не запрещает расторгать трудовые договоры с работниками в выходной день.

С другой стороны, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Как следует из Апелляционного определения Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу N 33-652/2012 (см. п. 2 Подборки ниже по тектсу) согласно ст. 14 ТК РФ в случае, если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку последний день заключенного с истицей срочного трудового договора приходился на выходной день, она правомерно уволена со следующего за ним рабочего дня - с <...> г.

Также из Определения Свердловского областного суда от 31.07.2013 по делу N 33-8573/2013следует, что указанной части судом первой инстанции правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применены нормы материального права, регулирующие возникшие правоотношения, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сделан обоснованный вывод об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований с учетом положений ст.ст. 60.1, 79, 282 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом положений ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, а также с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Более того, существует судебное решение, согласно которому увольнение в связи с истечением срока трудового договора в выходной день признано не законным. Из Определения Приморского краевого суда от 31.03.2014 по делу N 33-2581 следует: …Вместе с тем, следует согласиться с тем, что истец был незаконно уволен в выходной день 20 октября 2013 года (воскресенье), поскольку в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, то есть, датой увольнения истца следует считать 21 октября 2013 года.

В любом случае оформлять увольнение (выдавать трудовую книжку и производить окончательный расчет) заранее, до истечения срока трудового договора, например, 07.03.2018г. у Вас оснований нет, поскольку срочный трудовой договор прекращают по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). А выдавать трудовую книжку и окончательный расчет нужно в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Если речь идет об увольнении по собственному желанию и истечение срока предупреждения об увольнении выпадает на входной праздничный день, например, 08.03.2018г., то необходимо иметь ввиду следующее.

Ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, относительно данного вопроса существует несколько точек зрения.

Приверженцы первой точки зрения считают, что дата увольнения в приказе должна соответствовать дате, обозначенной как день увольнения, даже, если она приходится на выходной или нерабочий праздничный день. Именно данная ситуация размещена в Системе (см. п. 1 Подборки).

Вторая точка зрения заключается в следующем: согласно статье 14 Трудового кодекса РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Соответственно, если увольнение выпадает на выходной или праздник, работнику придется выйти на работу в ближайший к этому выходному дню рабочий день, - это и будет последним рабочим днем.

Следует отметить, что судебная практика, подтверждает вторую точку зрения (см. п. 3 Подборки в конце ответа).

В целях исключения любых конфликтных ситуаций мы рекомендуем согласовать с работником другую дату увольнения, в том числе в письменной форме, чтобы дата увольнения приходилась на ближайший к этому выходному дню рабочий день.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Можно ли уволить сотрудника в его выходной день

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях – одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по собственному желанию, по сокращению и т. п. (ст. 80, 81, 180 ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением минимального срока предупреждения, не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из статьи 80 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30 сентября 2014 г. № 33-25487/2014.

Аналогичный подход действует и в других случаях увольнения. Например, при сокращении штата. Работодатель в таком случае должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Минимальный срок предупреждения может истечь и в выходной день, и именно с этой даты у работодателя появляется право уволить работника. Обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает. Правомерность такого подхода также подтверждают суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. № 33-33807/2015.

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем – рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник оформляет отпуск с последующим увольнением. При этом формально при увольнении по собственному желанию право отозвать заявление на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки – непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений статьи 106, частей 3, 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника – согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев работает по пятидневной рабочей неделе с выходными днями суббота и воскресенье, 25 апреля 2017 года подал заявление с просьбой уволить его 9 мая 2017 года (вторник – нерабочий праздничный день). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 5 мая 2017 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 9 мая 2017 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Из ответа «В каких случаях и по каким основаниям можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 сентября 2012 г. по делу N 33-652/2012

Судья Семенова Л.Л.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия в составе:

председательствующего Шихановой О.Г.,

судей Дорджиева Б.Д. и Панасенко Г.В.,

при секретаре М.Г.

рассмотрела в судебном заседании дело по исковому заявлению М.А. к Открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице Калмыцкого отделения N 8579 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по апелляционной жалобе М.А. на решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 года.

Заслушав доклад судьи Панасенко Г.В. об обстоятельствах дела, объяснения М.А. и ее представителя М.С., поддержавших доводы жалобы, возражения представителя ответчика О., заключение прокурора Очировой М.А. об оставлении решения суда без изменения и отказе в удовлетворении апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

М.А. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице Калмыцкого отделения N 8579 (далее по тексту - ОАО "Сбербанк России") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, мотивируя следующим.

Она была принята на работу в Калмыцкое отделение N 8579 (доп. офис 20) ОАО "Сбербанк России" на время исполнения обязанностей находившегося в трудовом отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору - с <...> по <...> г. На основании приказа N <...> от <...> г. уволена с должности <...> с <...> г. в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника. Запись об этом внесена в ее трудовую книжку. Учитывая устную договоренность с заместителем управляющего Калмыцкого отделения Сбербанка России Б. о принятии ее на постоянную работу, <...> г. подала заявление о принятии на вакантную должность менеджера по продажам с <...> г. На указанную должность принята на основании приказа N <...> от <...> г., с которым ознакомлена под роспись. <...> г. приступила к исполнению трудовых обязанностей в должности менеджера. В конце рабочего дня специалист по кадрам сообщил ей об аннулировании приказа о принятии на работу, а также об увольнении с <...> г. в связи с истечением срока трудового договора. Запись в трудовой книжке об увольнении с <...> г. была аннулирована, внесена новая - об увольнении с <...> г. (основание - приказ N <...> от <...> г). Считает, что поскольку с 28 мая 2012 г. она была принята на должность менеджера по продажам и фактически исполняла трудовые обязанности по указанной должности, ответчик уволил ее незаконно. Просила восстановить ее на работе в должности менеджера по продажам дополнительного офиса 8579/20 Калмыцкого отделения N 8579 ОАО "Сбербанк России", взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <...> г. по день восстановления на работе.

В судебном заседании М.А. и ее представитель Д. поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика О. иск не признала, считая увольнение истицы законным и обоснованным. Указала, что <...> г. истица исполняла трудовые обязанности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору, с данной должности уволена в связи с истечением срока договора. Решение по заявлению истицы о ее переводе на должность менеджера по продажам работодателем принято не было, приказ о принятии ее на должность менеджера по продажам не издавался.

Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 г. в удовлетворении исковых требований М.Л. отказано.

В апелляционной жалобе М.А. ставит вопрос об отмене решения суда, ссылаясь на нарушение норм материального права и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, и о вынесении нового решения об удовлетворении исковых требований. Указывает, что суд, делая вывод о законности ее увольнения в связи с истечением срока договора с <...> г. с должности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц, не принял во внимание доказательства ее увольнения с указанной должности с <...> г. и принятия с <...> г. на должность менеджера по продажам. Считает, что о принятии на указанную должность на основании приказа руководителя свидетельствует запись в трудовой книжке об увольнении с <...> г., признанная недействительной, а о фактическом допуске к исполнению обязанностей менеджера по продажам - акт приема-передачи кредитного портфеля от <...> г., в котором она указана менеджером по продажам - принимающей стороной, а также выписка из лицевого счета о перечислении заработной платы за <...> г.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия считает решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении исковых требований М.А., суд, руководствуясь ст. ст. 56, абз. 2 ч. 1 ст. 59, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что с истицей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В связи с наступлением указанного в договоре события - выхода на работу отсутствующего работника и истечения срока договора, ответчик правомерно уволил истицу на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку трудовой договор с истицей был заключен сроком по 27 мая 2012 г., который являлся выходным днем, то договор с ней обоснованно расторгнут с 28 мая 2012 г. Доказательств увольнения истицы ранее предусмотренного договором срока, а также принятия ее на должность менеджера по продажам и увольнения с данной должности суду не предоставлено.

С такими выводами суда следует согласиться, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и положениям материального закона.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, М.А. была принята на работу по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц в Калмыцкое отделение N 8579 (дополнительный офис <...>) ОАО "Сбербанк России" - с <...> по <...> г. Приказом N <...> от <...> г. истица уволена с работы с <...> г. в связи с истечением срока трудового договора и выходом на работу отсутствовавшего работника.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался.

При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истицы в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.

Как видно из искового заявления М.А. просила признать, что с <...> г. она была принята на должность менеджера по продажам, а затем незаконно уволена с данной должности.

Согласно ст. ст. 16, 68 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании приказа (распоряжения) работодателя, изданного на основании заключенного трудового договора, а также фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Вместе с тем, материалами дела установлено, что приказ о приеме истицы на должность менеджера по продажам, не издавался.

Сама по себе запись об увольнении с <...> г., имеющаяся в трудовой книжке истицы, не свидетельствует о приеме ее на должность менеджера по продажам, поскольку по показаниям специалиста по кадрам М.Б. произведена ошибочно и признана недействительной. Действующей является запись об увольнении с <...> г. на основании приказа руководителя Калмыцкого отделения N <...> от <...> г. Внесение изменений в трудовую книжку не противоречит требованиям пп. 27, 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225.

По смыслу ст. 16 ТК РФ уполномоченным представителем работодателя, с ведома и по поручению которого работник может быть допущен к работе, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Как видно из материалов дела вопрос найма работников в Калмыцком отделении Сбербанка России находится в компетенции руководителя отделения, доказательств обладания такими полномочиями иными лицами в деле не имеется.

При таких обстоятельствах ссылка истицы в обоснование довода о фактическом допуске к работе в должности менеджера по продажам на акт приема-передачи кредитных дел от <...> г., в котором она указана в качестве менеджера по продажам - принимающей стороной, а также осуществление ею обязанностей менеджера по продажам 28 мая 2012 г., является несостоятельной.

Исследовав указанные доказательства и дав им оценку в соответствии с требованиями процессуального закона, суд обоснованно пришел к выводу о том, что они не содержат сведений, подтверждающих доводы истицы о принятии ее на должность менеджера по продажам.

Согласно ст. 14 ТК РФ в случае, если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Поскольку последний день заключенного с истицей срочного трудового договора приходился на выходной день, она правомерно уволена со следующего за ним рабочего дня - с <...> г.

В связи с этим нахождение истицы в дополнительном офисе <...> г. и исполнение в этот день отдельных поручений заведующего офисом имело место в рамках вышеуказанного срочного трудового договора и не свидетельствует о том, что истица была допущена к исполнению трудовых обязанностей менеджера по продажам. Не свидетельствует об этом и выписка из лицевого счета истицы о выплате ей заработной платы за последний день работы по срочному трудовому договору.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что доказательств принятия истицы на должность менеджера по продажам в дополнительный офис N 8579/20 и увольнения с указанной должности не представлено, и отказал в удовлетворении заявленных требований. Выводы суда первой инстанции основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценка которым дана судом в соответствии с требованиями закона.

С учетом изложенного состоявшееся судебное решение является законным и обоснованным, оснований для его отмены не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия

определила:

решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

О.Г.ШИХАНОВА

Судьи

Б.Д.ДОРДЖИЕВ

Г.В.ПАНАСЕНКО

Копия верна

Мировой судья

Г.В.ПАНАСЕНКО

3. Судебная практика:

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 сентября 2011 г. по делу N 33-10137

26 сентября 2011 года, судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующей: Филатовой Г.В.

судей: Подольской А.А., Устиновой Г.В.

с участием прокурора: Фоминой И.А.

при секретаре: Х.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" на решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г., которым постановлено:

"Восстановить Ж. в должности врача-кардиолога в ЗАО "Медицинская компания "<...>".

Взыскать с ЗАО "Медицинская компания "<...>" в пользу Ж. оплату за время вынужденного прогула за период с 27.06.2011 по 25.08.2011 в размере 61 376 руб. 85 коп., моральный вред в размере 1000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 2041 руб. 30 коп.

В остальной части иска отказать".

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Подольской А.А., объяснения представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" по доверенности Л., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу представителя Ж. по ордеру и доверенности Н., заключение прокурора Фоминой И.А., полагавшей решение оставить без изменения, судебная коллегия,

установила:

Ж. обратилась в суд с иском к ЗАО "МК "<...>" об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты зарплаты, расчета при увольнении, морального вреда.

В обоснование требований указала, что с 12.02.2007 г. работала терапевтом и кардиологом в компании "<...>".

23.06.2011 г. ее вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию. При написании заявления ей продиктовали текст заявления, настаивали на том, чтобы днем увольнения она поставила 26.06.2011 г., хотя она настаивала на увольнении 27.06.2011 г., так как это первый рабочий день после выхода из отпуска.

Ее уволили с 26.06.2011, хотя это выходной день - воскресенье, и в воскресенье она никогда не работала. 26.06.2011 она приходила в компанию, но в ней никого не было, в этот день она не получила расчет.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Ж. просила обязать ответчика изменить дату увольнения на 30.06.2011, изменить основание увольнения на увольнение по соглашению сторон - п. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатить компенсацию за 5 месяцев в сумме 135000 руб., компенсацию за 26.06.2011 в размере двойной среднедневной ставки в размере 2460 руб., компенсацию за время вынужденного прогула с 27 по 30 июня 2011 в размере 4920 руб., моральный вред в размере 10000 руб., проценты за просрочку выплаты в сумме 31 руб.

В ходе рассмотрения дела истица уточнила исковые требования и просила восстановить ее на работе в должности врача-кардиолога с 26.06.2011, выплатить за время вынужденного прогула 54000 руб., невыплаченный расчет в размере 5000 руб., моральный вред в сумме 10000 руб.

Судом постановлено указанное выше решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО "Медицинская компания "<...>" просит решение суда отменить, считает его незаконным и необоснованным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Следовательно, обязанность доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано в результате давления ответчика, возложена на истицу.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 08.02.2007 г. б/н Ж. приказом N <...> от 08.02.2007 г. принята в ОАО "Медицинская компания "<...>" на должность врача терапевта с 12.02.2007 г.

Судом установлено, что 17.06.2011 истица обратилась с письменным заявлением к генеральному директору ЗАО МК "<...>", в котором просила расторгнуть трудовой договор по ст. 77 п. 1 ТК РФ - соглашение сторон, днем увольнения работника является 27.06.2011, в последний день работы просила выплатить денежную компенсацию в размере 5 среднемесячных размеров оплаты труда.

Кроме того, Ж. указала в заявлении, что в ее адрес со стороны г-жи П. высказываются пожелания об увольнении по собственному желанию.

Из показаний начальника отдела персонала К. следует, что 23.06.2011 по поручению работодателя пригласила Ж. на работу для рассмотрения ее заявления и выяснения причин увольнения, из разговора с истицей ей стало ясно, что она нашла другую работу и это является причиной ее увольнения. Она также разъяснила истице о невозможности увольнения по п. 1 ст. 77 ТК РФ, разъяснила ее право на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании свидетель ФИО10 показала, что конфликтов с истицей у нее не было, в работе истицы были выявлены нарушения выдачи больничных листов. Полномочиями на увольнение она не обладает.

23.06.2011 г. на имя генерального директора ЗАО "Медицинская компания "<...>" Ж. подано заявление об увольнении с работы 26.06.2011 г. по собственному желанию.

Приказом N <...> от 23.06.2011 г. Ж., на основании личного заявления, уволена с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из ЗАО "Медицинская компания "<...>" по собственному желанию с 26.06.2011 г.

Суд сделал правильный вывод о том, что истица в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года не представила суду доказательств того, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем, суд обоснованно указал, что ответчиком нарушена процедура увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

На основании ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Как указано в ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если отпуск с последующим увольнением заканчивается в выходной день, датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

Установлено, что в период с 14.06.2011 г. по 26.06.2011 г. истица находилась в отпуске, что подтверждается приказом N <...> от 02.06.2011 г. До момента ухода в отпуск не сообщала работодателю о желании уволиться. Заявление написано в период отпуска.

Учитывая, что истица была уволена с 26.06.2011 г., а 26.06.2011 является последним днем отпуска истицы и приходится на выходной день - воскресенье, суд пришел к правильному выводу, что последним днем работы истицы является 27.06.2011 г., и именно в это день она должна была быть уволена, однако, Ж. уволена 23.06.2011 с 26.06.2011., а 24.06.2011 ей была выдана трудовая книжка.

В судебном заседании истица и ее представитель пояснили, что 26.06.2011 истица приходила на работу, так как намеревалась отозвать свое заявление, но никого в отделе кадров не нашла.

Данные обстоятельства нарушили права работника, так как Ж. лишилась права отозвать свое заявление до увольнения.

При таких обстоятельствах, суд, оценив собранные по делу доказательства, и с учетом требований закона, пришел к обоснованному выводу о необходимости признания увольнения незаконным и восстановлении Ж. на работе в прежней должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом увольнение Ж. признано незаконным, судебная коллегия находит вывод суда о праве истца на взыскание суммы компенсации за время вынужденного прогула обоснованным, соответствующим требованиям действующего законодательства и установленным по делу обстоятельствам.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленных в материалы дела справок 2 НДФЛ заработок истицы за 12 месяцев предшествующих увольнению составляет 347 337,23 руб.

Таким образом, суд правильно определил, что с ответчика подлежит взысканию сумма заработка за время вынужденного прогула в размере 61376,85 руб. (347 337,23 руб.: 249 рабочих дней = 1 394,92 руб. (среднедневной заработок) x 44 рабочих дня = 61376,85 руб.).

Данный расчет проверен судебной коллегией и признан правильным. Ответчиком не оспаривается.

Взыскание с ответчика в пользу Ж. компенсации морального вреда в размере 1000 руб. соответствует положениям ст. 237 ТК РФ, размер компенсации определен судом с учетом фактических обстоятельств дела и требований разумности.

Суд также обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании 5000 руб. (расчета при увольнении), поскольку 12.08.2011 г. Ж. выплачено 5483 руб., что подтверждается платежной ведомостью N <...>.

Кроме того, суд правильно указал, что первоначальные требования в части выплаты компенсации в размере 135000 руб. не подлежат удовлетворению, как не основанные на законе, а требования о взыскании с ответчика денежных средств за работу 26.06.2011 г. в размере 2460 руб., не подлежат удовлетворению, поскольку истица 26.06.2011 не работала.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд правильно взыскал с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в размере 2041,30 руб.

Доводы кассационной жалобы о том, что ТК РФ не содержит запрета увольнения работника в выходной день, не могут быть приняты во внимание, поскольку основан на неправильном толковании норм права.

Как указано в ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Учитывая, что последний день отпуска истицы приходится на нерабочий день 26.06.2011 г., датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день, т.е. 27.06.2011 г.

Другие доводы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и не могут быть приняты во внимание.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" без удовлетворения.

06.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок