Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

В организации принято решение проводить психофизиологическое тестирование (далее - ПФТ) для выявления и корректировки...

  • 11 августа 2018
  • 6

Вопрос

В организации принято решение проводить психофизиологическое тестирование (далее - ПФТ) для выявления и корректировки профессионально важных качеств рабочего персонала (в частности водителя, для которого профес. важными качествами являются, например, такие как бдительность, глазомер, стрессоустойчивость, монотонноустойчивость и др.)Законно ли это с точки зрения ТК РФ?Можно ли проводить указанное ПФТ при приеме на работу? Или же проводить ПФТ с какой-то периодичностью работающего персонала?Могут ли быть применены какие-нибудь санкции к работодателю за проведение такого рода ПФТ?Можно ли отказать в приеме на работу, основываясь на результатах ПФТ

Ответ

Ответ на вопрос:

Некоторые работодатели при оценке соискателей или работников используют психофизиологическое тестирование на детекторе лжи (полиграфе). Данный аппарат позволяет выявить за короткое время с большой степенью достоверности вредные привычки кандидата: употребление алкоголя и наркотиков, страсть к азартным играм, склонность к воровству и т. п.

Это дорогостоящий способ оценки персонала. Часто для него необходимо или приобрести полиграф и обучить работе на нем специалиста организации, либо заключить договор с компанией, которая предоставляет данные услуги, что также требует дополнительных затрат. Оба случая применяют в основном для приема на должности, которые требуют большой ответственности и чаще всего связаны с доступом к деньгам и (или) особо ценному товару, информации.

Закон не запрещает использовать полиграф. Но только с согласия сотрудника.

Это следует из пункта 4 статьи 86 ТК РФ, согласно которому в случаях, связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотрудника только с его письменного согласия.

Также трудовое законодательство не запрещает проводить проверку на полиграфе и при отборе сотрудников. При этом также необходимо письменное согласие кандидата.

Подробнее о том, как использовать данный метод оценки, см. Как оценить кандидата с помощью детектора лжи.

Внимание: результаты проверки на детекторе лжи не являются доказательствами вины в юридическом смысле и не могут служить прямым основанием для отказа в приеме на работу соискателя или основанием для увольнения сотрудника.

Также необходимо отметить, что в случае приема на работу водителей применение ПФТ не может заменить обязательный медосмотр предусмотренный ст. 213 и 328 ТК РФ, ст. 23 Закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ.

Обязательное медицинское освидетельствование проводится в медицинских организациях государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, имеющих лицензию на медицинскую деятельность по оказанию соответствующих услуг (выполнению работ) (абз. 4 п. 7 ст. 23 Закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ, п. 46 ч. 1 ст. 12 Закона от 4 мая 2011 г. № 99-ФЗ).

Такие качества как бдительность, глазомер, стрессоустойчивость, монотонноустойчивость и др. оцениваются соответствующим специалистом при прохождении медосмотра (предварительного, периодического, внеочередного).

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата (абз. 5 и 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Не забывайте, что по требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Внимание: непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности.

Консультации специалистов Минтруда и ГИТ по данному вопросу только частные (приведено ниже). Судебной практики по применению подобного тестирования в трудовых отношениях мы не обнаружили.

Есть примеры судебной практики в отношении служебных правоотношений в системе МВД, но к Вашей ситуации они не применимы.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Правовая база:

Вопрос: Можно ли уволить работника за отказ проходить обследование на полиграфе или за неудовлетворительные результаты обследования на полиграфе?

Ответ: Прекращение трудового договора на основании заключения психофизиологического исследования с применением полиграфа или отказа от прохождения данного исследования Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

Обоснование: Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил следующее.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

ТК РФ, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" направление работодателем работника с его письменного согласия на прохождение психофизиологического исследования с применением полиграфа не предусмотрено.

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудовых отношений с данным работником.

ТК РФ не регламентирует применение полиграфа как при возможности установления трудовых отношений с претендентом на вакантную должность, так и в процессе трудовых отношений между работником и работодателем.

Тестирование на полиграфе направлено не на выявление деловых качеств, а на определение психологического портрета испытуемого.

Кроме того, процедура тестирования на полиграфе добровольная.

Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Статья 77 ТК РФ содержит общие основания прекращения трудового договора. Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, возможно в случаях, предусмотренных ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора на основании заключения психофизиологического исследования с применением полиграфа или отказа от прохождения данного исследования ТК РФ не предусмотрено.

Данное мнение не является разъяснением или нормативным правовым актом.

Т.В.Маленко

Министерство труда и

социальной защиты

Российской Федерации

13.10.2016

Вопрос: Потенциальных работников организации (частной медицинской клиники) при приеме на работу проверяют на полиграфе. Результат проверки кандидата не удовлетворил работодателя. Кандидат просит выдать ему результаты проверки и обосновать отказ в приеме на работу. Как это сделать?

Ответ: Отказ в приеме на работу, основанный только на результатах полиграфа, неправомерен. Обосновать отказ в приеме на работу кандидата работодатель может, ссылаясь лишь на деловые качества соискателя, а также на требования федерального закона. Действующим законодательством не урегулирован вопрос о порядке выдачи результата проверки полиграфом, поэтому данный вопрос, по нашему мнению, необходимо обговорить сторонам перед прохождением тестирования.

Обоснование: Использование полиграфического тестирования при приеме на работу не предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако работодатель имеет право использовать полиграфическое тестирование при приеме на работу в случае согласия работника. Работодатель также обязан обеспечить конфиденциальность информации, полученной во время проведения исследования.

В соответствии с действующим законодательством работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу, основываясь лишь на результатах полиграфа.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Конвенцией N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 "О ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ)") провозглашен принцип запрета дискриминации в сфере труда. Данный принцип отражен в ст. 19 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ. Следовательно, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, не связанных с деловыми качествами работников.

Главным критерием, позволяющим оптимально учесть интересы потенциального работника и работодателя, является подбор кадров на основе объективной оценки деловых качеств лиц, претендующих на работу.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" уточнил, что под деловыми качествами работника следует понимать его способности по выполнению определенной трудовой функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие профессии, специальности), личностных качеств (например, опыт работы в данной отрасли или по специальности). Кроме того, работодатель имеет право предъявлять к соискателю и иные требования, прямо предусмотренные законом, такие, как возраст, с которого допускается заключение трудового договора, наличие гражданства для госслужащих и т.д. (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Действующим законодательством не урегулирован вопрос о порядке выдачи результата проверки полиграфом, поэтому данный вопрос, по нашему мнению, необходимо обговорить сторонам перед прохождением тестирования.

Работодатель должен понимать, что у него нет юридических оснований отказать соискателю лишь потому, что результат тестирования его не удовлетворил. В данном случае соискатель вправе будет обжаловать в суд такой отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Из вышеизложенного следует, что работодатель может использовать полиграф лишь для выявления негативных сторон у соискателя. Отказывать в приеме на работу работодатель имеет право, лишь основываясь на деловых качествах работника, а также в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В.И.Неклюдов

Государственная инспекция труда

в Нижегородской обл.

04.12.2015

2.Ответы: Как оценить кандидата с помощью детектора лжи

Цель использования полиграфа

Какие различают плюсы и минусы оценки кандидатов на детекторе лжи

Полиграф, или детектор лжи – один из инструментов проверки достоверности информации, предоставленной кандидатом во время собеседования или, в особенных случаях, сотрудником организации. В основном полиграф используют при подборе персонала на ответственные должности с доступом к деньгам, особо ценному товару и (или) информации.

Полиграф позволяет измерить и зафиксировать у кандидата артериальное давление, пульс, биотоки мозга, сердцебиение, сокращение скелетной и гладкой мускулатуры, потоотделение и др. Эти физиологические показатели резко меняются в случаях, когда кандидат начинает сознательно врать либо тема вопроса вызывает у него сильное волнение.

Полиграф выявляет и фиксирует изменения данных параметров и тем самым привлекает внимание интервьюера (полиграфолога) к теме, которая вызвала волнение у опрашиваемого. После этого интервьюер стремится оперативно выявить причины волнения и сделать более адекватную оценку кандидата.

Внимание: при выборе полиграфа для оценки кандидатов необходимо учитывать его минусы.

К наиболее существенным относят:

 негативное отношение кандидатов к процедуре проверке на полиграфе: страх, недоверие и пр. и, как результат, большое количество отказов от процедуры и возможная потеря ценных профессионалов;

 высокие требования к навыкам и опыту полиграфолога;

 дополнительные усилия для подготовки кандидатов;

 дороговизна процедуры.

В связи с этим тестирование на полиграфе необходимо использовать осторожно и грамотно, чтобы не навредить имиджу организации и не отпугнуть ценных кандидатов.

Категории запрета

Кого категорически запрещается проверять на полиграфе

Запрещается проверять на полиграфе следующие категории лиц:

 детей моложе 14 лет;

 беременных женщин во второй половине срока беременности;

 страдающих стойким расстройством психики;

 испытывающих в настоящий момент времени острые физические боли;

 болеющих в открытой форме заболеваниями дыхательных путей;

 перенесших в последнее время серьезные заболевания кардиологического характера;

 находящихся в состоянии наркотического одурманивания любой степени или сильного алкогольного опьянения;

 имеющих очень низкий уровень интеллектуального развития.

Законность использования полиграфа

Законно ли применять полиграф при оценке сотрудников и кандидатов

Закон не запрещает использовать полиграф. Но только с согласия сотрудника.

Это следует из пункта 4 статьи 86 ТК, согласно которому в случаях, связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотрудника только с его письменного согласия.

Также трудовое законодательство не запрещает проводить проверку на полиграфе и при отборе сотрудников. При этом также необходимо письменное согласие кандидата.

Внимание: результаты проверки на детекторе лжи не являются доказательствами вины в юридическом смысле.

Можно ли в локальный акт организации включить условие об обязательном применении полиграфа в процессе трудовой деятельности сотрудников, см. Как организовать обработку персональных данных сотрудников.

Вопрос из практики: можно ли полностью заменить стандартное собеседование на оценку кандидата полиграфом

Можно, но только при определенных условиях:

 если на вакансию претендует большое количество кандидатов и организацию не пугает вероятность, что многие из них откажутся от проверки на детекторе лжи;

 если служба безопасности настаивает на такой проверке и кандидатов, которые не прошли проверку, не рассматривают в качестве претендентов на свободную вакансию.

Также, при выполнении данных условий, можно организовать процедуру подбора таким образом, что первоначально кандидат проходит проверку на детекторе лжи в службе безопасности, а затем стандартное собеседование в службе персонала.

Такой подход сокращает время на оценку кандидатов и позволяет специалисту по подбору более качественно подготовиться к собеседованию с каждым конкретным кандидатом. Но имеет свой минус – если кандидату предложить тестирование на полиграфе до стандартного собеседования, он может сразу отказаться от вакансии. Важно предварительно заинтересовать кандидата должностью и сотрудничеством именно с данным работодателем, чтобы он смог преодолеть страх к процедуре и недоверие к интервьюеру.

Вопросы для проверки на детекторе

Какие выделяют основные темы для оценки кандидатов на детекторе лжи

С помощью полиграфа можно выявить:

 умышленное искажение биографических данных;

 использование поддельных документов;

 совершение в прошлом уголовно наказуемых действий;

 алкоголизм и наркозависимость;

 увлечение азартными и (или) компьютерными играми, из-за которых кандидат уже сталкивался с проблемами на предыдущей работе;

 нежелательные связи с конкурентами, криминалом, тоталитарной сектой и т. п.;

 нанесение материального ущерба по предыдущим местам работы (хищения, мошенничество, откаты);

 наличие скрываемых невыплаченных кредитов или крупных долгов;

 специфическую скрываемую информацию и пр.

Алгоритм оценки

Как провести оценку кандидата на детекторе лжи

Для тестирования кандидата на полиграфе необходимо:

выбрать профессионального полиграфолога либо купить необходимое оборудование и обучить работе на нем специалиста организации;

 досконально изучить все имеющиеся характеристики кандидата и требования к должности, то есть сделать анализ резюме и дополнительной информации, а также изучить заявку на подбор, выяснить у непосредственного руководителя будущего сотрудника, что именно необходимо проверить у кандидата;

исключить причины ошибок оценки на полиграфе;

подготовить кандидата и полиграфолога;

провести оценку;

сделать анализ результата оценки.

Вопрос из практики: как с помощью полиграфа выявить зависимость от алкоголя и наркотиков

Для проверки на полиграфе наличия у кандидата вредных привычек задайте ему 12–16 вопросов, требующих односложные ответы «да» или «нет». Все вопросы должны быть четкими и ясными, по возможности, короткими, не содержать двусмысленностей, касаться только реально происшедших с опрашиваемым лицом событий.

Так, например, оценка существующих вредных привычек может включать в себя проверочные вопросы:

 Вы употребляете крепкие алкогольные напитки чаще, чем пять-шесть раз в месяц?

 у Вас есть крупные долги, требующие срочной отдачи?

 за последние годы у Вас были проблемы, связанные с употреблением алкоголя?

 в настоящее время Вы употребляете какие-либо наркотики?

 за последние три года Вы хоть раз употребили наркотики не по медицинским показаниям?

 вы когда-нибудь предлагали кому-либо попробовать наркотики? и пр.

После анализа графиков-полиграмм сделайте вывод о наличии у кандидата вредных привычек.

Внимание: выявить зависимости кандидата: алкоголизм, наркоманию, пристрастие к азартным играм и пр., можно не только с помощью полиграфа.

Существуют другие методы, например интервью с использованием специальных вопросов, психологическое тестирование, проверка рекомендаций, метод провокаций, наблюдение за кандидатом и другие способы. Они также позволят определить вредные привычки кандидата и его потенциальную угрозу для организации работодателя.

Подробнее об использовании данных способов см. Как проверить кандидата на склонность к алкоголизму и наркомании.

Анализ результатов

Как сделать анализ результатов оценки кандидата на детекторе лжи

По завершении тестирования сделайте анализ графиков-полиграмм. Данные графики отражают изменения психофизиологических параметров и позволяют написать отчет по результатам оценки. При составлении отчета помните – результаты оценки на полиграфе являются лишь поводом для дальнейшей проверки и сбора подтверждений. Окончательный вывод о правдивости ответов можно сделать только после их перепроверки.

Например, если полиграф показывает, что кандидат уволился с предыдущего места из-за подозрений в воровстве, созвонитесь с прежним работодателем кандидата и получите устную характеристику. Если возникают подозрения, что диплом престижного вуза куплен, обратитесь в учебное заведение с вопросом, числится ли соискатель в списках выпускников и т. д.

Запишите выводы и обсудите их с заказчиком оценки: непосредственным руководителем будущего сотрудника, специалистом службы безопасности, специалистом по подбору персонала. По результату беседы примите решение о приеме кандидата на работу или отказе в ней.

Светлана Долгова,

консультант по управлению персоналом, преподаватель

UBS при МГУ им. М.В. Ломоносова, коуч, автор обучающих курсов

3:Вопрос из практики: какие обязательные медосмотры должны проходить водители

Организации, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовывать и проводить обязательные медицинские осмотры водителей. Требование о прохождении обязательных медицинских осмотров водителей распространяется также и на индивидуальных предпринимателей в случае самостоятельного управления ими транспортными средствами, осуществляющими перевозки.

К обязательным медосмотрам водителей относятся:

предварительные медицинские осмотры, которые проводят в отношении лиц, принимаемых на работу в качестве водителей транспортных средств;

периодические медицинские осмотры, которые проводят в течение всего времени работы водителем транспортного средства, но не реже чем один раз в два года;

предрейсовые медицинские осмотры, которые проводят в начале рабочего дня в течение всего времени работы водителем транспортного средства, за исключением водителей, управляющих транспортными средствами, выезжающими по вызову экстренных оперативных служб;

послерейсовые медицинские осмотры, которые проводят в конце рабочего дня в течение всего времени работы водителем транспортного средства, если такая работа связана с перевозками пассажиров или опасных грузов.

Такой порядок установлен в статьях 20, 23 Закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ. Аналогичные разъяснения содержит письмо Росздравнадзора от 12 марта 2014 г. № 01И-271/14.

Внимание: за нарушение порядка проведения обязательных медосмотров водителей организация и ее должностные лица могут быть оштрафованы (ст. 11.32 КоАП РФ). Кроме того, административная ответственность предусмотрена за допуск к работе водителя, не прошедшего обязательный медосмотр (ч. 3 и 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

4. Ответы: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который успешно прошел тестирование с целью проверки его квалификации

Действующее законодательство не содержит ответа на данный вопрос.

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата (абз. 5 и 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопросы тестирования кандидатов на работу действующим законодательством не регламентированы. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Если соответствующим локальным актом будет установлено, что соискатель должен пройти только тестирование, то представляется недопустимым отказывать в приеме на работу соискателю, успешно прошедшему тест. Ведь в такой ситуации будет достигнута цель тестирования – проверка деловых качеств кандидата и соответствие его квалификации ожиданиям работодателя.

Вместе с тем, тестирование может являться только одним из этапов проверки деловых качеств кандидата. Например, в локальном акте организации может быть прописано, что кандидат на должность юриста-международника должен пройти профессиональное тестирование на знание английского языка, а также устное собеседование на профессиональную тематику с начальником департамента международного права. В таком случае одни лишь успешные результаты теста не смогут гарантировать соискателю прием на работу. Следовательно, если он не справится с остальными этапами проверки своих деловых качеств, то ему можно будет отказать в трудоустройстве.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не прошел психологическое тестирование

Трудовое законодательство не содержит ответа на данный вопрос, при этом судебная практика указывает, что такой отказ может быть признан необоснованным.

Закон запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателям в заключении трудовых договоров (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Вместе с тем, отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата. Под деловыми качествами понимают способность соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

 профессионально-квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;

 личностных качеств, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по определенной специальности, в определенной отрасли.

Об этом говорится в абзацах 5 и 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вопросы тестирования кандидатов на работу не регламентированы действующим законодательством. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ). В таком локальном акте следует подробно прописать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, а также конкретные категории кандидатов, подлежащих тестированию. Сами же тесты, непрохождение которых может стать основанием для отказа в работе, должны обеспечивать проверку именно деловых качеств соискателей. Например, не позволяет определить деловые качества кандидата психологическое тестирование, которое «рисует» лишь его психологический портрет. Поэтому отказ в трудоустройстве из-за непрохождения теста, который не позволяет проверить деловые качества кандидата, может быть признан судом необоснованным (абз. 5 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внимание: кандидат, которому отказали в приеме на работу, вправе требовать у организации письменного обоснования причины отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Соискатель, которого не приняли на работу, может также обратиться в суд с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Из ответа «По каким причинам можно отказать в приеме на работу»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

05.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок