text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

наш сотрудник не появляется на работе уже 2 месяца, о чем составляется ежедневный акт. По месту прописки направлялось письмо,...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

наш сотрудник не появляется на работе уже 2 месяца, о чем составляется ежедневный акт. По месту прописки направлялось письмо, но оно вернулось. Сотрудник не получил. Как нам дальше поступить.

Ответ

Ответ на вопрос:

Действия сотрудника могут быть квалифицированы, как прогул, если будет установлено, что он отсутствовал без уважительных причин.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Сложившаяся по данному вопросу судебная практика свидетельствует о том, что в случае, если работодателем принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений от сотрудника и, несмотря на их непредоставление последним, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, в т.ч. в виде увольнения.

Из Апелляционного определения Верховного суда Республики Татарстан от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016 (см. в конце ответа) следует: Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка. Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения. Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время. При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу. Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Из апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014 следует: Б. в декабре 2013 года знал о том, что он из ООО "ПЛКДК" не уволен и обязан ходить на работу, однако этого не делал. Предложение о даче объяснений по поводу длительного отсутствия на рабочем месте истцу было направлен заказным письмом, однако за его получением он не явился. Данный факт свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны истца, и правильно расценен работодателем как отказ от дачи объяснений.

Однако следует иметь ввиду, что следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник отсутствовал по уважительной причине (например, был болен), то не исключена вероятность того, что такое увольнение будет признано незаконным.

Кроме того, следует иметь ввиду, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что приказ об увольнении сотрудника был издан в период временной нетрудоспособности сотрудника, то такое увольнение с большой вероятностью будет признано незаконным.

Таким образом, существуют риски восстановления сотрудника на работе в том случае, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что:

1. Сотрудник отсутствовал по уважительной причине,

2. Приказ об увольнении был издан в период временной нетрудоспособности сотрудника.

При таких обстоятельствах мы бы не рекомендовали Вам производить увольнение сотрудника до выяснения всех обстоятельств его невыхода на работу.

Вы можете:

 направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;

 направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

 подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. См. Как уволить пропавшего сотрудника

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ:Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). На это указывают и суды, см. апелляционные определения Московского городского суда от 24 июня 2015 г. № 33-21714, Ростовского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-14751/2014.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016

Судья Рахимов А.Х.

Учет N 34

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.,

судей Моисеевой Н.Н. и Садыковой Э.И.,

с участием прокурора Ахатовой З.Г.,

при секретаре судебного заседания Ш.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Моисеевой Н.Н. гражданское дело по апелляционной жалобе С.Д. на решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении искового заявления С.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Арча" о признании незаконным приказа ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении С.Д., его восстановлении на прежнее место работы в ООО "Арча" на должность <данные изъяты>, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула по вине работодателя с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей, взыскании денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек, взыскании части заработной платы истца, удержанной в январе 2015 года в сумме 100 рублей, взыскании части заработной платы, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей, взыскании задолженности по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей и 100 000 рублей в компенсацию морального вреда - отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

С.Д. обратился в суд с иском к ООО "Арча" о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании незаконно удержанной заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование иска указано, что с 10 апреля 2014 года по 13 января 2015 года он работал в ООО "Арча" <данные изъяты>. 13 января 2015 года был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Решением Арского районного суда РТ от 08 июля 2015 года его увольнение было признано незаконным, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 45050,72 руб., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб. 09 июля истец обратился к работодателю с заявлением о выплате присужденных решением суда сумм, но ему было в этом отказано.

14 июля 2015 года истец обратился к ответчику с заявлением о приостановлении работы с 16 часов 2 июля 2015 года в связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате. 07 августа 2015 года истец запросил у ответчика необходимые документы, которые истцу представлены не были. 10 августа 2015 года от имени возглавляемой истцом профсоюзной организации истец вновь запросил документы, которые также представлены не были. 14 августа 2015 года известил ответчика о приостановления работы в связи имеющейся задолженностью по заработной плате в сумме 100 рублей, незаконно удержанной ответчиком и задолженности по выплате компенсации по ст. 236 ТК РФ. Указывает, что 02 августа 2015 года ответчик незаконно издал приказ N 87 о прекращении трудового договора с истцом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем истец узнал 09 сентября 2015 года.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, истец просил суд признать приказ ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении истца незаконным, восстановить его в прежней должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей; денежную компенсацию в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек; часть заработной платы истца, незаконно удержанной ответчиком в январе 2015 года в сумме 100 рублей; часть заработной платы истца, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей; задолженность по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей, 100 000 рублей в компенсацию морального вреда.

В судебном заседании суда первой инстанции истец уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика иск не признал, представитель третьего лица - Государственной инспекции труда в Республике Татарстан в судебное заседание не явился.

Прокурор полагал иск подлежащим оставлению без удовлетворения.

Судом постановлено решение, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене решения как незаконного и необоснованного. Считает, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

В суд апелляционной инстанции истец не явился.

Представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор в своем заключении полагал, что решение суда является законным и обоснованным.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Из материалов дела следует, что решением Арского районного суда Республики Татарстан от 08 июля 2015 года С.Д. был восстановлен на прежнее место работы в ООО "Арча" в занимаемой должности <данные изъяты>. С ООО "Арча" в пользу С.Д. взыскана сумма среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 января по 08 июля 2015 года в размере 45 050 руб. 72 коп., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб.

Приказом ответчика N 87 от 02 сентября 2015 года С.Д. уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул.

Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника службы контроля А. от 26 августа 2015 года, акт об отсутствии С.Д. на рабочем месте 26 августа 2015 года, телеграмма от 27 августа 2015 года, направленная С.Д. с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт от 02 сентября 2015 года о непредоставлении С.Д. письменных объяснений по факту прогула 26 августа 2015 года.

В подтверждение обстоятельств, указанных в приказе, ответчиком представлены докладная записка начальника службы контроля А., акт об отсутствии на рабочем месте С.Д., подписанные ведущим бухгалтером З., начальником службы контроля А., старшим инспектором-контролером С.Р., инженером Х.

Из содержания представленных документов следует, что работодателем зафиксировано отсутствие работника С.Д. на рабочем месте в течение дежурной смены - 26 августа 2015 года.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из доказанности ответчиком факта совершения С.Д. прогула и соблюдения работодателем процедуры увольнения. При этом, как установлено судом, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте 26 августа 2015 года истцом представлено не было.

Судебная коллегия полагает выводы суда о наличии у работодателя оснований для увольнения С.Д. за прогул и отсутствии нарушений процедуры увольнения обоснованными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и не противоречат приведенным выше положениям закона.

Ссылка истца на то, что он приостановил работу с 14 августа 2015 года в связи с невыплатой работодателем 100 руб. незаконно удержанного штрафа и процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку выплаты указанной суммы, судом правомерно признана несостоятельной, поскольку установлено, что заработная плата истцу, исходя из условий трудового договора, начислена и выплачена в полном объеме и у работодателя перед истцом на момент написания заявления отсутствовала какая-либо задолженность.

Также обоснованно судом было указано, что на увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется, в силу норм трудового законодательства, учитывать мнение вышестоящего профсоюзного органа

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении работодателем статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации судебной коллегией не могут быть приняты во внимание, поскольку они противоречат материалам дела.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время.

Так в адрес истца неоднократно работодателем 27 августа 2015 года направлялись уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18 августа, 22 августа, 26 августа 2015 года.

Согласно уведомлениям ПАО "Таттелеком" от 29 августа 2015 года телеграммы С.Д. не вручены, указана причина невручения: "дом закрыт, абонент по извещению за телеграммой не является".

Таким образом, указанная телеграмма, как и другие уведомления в адрес истца, не были получены последним по независящим от ответчика причинам.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу.

Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Выводы суда мотивированы, соответствуют собранным по делу доказательствам, оснований для признания их необоснованными, судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не рассмотрены требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 руб. являются несостоятельными, поскольку все заявленные исковые требования судом разрешены в полном объеме, в удовлетворении данного требования было отказано.

Иные доводы апелляционной жалобы истца направлены на переоценку собранных по делу письменных доказательств, аналогичны доводам, изложенным в исковом заявлении, которые были предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Указанные доводы основанием для отмены решения суда не являются, поскольку представленным доказательствам судом дана надлежащая правовая оценка по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нормы материального и процессуального права судом применены правильно.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного решения, не допущено.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу С.Д. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

03.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок