text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Компания планирует провести оценку персонала/ В трудовых договорах отсутствует информация о возможной проведении оценки...

  • 11 августа 2018
  • 2

Вопрос

Компания планирует провести оценку персонала/ В трудовых договорах отсутствует информация о возможной проведении оценки персонала/Планируется утверждение Положения проведении оценки/ Какая пошаговая процедура проведения оценки персонала/За какой период необходимо уведомить работников и обязательно ли внесение информации о возможной оценке в трудовые договоры.Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала разберемся с понятиями.

В ТК РФ закреплено понятие «аттестация персонала», а не оценка.

Аттестация – это процедура оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного сотрудника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация персонала является процедурой систематической и формализованной (оформляется в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации), проводится с определенной периодичностью.

При неудовлетворительных результатах аттестации сотрудника можно уволить с работы. См. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

В отличие от аттестации, оценка персонала может быть формальной и неформальной, осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, может быть связанной со стандартами работы, а может быть направлена на оценку сотрудника как личность (например, психологическая оценка сотрудников, которую чаще всего проводят для корректировки поведения сотрудников, усиления давления и контроля над ними).

Процедура оценки персонала на законодательном уровне не предусмотрена.

Для разработки и внедрения системы оценки персонала следует:

определить цели оценки персонала;

сформировать рабочую группу по разработке системы;

провести анализ предыдущего опыта оценки персонала в организации (если таковой был);

выбрать оцениваемых сотрудников;

определить показатели и критерии оценки;

выбрать методы оценки;

оценить затраты на оценку персонала;

разработать и утвердить документы по оценке;

информировать сотрудников о предстоящей оценке;

выбрать и обучить оценщиков методам и процедурам оценки;

создать систему контроля над надлежащим использованием утвержденных методов и процедур оценки персонала.

Более подробно об этом см. в п. 2 доп. материалов.

Включать в трудовые договоры сотрудников условие об оценке не обязательно, но желательно это сделать в порядке ст. 72 ТК РФ, чтобы сотрудники не могли отказаться от проведения этой процедуры.

За какой период времени информировать сотрудников об оценке также не установлено законом, так как такая процедура в принципе законом не предусмотрена, в связи с чем рекомендуем уведомлять об оценке заблаговременно, хотя бы за месяц до начала ее проведения.


Важно уже на этом этапе создать положительный настрой в коллективе. Если решение об оценке было принято, а сотрудникам не сообщили об этом, не объяснили, чем вызваны неожиданные собеседования для определения критериев оценки работы, зачем их просят заполнить анкеты и т. д., то это может вызвать сильный негатив в коллективе, домыслы, напряжение, недоверие. В связи с этим желательно информировать сотрудников заранее.

Снизить негатив со стороны персонала возможно за счет четкой и понятной формулировки цели оценки, а также доверия сотрудников к политике управления руководителя организацией.

Также посмотрите: Как подготовить персонал к процедуре оценки, https://онлайнинспекция.рф/questions/view/11045.

Если вопрос связан с внедрением профстандартов:

Каждый работодатель определяет порядок проверки сотрудника на соответствие профстандарта самостоятельно исходя из потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации и фиксирует этот порядок в своих локальных актах (ст. 8 ТК РФ). Такая проверка может стать одним из этапов внедрения профстандартов в организацию. Провести проверку может специальная рабочая группа. Итогом ее работы станет отчет о соответствии работников профстандартам, а также рекомендации по обучению тех сотрудников, чья квалификация либо знания и умения не соответствуют требованиям утвержденного профстандарта. При этом признание сотрудника не соответствующим требованиям профстандарта по итогам работы группы не может стать основанием для его увольнения.

С 1 января 2017 года в помощь работодателям организованы специальные центры независимой оценки квалификации, в которых в добровольном порядке сотрудники как по собственной инициативе, так и с подачи работодателя могут пройти экзамен на соответствие профстандарту (Закон от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ).

Если оценочный центр или специальная рабочая группа, созданная по решению работодателя, установит несоответствие сотрудника требованиям утвержденного профстандарта, то уволить его не получится. В законодательстве четко регламентирован перечень оснований для увольнения, и несоответствие профстандарту в нем не предусмотрено. Планы добавлять такое основание законодатель также не рассматривает. Правомерность такой позиции подтверждают и специалисты Минтруда России в пункте 10 письма от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/13-2253.

Если человек не соответствует профстандарту, а требование о соответствии является обязательным на законодательном или локальном уровне, то работодателю необходимо провести мероприятия по внедрению профстандартов. Один из этапов – мероприятия, направленные на доведение квалификаций, знаний и умений сотрудника до уровня, заявленного в стандарте, если вдруг выявлено несоответствие. Далее, когда все мероприятия проведены, работодатель может провести аттестацию работника, по итогам которой у работодателя при неудовлетворительных результатах уже появится законная возможность и основание для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как провести независимую оценку квалификации сотрудников

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Понятие независимой оценки квалификации

Что такое независимая оценка квалификации

Независимая оценка квалификации – это платный профессиональный экзамен, по итогам которого определяют, соответствует ли квалификация сотрудника положениям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным в других нормативных актах.

Такая оценка носит добровольный характер. Обратиться в центры оценки квалификаций за независимой оценкой может не только работодатель с согласия сотрудников, но и сами сотрудники по собственной инициативе.

Об этом говорится в статьях 2, 4 Закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ.

Общий порядок независимой оценки квалификации сотрудников и соискателей на вакансию прописан в Законе от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ. Проводят независимую оценку специальные центры оценки квалификаций. Детали проведения экзамена прописаны в Правилах, которые утверждены в постановлении Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204.

Стоимость оценки

Сколько стоит независимая оценка квалификации и за чей счет ее проводят

Оценка квалификации проходит на платной основе. Платит тот, кто является инициатором оценки (ст. 4 Закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ, п. 5 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204). Так, если оценку инициировал работодатель, то расходы на услуги центра оценки квалификаций несет работодатель. Если сотрудник проходит оценку по собственной инициативе, то он и платит за свою проверку.

Стоимость экзамена утверждают советы по профессиональным квалификациям в соответствующей сфере. В настоящее время она колеблется от 9000 до 25 000 руб. Например, совет по профессиональным квалификациям финансового рынка для всех центров оценки квалификаций, которые работают по профстандарту «Бухгалтер», утвердил стоимость 19 000 руб.

Организации, которые проводят оценку

Кто может проводить независимую оценку квалификации сотрудников

Проводить профессиональный экзамен по проверке квалификации сотрудника могут специальные организации, у которых есть на это разрешение, – центры оценки квалификаций (ЦОК). Об этом говорится в пункте 1 статьи 4 и статье 8 Закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ.

Каждый центр оценивает квалификацию в какой-то одной сфере. Например, есть центры оценки квалификаций при советах по профессиональным квалификациям финансового рынка, в области сварки, в наноиндустрии, в ЖКХ, в строительстве, в области информационных технологий и т. д.

Посмотреть списки центров оценки квалификаций можно в реестрах на официальных сайтах советов по профессиональным квалификациям в соответствующей сфере. Например, реестр ЦОК финансового рынка – на официальном сайте совета по профквалификациям финансового рынка. Реестр всех советов по профквалификациям можно посмотреть на официальном сайте Минтруда России. Узнать о центрах оценки квалификаций в той или иной сфере можно из единого реестра. Доступ к реестру бесплатный, сведения в нем открытые.

Центром оценки квалификаций может быть организация, которую совет по профессиональным квалификациям наделил полномочиями проводить независимую оценку.

К центрам оценки предъявляют следующие требования:

 центр не является образовательной организацией, и в состав его учредителей не входят образовательные организации и их союзы;

 центр имеет собственные, а также привлеченные ресурсы, в том числе материально-технические и кадровые, для проведения профэкзаменов;

 профессиональные экзамены центр проводит в соответствии с установленным порядком и применяет оценочные средства, которые утверждены советом по профессиональным квалификациям;

 профэкзамен проводят не менее трех экспертов по соответствующим квалификациям. При этом их квалификация должна соответствовать требованиям, установленным советом по профквалификациям;

 центр должен обеспечить информационную открытость в сети Интернет. С этой целью размещают такие сведения, как полное наименование организации и адрес, контактные телефоны, а также наименования квалификаций и требования к квалификациям, по которым проводят независимую оценку.

Сотрудники, в отношении которых проводят оценку

Каких сотрудников или соискателей можно направить на независимую оценку квалификации

В общем случае на независимую оценку квалификации можно направить любого сотрудника или соискателя на вакансию, если он согласен пройти такую проверку. Исключение предусмотрено для профессий, по которым отраслевое законодательство предусматривает свою систему оценки квалификации. К ним относятся, например, педагогические и медицинские работники, а также госслужащие и граждане, которые претендуют на замещение должностей госслужбы. Для таких работников прежний порядок оценки квалификации является основным, и независимая оценка на них не распространяется.

Об этом говорится в части 2 статьи 196 Трудового кодекса РФ и части 3 статьи 1 Закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ.

Информация о профэкзаменах

Где размещают информацию по профессиональным экзаменам для независимой оценки квалификации

Информацию по профэкзаменам размещают в центре оценки, совете по профквалификациям и в реестре сведений о проведении независимой оценки в сети Интернет.

Например, информация по профэкзаменам для бухгалтеров указана в ЦОК «Актион группа Главбух».

В информации по экзаменам указывают:

 наименования и требования к квалификациям, по которым центр проводит оценку;

 сроки действия свидетельств о квалификации;

 перечень документов, который необходим для прохождения профэкзамена по оцениваемой квалификации;

 комплекс заданий, которые входят в состав оценочных средств для проведения независимой оценки;

 образец заявления соискателя о проведении профэкзамена;

 адреса, где проводят профэкзамен;

 почтовые адреса, адреса электронной почты, адреса официальных сайтов центра оценки квалификаций и совета по профессиональным квалификациям в сети Интернет.

Такой порядок предусмотрен в пункте 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204.

Порядок проведения независимой оценки квалификации

Как проверить соответствие сотрудника или соискателя требованиям профстандарта в центре оценки квалификаций

Процедуру оценки сотрудников и соискателей требованиям профстандартов в центрах оценки квалификаций (ЦОК) можно разбить на восемь шагов.

Шаг 1. Закрепите в локальных актах условия и порядок оценки

Чтобы направить сотрудника или соискателя на оценку в ЦОК, такую возможность закрепите в локальных актах. Для этого в трудовом договоре или коллективном договоре пропишите условия и порядок проведения независимой оценки квалификации. Например, в коллективном договоре сделайте запись: «Соискателей на должность главного бухгалтера направлять в центр оценки квалификаций на экзамен по профстандарту "Бухгалтер", утвержденному приказом Минтруда России от 22 декабря 2014 г. № 1061н, за счет работодателя». За сотрудником на время прохождения оценки с отрывом от работы сохраняют место работы и среднюю зарплату. Это следует из части 2 статьи 196 Трудового кодекса РФ.

Шаг 2. Решите, каких сотрудников отправить на независимую оценку

В общем случае на независимую оценку квалификации можно направить любого сотрудника или соискателя на вакансию. Поэтому работодатель вправе решить сам, кого направлять на независимую оценку квалификации. Например, локальным актом можно утвердить перечень должностей, профессий или специальностей работников, которых будут направлять на независимую оценку квалификации. В перечень можно включить всех сотрудников, для кого обязательны требования профстандартов, а также работников, чья профессиональная некомпетентность может нанести материальный ущерб работодателю и причинить вред здоровью людей. Это следует из статьи 196 Трудового кодекса РФ.

Шаг 3. Получите от сотрудника или соискателя согласие

Направить сотрудника или соискателя на экзамен по оценке квалификации можно только с его письменного согласия. Оформите такое согласие в произвольном виде. Это установлено частью 2 статьи 196 Трудового кодекса РФ и частью 2 статьи 4 Закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ.

Шаг 4. Выберите ЦОК и направьте сотрудника на экзамен

Для этого:

 заключите договор оказания услуги по проведению независимой оценки с организацией – центром оценки квалификаций;

 заключите договор о независимой оценке квалификации с самим сотрудником. Утвержденной формы договора нет, поэтому составьте его в произвольной форме (ч. 2 ст. 197 ТК РФ);

 издайте приказ о направлении на профэкзамен.

Например, пройти независимую оценку квалификации для бухгалтеров можно в ЦОК «Актион группа Главбух».

Шаг 5. Расскажите сотруднику или соискателю, какие документы ему взять на экзамен

Сотрудник или соискатель представляет в центр оценки квалификаций:

письменное заявление с указанием квалификации, по которой он хочет пройти профэкзамен, и согласие на обработку персональных данных. Образец заявления утвержден приказом Минтруда России от 2 декабря 2016 г. № 706н. Заявление он подает лично, через законного представителя или в электронном виде через Интернет;

 копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

 иные документы, необходимые для экзамена, в зависимости от квалификации и профстандарта.

Об этом говорится в пункте 7 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204.

Центр оценки квалификаций в течение 10 календарных дней после получения комплекта документов согласовывает с работодателем дату, место и время проведения профессионального экзамена, если его проводят по направлению работодателя. Если инициатор оценки квалификации – сам сотрудник или соискатель, ЦОК согласовывает с ним дату, место и время проведения экзамена.

Это предусмотрено в пункте 9 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204.

Профессиональный экзамен оценки квалификации состоит из теоретического и практического этапов. Экзамен проводит очно экспертная комиссия. На экзамене используют оценочные средства, которые разрабатывает совет по профквалификациям по каждой квалификации (п. 11 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204). Оценочные средства представляют собой комплекс заданий и критериев оценки.

Приведем пример экзамена по квалификации «Бухгалтер».

Первая часть экзамена – теоретический этап – состоит из 40 тестовых вопросов. Вопросы соответствуют параметрам оценки, указанным в оценочных средствах. Тестирование идет 90 минут. Экзамен сдан, если соискатель верно ответил на 70 процентов вопросов теста. Если соискатель превысит лимит времени, система сообщит об этом и тестирование закончится. Экзамен не сдан.

Вторая часть экзамена – практическая задача. На нее отводят 120 минут. Критерием выполнения задания является соответствие его ключу, который находится в составе оценочного средства у квалификационной комиссии.

Шаг 6. Сделайте копию документа об экзамене

Результат экзамена экспертная комиссия ЦОК оформляет протоколом и отправляет его в совет по профквалификациям не позднее семи календарных дней после экзамена. Совет не позднее 14 календарных дней после экзамена:

 проверяет, обрабатывает и признает результаты независимой оценки квалификации;

 принимает решение о выдаче центром оценки квалификаций свидетельства о квалификации или заключения о прохождении профессионального экзамена;

 направляет в автономную некоммерческую организацию «Национальное агентство развития квалификаций» информацию о свидетельствах о квалификации и заключениях о прохождении профессионального экзамена для внесения в реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации.

Центр оценки квалификаций не позднее 30 календарных дней с даты, когда провели экзамен, на основании решения совета по профквалификациям выдает:

 свидетельство о квалификации, если экзамен сдан;

 заключение о прохождении профессионального экзамена с рекомендациями, если экзамен не сдан.

Такой порядок предусмотрен в пунктах 15–17 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204.

Со свидетельства или заключения снимите копию и приложите к личному делу сотрудника.

Шаг 7. Подайте жалобу, если итог экзамена не устраивает

Работодатель, сотрудник или соискатель на вакансию вправе подать жалобу в апелляционную комиссию совета по профессиональным квалификациям.

Основанием для жалобы может быть:

 несогласие с результатами профессионального экзамена;

 несоблюдение установленного порядка проведения экзамена;

 нарушение сроков выдачи свидетельства о квалификации. А также несоответствие бланка свидетельства о квалификации и приложений к нему установленной форме;

 отсутствие информации о выданном свидетельстве о квалификации в реестре сведений о проведении независимой оценки квалификации.

Об этом говорится в статье 4 Закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ.

Если решили подать жалобу, то сделайте это в течение 30 календарных дней с даты, когда вам сообщили о результатах экзамена. Жалобу направьте лично, по почте, по факсу или по электронной почте через Интернет.

В жалобе укажите:

 причину обращения в комиссию;

 Ф. И. О., почтовый адрес, адреса электронной почты, номера контактных телефонов;

 копию свидетельства о квалификации или заключения о прохождении профессионального экзамена.

Комиссия примет решение по жалобе в течение 60 дней со дня регистрации жалобы. Решение комиссия отправляет в центр оценки квалификаций, а также заявителю по почте.

Шаг 8. Проверьте свидетельство по реестру

Сведения из свидетельства о квалификации Национальное агентство развития квалификаций внесет в реестр. Сделает оно это самостоятельно. Работодателю делать ничего не нужно.

Порядок формирования и ведения реестра утвержден приказом Минтруда России от 15 ноября 2016 г. № 649н. Такой реестр имеет общий доступ для организаций и граждан. Поэтому работодатель всегда может проверить свидетельство.

Гарантии и компенсации сотруднику

Какие гарантии и компенсации предоставить сотруднику, которого направляют на независимую оценку его квалификации

Работодатель обязан предоставить определенные гарантии сотруднику, которого направил на независимую оценку его квалификации. А именно:

 сохранить его должность и выплатить средний заработок, если оценку квалификации проводили с отрывом от работы;

оплатить расходы как при служебной командировке, если экзамен проходил в другой местности;

оплатить стоимость самого экзамена. Эту гарантию работодатель предоставляет и соискателю, если организация по своей инициативе отправляет его на профэкзамен. При этом не важно, сдал экзамен сотрудник или соискатель или нет.

Это следует из статей 187, 196 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: какими документами подтвердить расходы на независимую оценку квалификации сотрудника или соискателя

Подтвердить расходы на независимую оценку можно, например, двусторонним актом. Работодатель и центр оценки квалификаций должны подписать этот документ по окончании экзамена или в другой срок, который установлен договором. Главное, чтобы такой документ содержал все обязательные реквизиты из части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ. К акту приложите копию свидетельства о квалификации или заключения о прохождении профессионального экзамена с рекомендациями.

2. Ответ: Как организовать оценку персонала

Понятие оценки персонала

Для чего проводят оценку персонала

Если задачи организации, количественные и качественные требования к работе, которые предъявляет руководитель, сотрудники не выполняют, то первое, что необходимо сделать, – это провести оценку персонала, выявить причины неэффективной работы и далее принять решение об управленческих действиях, которые помогут улучшить ситуацию, например обучить персонал, уволить, ввести новую систему мотивации, адаптации и т. д.

Оценка персонала – это комплексный процесс, который включает в себя:

 сбор информации о сотруднике в зависимости от цели оценки (его профессиональных навыках, квалификации, результате его работы и личностных качествах);

 анализ полученной информации;

 сравнение результата анализа с определенными критериями (стандартами), выполнение которых позволяет получить максимальный эффект при выполнении целей организации;

 вывод о соответствии или несоответствии сотрудника требуемым стандартам и принятие управленческого решения о дальнейших действиях с сотрудником (обучение, увольнение, премирование и т. д.).

Вопрос из практики: в каких случаях проводят оценку персонала

Оценку персонала в основном проводят при:

 приеме на работу;

 завершении испытательного срока;

 проведении конкурса на замещение вакантной позиции;

 формировании кадрового резерва;

 определении текущего и потенциального уровня развития сотрудников по компетенциям, важным для решения бизнес-задач организации;

 определении потребности в обучении и составлении плана обучения;

 подготовке руководящего состава;

 сокращении персонала;

 усовершенствовании способа управления персоналом.

Вопрос из практики: чем отличается оценка персонала от аттестации

Оценка персонала и аттестация – это разные процессы.

Аттестация – это процедура оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного сотрудника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация персонала является процедурой систематической и формализованной (оформляется в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации), проводится с определенной периодичностью.

Подробнее о проведении аттестации сотрудников см. Как провести аттестацию сотрудников.

В отличие от аттестации, оценка персонала может быть формальной и неформальной, осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, может быть связанной со стандартами работы, а может быть направлена на оценку сотрудника как личность (например, психологическая оценка сотрудников, которую чаще всего проводят для корректировки поведения сотрудников, усиления давления и контроля над ними).

Характеристики эффективной оценки

Какие требования предъявляют к системе оценки сотрудников

Система оценки персонала – это комплекс действий и мероприятий для оценки персонала, которые проводят с определенной периодичностью в четкой последовательности для конкретных должностей (или групп сотрудников).

Эффективная система оценки имеет следующие характеристики:

 система действенная – результат оценки персонала обеспечивает четкую связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и понимание основных потребностей сотрудников;

 система практичная – специалисты, которые проводят оценку (оценщики), и сотрудники, которых оценивают, принимают критерии и правила оценки, считают их удобными и справедливыми;

 система понятная – оценщики понимают методы оценки рабочих результатов и надлежаще используют полученную информацию.

Способы разработки

Какими способами можно разработать систему оценки персонала

Различают три способа разработки системы оценки:

 использовать систему оценки, применяемую в другой организации;

 самостоятельно разработать индивидуальную систему оценки, в соответствии с выработанными требованиями организации;

 разработать индивидуальную систему оценки, в соответствии с выработанными требованиями организации, силами внешних консультантов или совместно с ними.

Совет: использовать систему оценки, которую применяют в другой организации, без внесения в нее изменений, не рекомендуется

Связано это с тем, что систему оценки разрабатывают под цели конкретной организации, при этом учитывают ее потребности, задачи, квалификацию оценщиков и специфику управления руководителей. Найти две идентичные организации невозможно, соответственно, и система оценки персонала одной организации никогда на 100 процентов не подойдет для оценки персонала другой организации.

Алгоритм разработки

Как разработать и внедрить систему оценки персонала

Для разработки и внедрения системы оценки персонала необходимо:

определить цели оценки персонала;

сформировать рабочую группу по разработке системы;

провести анализ предыдущего опыта оценки персонала в организации;

выбрать оцениваемых сотрудников;

определить показатели и критерии оценки;

выбрать методы оценки;

оценить затраты на оценку персонала;

разработать и утвердить документы по оценке;

информировать сотрудников о предстоящей оценке;

выбрать и обучить оценщиков методам и процедурам оценки;

создать систему контроля над надлежащим использованием утвержденных методов и процедур оценки персонала.

Цели оценки

Как определить потребность в оценке персонала

В том случае если было принято решение провести оценку персонала в организации, первостепенно определите цели данной оценки. Часто оценку персонала проводят для:

 оценки потенциальных возможностей сотрудника;

 оценки профессиональной компетенции;

 оценки соответствия процесса выполнения работы запроектированному процессу;

 оценки соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;

 мотивирования сотрудника.

Для определения цели оценки проведите встречу с руководителем организации или иным лицом, наделенным полномочием проводить реформы в области управления персоналом. Расспросите руководителя, какие конкретно сведения он хочет получить в результате оценки персонала, какие критерии оценки являются приоритетными, для решения каких последующих задач будут использованы результаты оценки. Например, на основании оценки персонала руководство организации может решить ряд задач, представленных в таблице.

Далее проведите встречи-интервью с руководителями высшего звена, руководителями подразделений. Определите, как они видят процесс оценки персонала и что они хотят получить в результате оценки. Во время данных встреч оцените знания руководителей различных методов оценки персонала, их опыт проведения оценочных собеседований, тестирования и т. д. Данные сведения помогут в дальнейшем разработать программу для обучения оценщиков.

После анализа общей информации, полученной от руководства организации, руководителей подразделений, сформулируйте цели в четкой, простой, понятной для сотрудников форме.

Важно, чтобы на стадии разработки цели оценки персонала руководители организации высшего и среднего звена пришли к единому мнению о целесообразности внедрения системы оценки. Решение должно быть коллегиальным, это гарантирует высокий уровень ответственности каждого руководителя за результат оценки своих подчиненных.

Пример определения цели оценки персонала организации «Альфа»

В июле 2012 года в организации «Альфа» были поставлены следующие цели оценки персонала:

 оценить понимание сотрудниками стратегических целей организации и уровень сознательной реализации их в своей повседневной деятельности;

 повысить удовлетворенность сотрудников от работы;

 повысить у сотрудников осознание собственных достижений;

 показать сотрудникам пути их профессионального и карьерного развития.

При этом были установлены следующие задачи процесса оценки:

 дать сотрудникам обратную связь по их деятельности за последние шесть месяцев (у руководителя есть возможность выразить официальную благодарность и внести конструктивные критические замечания);

 установить измеримые цели и предложить конкретные рекомендации по улучшению деятельности и дальнейшему развитию (создание плана действий).

Состав рабочей группы

Кто разрабатывает систему оценки персонала

Если опыт и знания сотрудников службы персонала и других специалистов организации позволяют разработать и внедрить систему оценки персонала своими силами, то создайте рабочую группу из сотрудников организации.

В том случае если служба персонала не имеет опыта оценки сотрудников, для разработки системы оценки и ее внедрения пригласите внешних консультантов (фрилансеров или специалистов консалтинговой организации). При этом можете возложить на внешних консультантов ответственность за разработку и полное проведение оценки персонала или только за разработку системы оценки и обучение оценщиков организации, которые в дальнейшем самостоятельно проведут оценку без участия консультантов.

Анализ ситуации

Как провести анализ ситуации в организации для разработки системы оценки персонала

Начните разработку системы оценки персонала с анализа основных направлений деятельности организации, предыдущего опыта оценки персонала (если оценка ранее проводилась) и т. д. При этом используйте следующие методы сбора информации: наблюдение, проведение опроса и анкетирования сотрудников, интервью с руководящим составом организации, ведущими сотрудниками и несколькими представителями различных групп сотрудников (по должности, возрасту, успешности и т. д.). Изучите опыт оценки других организаций, проконсультируйтесь с коллегами, специалистами в области оценки персонала.

Рекомендуется для проведения анализа ситуации в организации ответить на вопросы, приведенные в таблице.

Оцениваемые сотрудники

Как определить круг оцениваемых сотрудников

После формирования цели оценки персонала определите, кого необходимо оценить в организации – весь персонал или достаточно будет оценить некоторые группы. В любом случае выделите в первую очередь приоритетные группы сотрудников для оценки. Это могут быть сотрудники определенного подразделения или группа должностей.

Например, для цели «соответствия занимаемой должности» можно оценить персонал в подразделениях, результат деятельности которых не устраивает руководство. Для цели «потребность в обучении и развитии» в первую очередь рекомендуется провести оценку в перспективных подразделениях, для которых обучение является важнейшим условием качественного выполнения работы, и т. д.

Пример определения круга оцениваемых сотрудников

Организация «Альфа» занимается продажей и обслуживанием оргтехники. В январе 2012 года было принято решение об оценке персонала. Цель оценки – определить потребность в обучении и развитии.

Для оценки выделили четыре приоритетные группы сотрудников и поставили их в следующую очередность:

1. Руководители всех уровней (для формирования кадрового резерва).

2. Сотрудники технического отдела, которые занимаются установкой и обслуживанием оборудования (для оценки их знаний и навыков, для определения соответствия требуемого уровню качества в обслуживании, так как новые образцы оборудования предъявляют новые требования к знаниям и навыкам работы).

3. Менеджеры по продажам (для определения потребности как в обучении навыкам продаж, так и в знаниях ассортимента и технических характеристик товара).

4. Специалисты отдела закупок (для оценки соответствия знаний и опыта новым требованиям).

Совет: если организация впервые проводит комплексную оценку персонала, то рекомендуется начать ее с оценки руководящего состава, далее их подчиненных и т. д. до рабочих профессий. Это даст возможность руководителям изначально понять, что испытывает оцениваемый сотрудник, и в дальнейшем быть корректным и тактичным при оценке подчиненных

Критерии оценки

Как определить критерии оценки персонала

При разработке критериев оценки учтите специфику деятельности организации, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи оценки.

Подробнее о разработке критериев оценки см. Как разработать критерии оценки персонала.

Методы оценки

Какие различают методы оценки персонала

Метод оценки персонала выбирают в зависимости от параметров исследования, численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за проведение оценки персонала.

По направленности различают следующие методы оценки персонала:

качественные (оценка анализа труда, биографический метод, матричный метод, метод системы произвольных характеристик, метод «360 градусов», групповая дискуссия и т. д.);

количественные (метод черт, метод стандартных оценок; установление рабочих стандартов и нормативов, метод экспертной оценки, оценка лояльности сотрудника, метод ранжирования, метод анкеты заданного выбора и т. д.);

комбинированные (оценка оценочными центрами, тестирование, метод суммы оценок и т. д.).

Список методов оценки персонала с их кратким описанием см. в таблице.

Варианты и алгоритмы различных методов оценки см. в разделе «Методы оценки».

Затраты на оценку

Как определить затраты на проведение оценки

После того как были выбраны методы оценки персонала, оцените затраты на проведение оценки. В общие затраты включите следующие возможные пункты:

 расходы на привлечение консультантов (если такое происходит);

 приобретение литературы;

 расходы на зарплату участников процесса (так как оценку персонала проводят в рабочее время);

 размер недополученной прибыли (так как во время оценки персонала сотрудники не занимались основной производственной деятельностью);

 печать оценочных форм и т. д.

Затраты на оценку персонала можно рассчитать по следующей формуле:

H = ΣTi × Zi + ΣTj × ( Zj + ΣZik ) + Dорг + Dнп + K

где:
H – затраты на оценку персонала;
Ti – время, затраченное i-м сотрудником на подготовку к оценке персонала;
Zi – зарплата i-го сотрудника, проводящего оценку, в час;
Tj – время на оценку j-гo сотрудника;
Zj – зарплата j-гo сотрудника в час;
Zik – зарплата k-гo сотрудника в час, участвующего в оценке j-гo сотрудника;
Dорг – затраты на организационные расходы;
Dнп – недополученная прибыль;
К – расходы на привлечение консультантов и приобретение литературы.

В случае наличия дополнительных статей расхода их включают в стоимость.

Пример определения затрат на проведение оценки персонала

В организации «Альфа» в апреле 2012 года было принято решение о проведении оценки персонала.

Сотрудников технического отдела (пять специалистов) оценивал их непосредственный руководитель – начальник технического отдела И.И. Иванов совместно с менеджером по персоналу И.А. Игнатьевой.

Заработная плата И.И. Иванова (Zi) – 1100 руб./час.
Время на обучение И.И. Иванова оценке персонала (Ti) – 6 часов.
Заработная плата специалистов технического отдела (Zj) – 750 руб./час.
Время на оценку одного сотрудника (Tj) – 1 час.
Заработная плата И.А. Игнатьевой в расчете затрат не учитывается, так как оценка персонала входит в ее должностные обязанности.
Дополнительных организационных расходов не было (Dорг = 0).
Сторонних консультантов не приглашали (К = 0).
Недополученной прибыли нет, так как процесс был организован без ущерба результата работы (Dнп = 0).

Размер затрат рассчитывается по формуле:

H = ΣTi × Zi + ΣTj × ( Zj + ΣZik ) + Dорг + Dнп + K

6 ч × 1100 руб. + 5 чел. × 1 ч (1100 руб. + 750 руб.) = 15 850 руб.

Итого: на оценку пяти сотрудников технической службы затраты составили 15 850 руб.

Перечень документов

В каких документах фиксируют правила и нормы оценки персонала

Результат формирования системы оценки оформите документально. Для этого разработайте:

Положение об оценке персонала;

оценочные формы;

инструкцию для оценщиков;

инструкцию для оцениваемых сотрудников;

План работ.

Подробнее об оформлении правил и норм оценки персонала см. Как разработать документы для оценки персонала.

Информирование сотрудников

Как заранее предупредить сотрудников о предстоящей оценке

Внедрение системы оценки персонала начните с информирования сотрудников о предстоящей процедуре. Оповестите сотрудников о будущей оценке в один или несколько этапов, в зависимости от масштаба предстоящей оценки и реформ, к которым приведет оценка.

Подробнее о том, как ознакомить сотрудников с информацией о предстоящей оценке, см. Как подготовить персонал к процедуре оценки.

Выбор и обучение оценщиков

Как обучить оценщиков правилам и нормам оценки персонала

Выберите оценщиков с учетом сложности процесса оценки и структуры организации. Далее проведите с оценщиками обучение, на котором расскажите содержание всех разработанных документов, правила проведения оценки, специфику применения выбранных методов оценки, правила оформления оценочных форм, предоставления обратной связи сотрудникам и т. д.

Подробнее об обучении оценщиков см. Как выбрать и обучить оценщиков персонала.

Контроль за оценкой

Как контролировать процесс оценки персонала

Разработайте критерии оценки работы оценщиков. Для этого в зависимости от выбранных методов оценки определите, какие индикаторы поведения будут являться показателями эффективной и адекватной оценки. Например, признаки активного слушания – внимательный взгляд на сотрудника, адекватная реакция на вопросы оцениваемого, задание вопросов, которые помогают раскрыть смысл ответов, также фиксация ответов и комментариев к ним, правильное оформление оценочных форм, улыбка, отсутствие критики в словах и мимике оценщика и т. д. – являются индикаторами правильного поведения оценщика.

Назначьте ответственного за контроль работы оценщиков. Это может быть один из оценщиков, внешний консультант, специалист службы персонала. Ответственный за контроль должен в совершенстве знать практику оценки персонала, методы, которые используют оценщики, правила оформления оценочных форм и т. д.

При одновременной работе нескольких оценщиков можете попросить их оценить друг друга.

Проводите контроль и оценку оценщиков с целью улучшения качества оценки, а не наказания оценщиков.

Наталья Краснова,

консультант по управлению персоналом, преподаватель курса МВА, МИРБИС, АНХиГС при Президенте РФ, научный руководитель направления HR management ИППК МГУ им. М.В. Ломоносова

02.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок