text
Наслаждайтесь в августе! Скидка 30% на подписку | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

в прошлом году прошло изменение структуры, штатного расписания. осуществлен перевод работников из существующих отделений в новь...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

в прошлом году прошло изменение структуры, штатного расписания. осуществлен перевод работников из существующих отделений в новь созданное отделение без изменения трудовой функции, без уведомления, согласия работников и доп. соглашений. в этом году хотят сократить эти должности и ввести должности немедицинского персонала. как выйти из создавшейся ситуации?

Ответ

Ответ на вопрос:

«перевод работников из существующих отделений в новь созданное отделение без изменения трудовой функции, без уведомления, согласия работников и доп. соглашений»

Возможно, что это было перемещение, на которое согласие работника не требуется.

Если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать уже как перевод. А перевод на постоянную работу допускают только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. На это указывают и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 6 февраля 2014 г. № 33-603/2014.

До начала процедуры сокращения можно предложить работникам перевод на вакантные должности (при их наличии) в порядке ст.ст. 72.1, 72 ТК РФ.

Обратите внимание, что при переводе медицинского персонала на иные «немедицинские» должности должно быть исключено из их обязанностей оказание медпомощи (например, санитарку переводят на уборщика помещений).

В случае несогласия работника на перевод, можно начинать процедуру сокращения численности или штата и уже в ее рамках предлагать работникам вакантные должности. Подробнее о процедуре сокращения см. ниже в материалах Системы Кадры.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника. Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора, в том числе место работы, остаются прежними. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Законность и правомерность такого подхода подтвердил даже Конституционный суд РФ в определении от 23 октября 2014 г. № 2300-О.

Однако если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать уже как перевод. А перевод на постоянную работу допускают только с письменного согласия сотрудника.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. На это указывают и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 6 февраля 2014 г. № 33-603/2014.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответы: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Процедура увольнения работника по сокращению займет минимум два месяца. За это время нужно проверить, действуют ли в отношении работника запреты на увольнение, есть ли у него преимущество перед другими сокращаемыми сотрудниками и можно ли его трудоустроить в компании. При увольнении по этому основанию работнику выплачивают выходное пособие и сохраняют заработок на время поиска новой работы. В зависимости от конкретной ситуации общая сумма выплат может составить от одного до пяти среднемесячных заработков. В этой рекомендации вы найдете все этапы процедуры с образцами документов в зависимости от того, сокращаете ли вы штат или численность.

Подготовьтесь к процедуре сокращения

Процедуру сокращения в организации проведите в следующем порядке:

 проверьте, есть ли запреты на увольнение тех сотрудников, которых вы планируете сократить (ст. 261 ТК);

 издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание;

определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право, чтобы его оставили на работе;

 сформируйте список сотрудников (должностей), которых сокращаете;

уведомьте сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК);

предложите тем, кого сокращаете, другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК);

оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК);

уведомьте о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1);

согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) тот факт, что увольняете сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК);

увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);

выплатите всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК).

В отношении некоторых сотрудников процедура сокращения может быть другой.

Вопрос из практики: как сократить численность или штат индивидуальному предпринимателю

Для индивидуальных предпринимателей особенности прекращения трудового договора с сотрудниками регламентированы в статье 307 Трудового кодекса. Поэтому данная процедура несколько отличается от той, что происходит в организации.

Во-первых, уведомить службу занятости ИП обязан не позднее чем за две недели до начала сокращения (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Этот срок не зависит от количества работников, которых сокращают.

Во-вторых, индивидуальный предприниматель вправе установить самостоятельно в трудовых договорах с сотрудниками сроки, в которые он предупреждает их о том, что сокращает, а также размер и случаи, когда выплачивает выходное пособие и сохраняет средний заработок на период трудоустройства. Поскольку обязательные правила относительно предупреждения о сокращении, выплаты пособия и среднего заработка на период трудоустройства действуют только при сокращении в организациях. Поэтому ИП обязан предупреждать сотрудников о сокращении и выплачивать выходное пособие, только если это предусмотрено трудовым договором. Это следует из части 1 статьи 178, части 2 статьи 180, частей 2 и 3 статьи 296, части 1 статьи 318 Трудового кодекса.

Основание для таких особенностей сокращения сотрудников – специфика трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя, и это не свидетельствует о том, что нарушают равенство прав сокращаемых сотрудников (ч. 2 ст. 307 ТК, определение Конституционного суда от 20.03.2014 № 476-О). Аналогичную позицию и правомерность такого подхода поддерживают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 № 33-647, определения Приморского краевого суда от 14.07.2015 № 33-5869/2015, Красноярского краевого суда от 04.02.2015 № 33-933, Челябинского областного суда от 06.06.2014 № 11-5501/2014.

В остальном процедуру сокращения сотрудников у индивидуального предпринимателя проводите в общем порядке.

Вопрос из практики: можно ли дополнительно сократить сотрудников, если после того, как предварительно уведомили о сокращении первой партии работников, решили сократить и других

Да, можно, однако дополнительное сокращение проводите не в рамках первоначальной процедуры, а как самостоятельную процедуру сокращения.

Если вы увольняете сотрудников по основанию сокращения численности или штата, соблюдайте законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179, 180 ТК). При этом дополнительное сокращение рассматривайте как самостоятельную процедуру: со своими сроками и уведомлениями, даже если решение о дополнительном сокращении приняли через несколько дней после первого уведомления.

Всем сотрудникам, которых сокращаете дополнительно, направьте уведомление о предстоящем сокращении. При этом соблюдайте новые сроки уведомлений. То есть выдерживайте двухмесячный срок предупреждения, даже если сокращение первой группы работников назначили на более раннюю дату (ч. 2 ст. 180 ТК).

Уволить всех вместе одним числом можно, но только если на это согласны сами сотрудники, которых сокращают дополнительно. В этом случае у них возьмите письменное согласие на досрочное увольнение, а также выплатите дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК).

Таким образом, дополнительное сокращение, или так называемую вторую волну сокращений, проведите не в рамках первоначальной процедуры, а как самостоятельную процедуру.

Вопрос из практики: как сократить сезонных работников

Для сезонных работников особенности прекращения с ними трудового договора регламентированы в статье 296 Трудового кодекса. Поэтому данная процедура несколько отличается от той, что происходит в организации.

Так, уведомление о сокращении сезонным работникам нужно отправить не менее чем за семь календарных дней до даты увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК). А службу занятости работодатель должен уведомить о сокращении таких сотрудников в общем порядке, то есть за два месяца при обычном сокращении и три – при массовом.

Сезонным работникам, которых сокращаете, также нужно предложить свободные вакансии в общем порядке.

При увольнении сезонных работников выплатите им выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК). Средний заработок на период трудоустройства не сохраняйте.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 178, 296 Трудового кодекса.

Сокращение несовершеннолетних

Какие особенности нужно учитывать, когда сокращают несовершеннолетних сотрудников

Когда сокращают несовершеннолетних сотрудников в возрасте до 18 лет, направляют обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них документ, что они согласны на увольнение (ст. 269 ТК).

Если по сокращению увольняют сотрудников из числа детей-сирот, детей, которые остались без попечения родителей, то у организации появляются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение сотрудника, после чего трудоустроить его в своей или сторонней организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ.

Каким должно быть профессиональное обучение, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и как впоследствии трудоустраивать такого сотрудника, закон не уточняет. Поэтому этот вопрос решается либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Проверьте запреты на увольнение сотрудников

Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности

Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять по этому основанию.

При сокращении работодателю запрещают увольнять:

 беременных женщин;

 женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14);

 одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;

 родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

 родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до того, как истек двухмесячный срок, который предшествовал фактическому увольнению

Нет, нельзя.

Процедура сокращения регулируется статьей 180 Трудового кодекса. Закон утверждает перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению. В этот перечень входят и беременные женщины (ст. 261 ТК).

Таким образом, если сотрудница предъявила медицинскую справку, которая подтверждает ее беременность, то уволить ее в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса работодатель не вправе. Причем неважно, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку – до или после того, как ее уведомили о сокращении численности или штата.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника по сокращению. После уведомления о том, что его сокращают, сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца

Сокращение возможно, но не в период отпуска.

Закон не разрешает увольнять сотрудника по инициативе работодателя, в том числе по сокращению, в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты, по уходу за ребенком или по беременности и родам.

Отпуск для защиты диплома является разновидностью учебного отпуска, поэтому все гарантии, которые предусматривает закон, действуют в общем порядке и в отношении данного вида отпуска (гл. 26 ТК).

Таким образом, если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника раньше, чем окончится отпуск, работодатель не вправе. Если же дата отпуска наступает после официальной даты сокращения, то сотрудника можно уволить на общих основаниях вместе с остальными сотрудниками.

Вопрос из практики: можно ли сократить должность сотрудника, с которой он временно переведен на другую должность

Да, можно. При этом сотрудника следует уведомить о сокращении в общем порядке и решить вопрос с его временной работой.

Дело в том, что за сотрудником, которого перевели, также сохраняют его прежнее рабочее место и должность в силу того, что перевод временный. В связи с этим, чтобы сократить должность, необходимо, чтобы временный перевод закончился. Если временный перевод обусловлен соглашением сторон, то расторгнуть его до того, как окончится срок, также можно будет лишь по соглашению сторон. Если согласия о том, что перевод досрочно прекращают, не достигли, сотрудник продолжит работу в должности, на которую его перевели, до окончания срока временного перевода. Его сократят на следующий день после того, как окончится временная работа.

Таким образом, провести сокращение возможно после того, как окончится срок временного перевода, однако начать процедуру сокращения должности можно и раньше, направив сотруднику соответствующее уведомление о том, что его планируют сократить.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 72.1, 72.2 Трудового кодекса.

Вопрос из практики: можно ли сократить должность, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком

Нет, нельзя.

За сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работодатель обязан сохранить рабочее место и его должность (ч. 4 ст. 256 ТК). Кроме того, закон прямо запрещает сокращать женщин, которые имеют детей до трех лет (ст. 261 ТК).

Поэтому сократить должность сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, можно только после его выхода на работу из отпуска. А если сотрудница – женщина, то при условии, что ее ребенку уже исполнилось три года и отсутствуют другие ограничения на сокращение. Например, сотрудница не является одинокой матерью.

Совет: единственный способ законно расстаться с сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, в том числе с женщиной, не раньше, чем когда ребенку исполнится три года, – это предложить увольнение по соглашению сторон с привлекательной суммой компенсации.

Совет: чтобы не затягивать процедуру сокращения, уведомьте сотрудниц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, заранее. Например, за три месяца до того, как окончится отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

Направить уведомление отпускнику можно по почте или с курьером. Главное, чтобы у работодателя появился документ о том, что работник уведомление получил. Тогда сократить сотрудника с учетом всех иных ограничений можно в первый же день после того, как он выйдет на работу, при условии соблюдения двухмесячного срока предупреждения с даты, когда ему вручили уведомление.

Еще по теме:Можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

Вопрос из практики: можно ли сократить сотрудника, которого приняли на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

Нет, нельзя.

Когда работодатель проводит мероприятия по сокращению, он сокращает штатную единицу или должность, а не конкретного сотрудника, который ее занимает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). За сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работодатель сохраняет рабочее место и его должность (ч. 4 ст. 256 ТК). Тот факт, что принимают новичка по срочному трудовому договору на место основного сотрудника, который временно отсутствует, число штатных единиц и новых рабочих мест не увеличивает (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК). При этом закон устанавливает запрет на сокращение должности женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК).

Таким образом, сократить штатную единицу или должность временного сотрудника, которого приняли на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

Совет: если необходимо уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, прервать свой отпуск и выйти на работу на несколько дней, в том числе на неполный рабочий день или на дому. В таком случае договор с временным сотрудником будет прекращен в связи с истечением срока. Когда вы уволите временного сотрудника, основная сотрудница сможет снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Еще по теме:Можно ли сократить должность, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Вопрос из практики: можно ли сократить сотрудника, которого приняли на работу по срочному трудовому договору, до окончания срока договора

Да, можно, за исключением сотрудника, которого приняли для замещения основного работника на время его отсутствия, за которым по закону сохраняют место работы, и работодатель не вправе сократить такую должность.

Закон запрещает сокращать некоторые категории сотрудников (ст. 261 ТК). При этом в общем случае сотрудники, которых приняли по срочному трудовому договору, к этой категории не относятся. Например, сотрудники, которых приняли на сезонные или временные работы. Их должности можно сократить в общем порядке. Исключение – сотрудники, которых приняли на работу по срочному договору исполнять обязанности сотрудника, который отсутствует, но за ним согласно закону сохраняют место работы. Например, на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Ведь работодатель сокращает штатную единицу или должность, а не конкретного сотрудника, который ее занимает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Поэтому тот факт, что приняли новичка по срочному трудовому договору на место основного сотрудника, который временно отсутствует, число штатных единиц не увеличивает. А также не означает, что появилось дополнительное рабочее место, которое можно было бы сократить (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК).

Таким образом, сократить временного сотрудника в общем случае можно. За исключением сотрудника, которого приняли по срочному трудовому договору на время, пока отсутствует работник, за которым работодатель обязан сохранить место работы.

Совет: чтобы обойти исключение и расстаться с лишним сотрудником, предложите основному работнику выйти на работу хотя бы на два дня. Так у работодателя появится основание уволить временного работника в общем порядке в связи с истечением срока трудового договора (на работу выходит основной сотрудник). В таком случае временному работнику не придется платить и компенсации, как при сокращении. Если вы не договоритесь с основным работником, предложите временному увольнение по соглашению сторон с привлекательной суммой компенсации. Она может быть сопоставима с суммой, которую работник получил бы, если бы его сокращали.

Вопрос из практики: можно ли сокращать квотируемые должности и уволить инвалидов

Да, можно, при условии, что сохранят установленную квоту по инвалидам.

Сокращать квотируемые должности и увольнять инвалидов по сокращению можно на общих основаниях. Однако увольняйте сотрудника-инвалида, если остался тот же процент квоты для приема на работу инвалидов, то есть при сокращении инвалида необходимо поддерживать общую численность рабочих мест для них. Для этого введите новые квотированные места. Их можно ввести как для новых сотрудников-инвалидов, так и для тех, которых должны сократить, но по своим профессиональным качествам они смогут претендовать на новую должность и дадут согласие на перевод.

Кроме того, работодателю необходимо учесть гарантии, в частности, преимущественное право на оставление на работе, если сокращают работников, которые получили инвалидность в результате несчастного случая на производстве или профзаболевания.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 77, 81, 179 Трудового кодекса.

Вопрос из практики: как поступить, если внутреннего совместителя сокращают только по основной должности, а по совместительству нет

Основную работу и работу по совместительству оформляют двумя разными трудовыми договорами. Поэтому сокращение по основной должности не основание для того, чтобы сотрудника автоматически сократили или уволили по какому-либо другому основанию с должности, которую он занимает по совместительству. Сокращение совместителя оформляют отдельно от сокращения по основной должности, если необходимо сократить именно две должности одновременно.

Это означает, что сокращение сотрудника по основному месту работы происходит в общем порядке. Единственный нюанс касается порядка выплаты пособий при увольнении. Так как сотрудника уже оформили по другой должности и он продолжает работать по одному из трудовых договоров, то он не нуждается в трудоустройстве. Поэтому средний месячный заработок на период трудоустройства за ним сохранять не нужно. При этом сотрудник все равно имеет право на выходное пособие. Выплачивают такое пособие независимо от каких-либо условий, и оно полагается сокращенным на общих основаниях, даже при наличии другого места работы.

Это следует из части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

Также необходимо отметить, что в данной ситуации у сотрудника остается только одно место работы по совместительству, что противоречит самому смыслу совместительства как регулярной оплачиваемой работы, которую выполняют в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1 ТК). Чтобы исключить это несоответствие и возможные претензии со стороны контролирующих органов, следует предложить сотруднику переоформить работу по совместительству на основную работу, в том числе на условиях неполного рабочего дня, если работа на полный день по данной должности у работодателя отсутствует.

Если сотрудник согласится перейти с совместительства на основное место, то оформите необходимые документы.

Вопрос из практики: можно ли сократить должность, обязанности по которой сотрудник выполняет на условиях совмещения должностей

Да, такую должность можно вывести из штатного расписания.

При совмещении должностей сотрудник наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу по другой должности, которая в организации вакантна, за дополнительную оплату. Этот факт не оформляют отдельным трудовым договором, а дополнительную работу, которую поручили сотруднику, могут в любое время отменить. Об этом говорится в статье 60.2 Трудового кодекса.

В рассматриваемой ситуации сокращают не основную должность сотрудника, а должность, которую он занимает на условиях совмещения. То есть сокращение совмещаемой должности не означает, что сотрудника должны уволить, поскольку трудовой договор по его основной работе продолжит действовать.

Чтобы удалить лишнюю должность из штатного расписания, прекратите досрочно совмещение в общем порядке (ч. 4 ст. 60.2 ТК). А уже после этого выведите должность из штатного расписания. При этом сотруднику, который совмещал дополнительную работу, никакие дополнительные выплаты, которые положены при сокращении, не выплачивают.

Указанный порядок действует и в том случае, если должность, которую планируют вывести из штатного расписания, занимает беременная сотрудница. Закон запрещает увольнять в связи с сокращением штата или численности беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК). Но в рассматриваемой ситуации сокращают не основную должность беременной сотрудницы, а должность, которую она занимает на условиях совмещения. А поскольку закон не содержит специальных правил, по которым прекращают совмещение для беременных женщин, то работодатель может действовать в общем порядке. Сначала досрочно прекратить совмещение, которое выполняет беременная сотрудница, а уже после этого сократить должность, которая освободилась (ч. 4 ст. 60.2 ТК).

Выясните, кого нужно оставить на работе, если сокращаете численность

Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников. Во втором случае нужно оценить преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК). Для этого составьте список сотрудников, которых планируете сократить, и проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, которые указаны в списке, преимущественного права остаться на работе. По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК).

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

 семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;

 сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

 сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

 инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

 сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

 сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;

 сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

 сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

 Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 ТК, пункте 7 статьи 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК).

Вопрос из практики: как определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией. В организации проходит сокращение

Четких критериев, которые бы позволили однозначно (при сокращении) определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанную позицию нужно обосновать документально. Чтобы подтвердить ее, подойдут:

 служебные записки от непосредственного руководителя, которые подтверждают факт более высокой квалификации сотрудника;

 документы об образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;

 результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

Существуют также нормативные документы, в которых характеризуют отдельные профессии и уровень знаний, которого они требуют. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Такие документы работодатель также вправе использовать для ориентира, когда определяет уровень профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документы, которые обосновывают более высокую квалификацию сотрудника, который остался в штате (ст. 391 ТК). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организацию привлекут к административной ответственности за то, что нарушила трудовое законодательство, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.12.2013 № 33-12216.

Вопрос из практики: можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право продолжать работу работодатель определяет по критериям и признакам, которые устанавливает закон (ст. 179 ТК). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сотрудников.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, чтобы оценить производительность труда, работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом выбор работодателя лишь по результатам такого тестирования нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации, их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с работниками, которых сократили. Поэтому, если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности труда сотрудников, которую накопили в процессе их трудовой деятельности в организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса.

Вопрос из практики: нужно ли учитывать преимущественное право, чтобы оставить сотрудника на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

Нет, не нужно.

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых планируют сократить. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.

Если же сокращают все штатные единицы по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников, чтобы оставить их на работе, не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому отдать предпочтение, исходя из квалификации и опыта работы сотрудников, но без учета преимущественного права.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Марий Эл от 28.08.2014 № 33-1423/2014, Московского городского суда от 14.01.2015 № 33-0040, от 30.07.2013 № 11-24151/2013, Красноярского краевого суда от 15.12.2014 № 33-11738 и от 25.03.2013 № 33-2765, Липецкого областного суда от 05.11.2014 № 33-2988/2014года, Курского областного суда от 04.04.2013 № 33-654/2013.

Вопрос из практики: нужно ли учитывать преимущественное право сотрудников, если их сокращают и они выразили интерес к одной и той же вакансии

Нет, не нужно.

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК). При этом преимущественное право нужно учитывать именно то, чтобы остаться на прежней должности. Это означает, что если несколько сотрудников, которых должны сократить, претендуют на вакантную должность, то учитывать преимущественное право в этой ситуации уже не нужно. В таком случае работодатель вправе самостоятельно определить, кому из сотрудников, которых планируют сократить, отдать предпочтение и оставить его в штате. Также закон не требует учитывать и очередность, в которой сотрудники соглашались переходить на предложенную вакансию.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30.03.2012 № 33-9379.

Когда сокращают работников у индивидуальных предпринимателей, процедура имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013.

Помимо прочего, сотрудник вправе потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Подготовьте проект нового штатного расписания

Когда нужно ввести в действие новое штатное расписание при сокращении

Проект нового штатного расписания разработайте одновременно с приказом о сокращении на самом первом этапе процедуры сокращения. При этом вводите новую редакцию штатки в действие по мере фактического сокращения сотрудников.

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента, когда увольняют сотрудников, которых планируют сократить, за ними сохраняют место работы и должности, которые они занимают в штатном расписании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения Московского городского суда от 17.06.2010 № 33-17293 и от 25.06.2010 № 4г/3-3606/10.

При этом возможны ситуации, когда:

 сотрудники увольняются досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании внесите со следующего дня после того, как они уволились, но не позднее общей даты сокращения, которую запланировали по приказу;

 сотрудники увольняются позднее, чем запланировали, например если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.

Вопрос из практики: когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день, когда наметили сокращение, не уволили отдельных сотрудников, которые находились на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос в законе нет.

Штатное расписание, как правило, вводят не ранее, чем истекает двухмесячный срок со дня, в который письменно уведомили сотрудников, чьи должности будут сокращать.

Тот факт, что некоторые сотрудники находятся на больничном или в отпуске, не должен помешать работодателю внести изменения в штатное расписание либо утвердить новое штатное расписание. Ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно долго. А уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения был на больничном или в отпуске, можно только в первый день, когда он выйдет на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27.11.2014 № 33-9762/2014.

Поскольку до момента увольнения за сотрудниками, которых сокращают, но они находятся на больничном и в отпуске, сохраняют место работы, штатное расписание в эти периоды должно предусматривать должности, которые они занимают (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК). Если в новом штатном расписании отсутствуют должности сотрудников, которых не уволили из-за того, что они находятся на больничном или в отпуске, формально это основание для того, чтобы привлечь работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП).

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, новое штатное расписание, из которого исключили должности сотрудников, которых сократили, может вступить в силу на следующий день после их увольнения (определение Московского городского суда от 17.06.2010 № 33-17293).

Чтобы избежать спорной ситуации и претензий со стороны поверяющих, проект нового штатного расписания разработайте одновременно с приказом о сокращении, при этом вводите новую редакцию штатки в действие по мере фактического сокращения сотрудников. Это значит, что штатное расписание с учетом основных изменений вступит в силу на следующий день после основного сокращения, а затем уже его придется дополнительно редактировать по мере того, как будут фактически расторгать трудовые договоры с сотрудниками, которых уволили позднее из-за болезни или отпуска.

Предупредите сотрудника о сокращении

Срок уведомления

В какой срок нужно уведомить работников о том, что их сокращают

Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:

 если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев. Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК);

 если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК);

 если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким. Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости.

Форма уведомления

Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении

Каждому работнику вручите уведомление о предстоящем сокращении под подпись независимо от срока предупреждения об увольнении. Если возникнет спорный вопрос о правомерности сокращения, подпись сотрудника подтвердит как сам факт того, что его уведомили о сокращении, так и дату извещения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса.

Совет: сотрудников, которых сокращаете, а они в это время отсутствуют на работе (например, находятся в отпуске или болеют), уведомьте о предстоящем увольнении по почте или используйте курьерскую службу. Это поможет не затягивать процедуру сокращения. Ждать, пока эти сотрудники выйдут на работу, чтобы их уведомить, не обязательно.

Дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.), его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в уведомлении, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт о том, что он отказывается от подписи, в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, которого уволили раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите на основании среднего заработка сотрудника, который рассчитывают пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса.1

Вопрос из практики: можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении по почте

Да, можно.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен уведомить сотрудника не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК). При этом закон не указывает на конкретные формы и способы, как это сделать.

Из этого следует, что работодатель вправе сам определить способ, как ознакомить сотрудника с уведомлением. В частности, он может направить уведомление заказным письмом. Подпись сотрудника на уведомлении о вручении письма подтвердит тот факт, что корреспонденцию доставили и что своевременно сообщили сотруднику о предстоящем сокращении. Кроме того, работодатель может воспользоваться службой курьерской доставки. При этом важно, чтобы сотрудник расписался в соответствующей квитанции курьера за полученное уведомление. Только при наличии уведомления или квитанции с подписью получателя можно считать, что сотрудника уведомили о предстоящем сокращении должным образом.

Правомерность такой позиции подтверждают и отдельные суды (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 № 33-10541).

Кроме того, есть судебная практика, которая признает, что правомерно уволить сотрудника, даже если он не получил по почте уведомление о сокращении и его возвратили с отметкой «за истечением срока хранения». В частности, суды указывают, что, если сотрудник не получил почтовое уведомление о сокращении, это подтверждает факт, что он отказался ознакомиться с документами по сокращению персонала. При этом важно, чтобы уведомления направляли по корректному почтовому адресу сотрудника, а почтовое отделение надлежащим образом уведомляло адресата о том, что необходимо получить соответствующее письмо. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2014 № 33-7844/14, кассационное определение Ярославского областного суда от 15.12.2011 № 33-7402.

Вопрос из практики: можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он болеет или находится в отпуске

Да, можно.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель в общем случае должен уведомить сотрудника не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК).

Трудовой кодекс запрещает увольнять сотрудника по сокращению в период его отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК). В то же время закон не запрещает уведомлять о предстоящем увольнении в указанные периоды.

Таким образом, работодатель вправе уведомить сотрудника о предстоящем сокращении и в период отпуска, и в период болезни. Уведомление о предстоящем сокращении направляют сотруднику, которого нет на работе, как по почте (с уведомлением), так и курьерской службой доставки. При этом в случае конфликтной ситуации тот факт, что сотрудника уведомили – письменно надлежащим образом и в срок, придется доказывать работодателю.

Отсчет двух месяцев

Вопрос из практики: как отсчитать два месяца, чтобы соблюсти срок предупреждения о сокращении

По данному вопросу на практике существует две позиции.

Первая позиция основывается на частях 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса: двухмесячный срок отсчитывают со дня, который следует за датой уведомления о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то увольняют его не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что двухмесячный срок начинают считать со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следовательно, если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.

Поэтому, чтобы уменьшить риск того, что сотрудника восстановят на работе, работодателям лучше придерживаться более безопасной первой позиции, то есть отсчитывать двухмесячный срок со дня, который следует за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении.

Ознакомиться с подборкой судебных решений, а также с аргументами в пользу той или иной позиции можно в разделе «Трудовые споры».

Вопрос из практики: какого числа истекает двухмесячный срок предупреждения о сокращении численности штата, если работодатель уведомил сотрудников о предстоящем сокращении в последние числа декабря

Согласно безопасной позиции об исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении, течь этот срок начинает со дня, которой следует за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении. При этом двухмесячный срок истечет в соответствующее число второго месяца предупреждения. То есть сотрудника можно уведомить 29 или 30 декабря, тогда отсчитывать срок нужно, соответственно, с 30 или с 31 декабря, а два месяца истекут в соответствующее число февраля. Однако в феврале нет 30-х чисел. В такой ситуации срок предупреждения истечет в последнее число месяца, то есть 28 (29) февраля.

Исключение составляет случай, когда 28 и 29 февраля выпадают на выходные дни. Тогда истечение срока, а значит, и самая ранняя дата, когда можно уволить сотрудника, переносится на март – его первый рабочий день.

Такой вывод следует из части 2 статьи 180 и частей 1, 3 статьи 14 Трудового кодекса.

Вопрос из практики: может ли сотрудник отозвать свое согласие на досрочное увольнение при сокращении

Однозначного ответа на этот вопрос закон не дает.

Если сотрудник с этим согласен (и выразил это письменно), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор досрочно и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, которое осталось до того, как истечет срок предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Трудовой кодекс РФ не указывает, есть или нет у сотрудника право отозвать свое согласие на то, чтобы досрочно расторгнуть трудовой договор при сокращении.

При этом у сотрудника есть возможность отзыва заявления об увольнении для случаев, когда трудовой договор расторгают по его инициативе, а не работодателя (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК).

Возможность аннулировать договоренность о прекращении трудовых отношений допускают и в случае, когда увольняют по соглашению сторон, однако это возможно лишь при их взаимном согласии (п. 20 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). При увольнении по данному основанию закон не допускает, чтобы сотрудник действовал в одностороннем порядке – отзывал свое согласие, необходимо еще согласие работодателя (определение Конституционного суда от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Таким образом, возможность аннулировать договоренность об увольнении зависит от того, кто первоначально был инициатором увольнения.

С учетом изложенного при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудник в одностороннем порядке повлиять на процедуру прекращения трудового договора (в т. ч. отозвать свое согласие на досрочное увольнение) не может, так как такое увольнение – это увольнение по инициативе работодателя. Чтобы отозвать согласие на досрочное увольнение, ему необходимо получить согласие работодателя. При этом последний вправе не дать такого согласия. Правомерность этого вывода подтверждает и судебная практика (см., например, определение Московского городского суда от 26.05.2011 № 33-15827).

Вопрос из практики: может ли работодатель отказать сотруднику, если он просит уволить его до истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении

Да, может.

Уволить сотрудника до окончания срока предупреждения о предстоящем сокращении работодатель вправе, но не обязан (ч. 3 ст. 180 ТК). Поэтому работодатель может отказать сотруднику досрочно уволить его при сокращении штата. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.05.2014 № 33-7356.

Следует отметить, что до того, как истечет срок, в который работодатель предупреждает о сокращении штата, сотрудник может уволиться по собственному желанию и подать соответствующее заявление. Однако при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, которые полагаются при сокращении. Подробнее об этом см. Может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности.

Вопрос из практики: в какой срок необходимо уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он находится на испытательном сроке

О сокращении сотрудника, который находится на испытательном сроке, необходимо уведомить в общем порядке. То есть в общем случае не менее чем за два месяца до даты, когда планируете сокращение (ч. 2 ст. 180 ТК). Никаких исключений в отношении процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса для сотрудников, которые находятся на испытательном сроке, закон не предусматривает.

При этом и работодателю, и самому сотруднику, как правило, бывает выгоднее оформить досрочное сокращение с дополнительной компенсацией.

Вопрос из практики: нужно ли продлевать двухмесячный срок предупреждения сотрудника о том, что его сокращают, на время его болезни или отпуска

Нет, не нужно.

О том, что предстоит увольнение в связи с сокращением численности или штата сотрудников, работодатель обязан предупредить сокращаемых сотрудников не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК). Таким образом, существует минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Оснований для того, чтобы увеличить двухмесячный срок в каких-либо особых случаях, закон не предусматривает. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни или отпуска сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период, когда он временно нетрудоспособен или находится в отпуске, закон запрещает, за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после того, как он выйдет на работу. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 № 11-26158, определение Свердловского областного суда от 13.08.2013 № 33-9337/2013).

Вопрос из практики: сколько уведомлений нужно вручить сотруднику о сокращении, если он работает в организации на двух должностях в порядке внутреннего совместительства

В общем случае об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен уведомить сотрудника не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК). При этом если сотрудник работает в организации на двух должностях в порядке внутреннего совместительства и обе должности нужно сократить, то такому сотруднику достаточно вручить под подпись одно уведомление о сокращении и указать в нем, что сокращают обе должности.

Вопрос из практики: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности

Да, может.

Тот факт, что получено уведомление, в данном случае не лишает его права уволиться по собственной инициативе (ст. 80 ТК). Необходимо учесть, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, которые предусмотрены при сокращении штата, – выходное пособие и выплаты на период трудоустройства (ст. 178 ТК).

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул

Да, можно.

В течение всего срока после предупреждения о сокращении нормы трудового законодательства продолжают действовать в общем порядке как в части обязательств работодателя, так и в части обязанностей сотрудника. Например, сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила трудового распорядка в общем порядке. Если он нарушил их, работодатель может применить меры дисциплинарного взыскания и даже уволить сотрудника (ст. 192 и 193 ТК).

Аналогично в период, когда действует предупреждение о сокращении, при выполнении установленных условий можно применить и любые другие основания увольнения, которые предусматривает закон.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предоставлять сотруднику, которого сокращает, время, чтобы тот нашел новую работу, в течение рабочего дня

Нет, не обязан, если только такую обязанность не предусматривают локальные акты работодателя, коллективный или трудовой договор либо отраслевые соглашения.

Организация должна уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до даты увольнения. При этом закон не обязывает работодателя предоставлять такому сотруднику специальное время, чтобы он искал новую работу в течение рабочего дня. После того как сотрудник получит уведомление о сокращении, он продолжает работать в организации в обычном режиме вплоть до дня, когда его уволят. То есть такое предупреждение не означает, что меняют условия трудового договора данного сотрудника, в том числе его режим рабочего времени. Это следует из положений статьи 180 Трудового кодекса.

Вместе с тем, такую обязанность могут устанавливать в локальных актах организации, коллективном или трудовых договорах, а также в отраслевых соглашениях (ст. 8, 46, ч. 4 ст. 57 ТК). Например, сотрудникам авиапромышленности, которых сокращают, предоставляют не менее четырех часов свободного от работы времени в неделю для того, чтобы они искали другую работу. Причем данное время оплачивают на основе среднего заработка. Это предусмотрено в пункте 149 Отраслевого соглашения по авиационной промышленности на 2014–2016 годы. А сотрудникам нефтегазовой отрасли работодатели должны предоставлять для этой цели один свободный рабочий день в месяц, средний заработок при этом сохраняется (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2014–2016 годы).

Таким образом, в общем случае работодатель не обязан предоставлять сокращаемым сотрудникам в течение рабочего дня время, чтобы они искали новую работу, – как оплачиваемое, так и неоплачиваемое.

Совет: при желании любой работодатель может пойти сотрудникам навстречу и предоставить им отпуск за свой счет, чтобы они искали работу. Если у сотрудника есть дни ежегодного отпуска, который он не использовал полностью, и он согласен, можно оформить ежегодный оплачиваемый отпуск. В том числе на один или два дня, иначе работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска.

Вопрос из практики: можно ли сократить сотрудника позднее даты, которая указана в уведомлении о сокращении как дата, которую запланировали для увольнения

Закон не содержит прямого ответа на данный вопрос. Чтобы избежать споров о том, что увольнение незаконно, работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о том, что дату увольнения переносят, не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК). Нужно ли повторно предупреждать сотрудников о том, что дату увольнения переносят на более поздний срок, закон не уточняет. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции Конституционного суда РФ о том, что работодатель не имеет права произвольно продлять срок сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

 либо в дату, которую указали в первоначальном уведомлении о сокращении;

 либо в более позднюю дату в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда от 27.01.2011 № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12.11.2014 № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23.01.2013 № 33-115.

Другие суды исходят из того, что закон не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго в дату, когда истек двухмесячный срок уведомления, даже если дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может уволить сотрудника, даже если после того, как окончился уведомительный период, прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников закон не требует. Такой подход отражен в определении Тверского областного суда от 27.12.2011 № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16.10.2012 № 11-20814, от 20.11.2012 № 11-27665.

Поскольку закон не регулирует данный вопрос и существует противоречивая судебная практика, чтобы избежать спорной ситуации, наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть если работодатель меняет дату сокращения, всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о том, что дату увольнения переносят на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

Предложите перевод на другую работу

Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую работу в организации, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность) в соответствии с квалификацией сотрудника, так и должность ниже настоящей или с меньшей зарплатой. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, закон не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, которые не подходят им по состоянию здоровья. Предлагать работу, которая находится в другой местности, работодатель обязан, только если это предусматривает коллективный или трудовой договор, соглашения. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса.

Предложить сотруднику другую работу, которая есть в наличии (вакантную должность), нужно в письменной форме. Соглашается он или нет, сотрудник может письменно указать на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо это можно оформить в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока, в который действует предупреждение, по мере того, как появляются новые предложения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тверского областного суда от 10.02.2014 № 33-150, определение Свердловского областного суда от 16.08.2013 № 33-9212/2013).

Вопрос из практики: сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же имеющуюся вакансию, после того как его уведомили о сокращении

Однозначного ответа на этот вопрос закон не дает.

Из норм статьи 180 Трудового кодекса следует, что вакансию, которая подходит сотруднику, предлагают как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере того, как они появляются, во время всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день, когда сотрудник работает, рекомендуют еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему свободны. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса и исключает возможность трудового спора, когда сотрудник потребует восстановить его на работе, так как ему не предложили или предложили не все подходящие вакансии.

Вопрос из практики: обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, которую занимает совместитель. Эта должность соответствует квалификации сотрудника, которого сокращают, и его состоянию здоровья

Нет, не обязана.

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу – вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК). Вакантной считается незамещенная должность, то есть должность, по которой не заключили трудовой договор. Таким образом, организация не обязана предлагать сотрудникам, которых сокращают, должности, которые занимают совместители. Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33-6212/2013.

Еще по теме:Обязана ли организация предлагать сотруднику, которого сокращают, должность, обязанности по которой по совмещению выполняет другой работник.

Вопрос из практики: обязана ли организация предлагать сотруднику, которого сокращают, должность, обязанности по которой по совмещению выполняет другой работник

Да, обязана.

Прежде чем уволить сотрудника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую работу, которая есть в организации, – вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК). При этом вакантной является должность, по которой не заключили трудовой договор.

Совмещение должностей оформляют без трудового договора, поэтому такую должность считают вакантной. Работодатель также вправе совмещение отменить досрочно. Поэтому, если такая должность подходит сотруднику по уровню квалификации и состоянию здоровья, работодатель обязан ее предложить.

Подробнее см. Трудовые споры при увольнении по сокращению численности или штата.

Еще по теме:Обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, которую занимает совместитель.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель при сокращении предлагать работнику вакансии, которые не соответствуют его квалификации и требуют переобучить его

Нет, не обязан.

При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, которые соответствуют его квалификации, в том числе должности, которые стоят ниже, или работу с меньшей зарплатой, которую сотрудник может выполнять по состоянию своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК). Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, закон не требует. Правомерность такого подхода подтверждает Верховный суд в определении от 29.08.2014 № 5-КГ14-65. Аналогичную позицию высказывают и нижестоящие суды, см., например, определения Московского городского суда от 12.02.2015 № 33-4239/2015, от 29.09.2014 № 4г/8-4251, от 06.02.2014 № 33-6157/2014, Ульяновского областного суда от 16.12.2014 № 33-4930/2014г., Тульского областного суда от 25.07.2013 № 33-1804.

Вместе с тем, работодатель может добровольно предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности, которые требуют более высокой квалификации. При этом, согласно разъяснениям Верховного суда, необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять данную работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Поэтому, когда работодатель оценит возможность сотрудника выполнять работу по указанным вакансиям, он вправе впоследствии отказать ему и не переводить на такие должности. При этом он обоснует такой отказ как то, что данный сотрудник не может выполнять работу, которая не соответствует его квалификации и опыту. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды, см., например, решение Дзержинского районного суда г. Нижнего Тагила от 21.05.2014 № 2-336/2014~М-1859/2013, апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.05.2014 № 33-6645/2014.

Однако следует учесть, что причиной сокращения штата может быть ситуация, когда в организации ликвидируют рабочее место, так как нарушили требования охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплатить их профессиональную переподготовку. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса. Во всех остальных случаях сам работодатель определяет, нужна ли профессиональная подготовка и переподготовка кадров (ст. 196 ТК). При необходимости он реализует это право и заключает ученический договор с сотрудником (ст. 198 ТК).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должности, которые стоят выше

По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, которые соответствуют его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять по состоянию своего здоровья. Предлагать работу, которая находится в другой местности, работодатель обязан, только если это предусматривают коллективный или трудовой договор, соглашения. Об этом говорится в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса.

Закон не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает сотрудник, которого увольняют. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить его о том, что она вакантна (ч. 3 ст. 81 ТК).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при условии, что сокращают численность или штат, работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-388/2010).

Вопрос из практики: нужно ли предлагать сотрудникам, когда их сокращают, временные вакансии

Однозначного ответа на этот вопрос в законе нет. Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю рекомендуют предлагать все должности, которые есть в организации, в том числе временные.

При этом следует различать:

 временные вакансии, которые открыли на период, пока отсутствует основной сотрудник;

 другие временные вакансии, которые не имеют обязательств перед какими-либо сотрудниками, а их открыли на время из-за сезонности или по иным причинам производственного характера.

Увольнение по сокращению допускают, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую работу у этого работодателя. Речь идет как о вакантной должности или работе, которая соответствует квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять по состоянию своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК). При этом закон не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыли на период, пока отсутствует основной сотрудник, в судах сложилась неоднородная практика. При этом большинство судов считают, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и чтобы избежать судебного разбирательства, работодателям все же рекомендуют предлагать сотрудникам, которых сокращают, и такие временные вакансии.

По временным вакансиям, которые не имеют обязательств перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь кодекс прямо не прописывает, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временную.

С учетом указанного, чтобы избежать спорной ситуации и потом не разбираться в суде, работодателю рекомендуют предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать по состоянию своего здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на то, что она временная.

Вопрос из практики: должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые появились после его увольнения

Нет, не должен.

Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до момента увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК).

При этом предлагать сотруднику вакантные должности нужно не один раз, когда предупреждаете его о том, что сокращаете, а в течение всего срока действия такого предупреждения по мере того, как появляются соответствующие вакансии в организации. Поскольку мероприятия по сокращению персонала носят длящийся характер и заканчиваются в день увольнения сокращаемого сотрудника, то и предлагать ему вакансии, которые есть в организации, нужно в этот день. То есть даже если вакансия откроется в день, когда увольняют такого сотрудника, то работодатель все равно должен будет предложить ему эту вакансию. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 № 33-9870).

Однако работодатель не должен предлагать сокращаемому сотруднику должности, которые освободились в организации уже после даты, когда его уволили, в том числе и на следующий день. Поскольку, если до момента, когда уволили этого сотрудника, какую-то должность занимает другой сотрудник, работодатель не может предложить, чтобы его перевели на такую должность (ч. 3 ст. 81 ТК). Аналогичную позицию занимают и суды (см. апелляционное определение Сахалинского областного суда от 13.03.2014 по делу № 33-625/13).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком

Да, обязан, если работодателю необходимо и он намерен принять на эту должность временного работника.

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняют место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность сотрудницы, которая отсутствует, при необходимости принимают временного работника, то есть открывают временную вакансию.

Обязанность предложить вакансии не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК). Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же работодатель планирует сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то он и не обязан предлагать такую работу. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14.05.2012 № 33-1404/2012, Кемеровского областного суда от 20.06.2013 № 33-5484, Костромского областного суда от 13.08.2012 № 33-1193).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые предусматривает квота для инвалидов

Трудовое законодательство не отвечает прямо на этот вопрос. При этом судебная практика свидетельствует о том, что предлагать такие вакансии сокращаемым не нужно, если другие специальные места для инвалидов организовать невозможно, а сокращаемый сотрудник не инвалид.

Объясняется это следующим. Закон предусматривает ряд гарантий для инвалидов, в том числе квотирование для них рабочих мест, чтобы облегчить трудоустройство. Организации с числом сотрудников не менее 35 человек соблюдать такие квоты обязаны. Для этого они выделяют специальные рабочие места с условиями труда, которые соответствуют индивидуальным программам реабилитации, что ограничивает возможность трудоустроить на такие места иных лиц без инвалидности. Соответственно, если у работодателя нет возможности выделить для инвалидов другие специальные рабочие места, то принимать на квотированные места можно только сотрудников с инвалидностью (ч. 2 ст. 24 Закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Таким образом, работодатель не обязан предлагать сокращаемым сотрудникам без инвалидности вакантные должности, которые предусматривает квота для инвалидов, если невозможно выделить другие специальные рабочие места. Именно такую позицию занимают суды при решении данного вопроса. См., например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.08.2014 № 33-4677, решения Фрунзенского районного суда г. Саратова от 29.05.2014 № 2-1605/2014~М-1340/2014, Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 23.12.2011 № 2-3817/2011.

Совет: чтобы избежать спорной ситуации и судебного разбирательства, если вакансия, которую предусматривает квота для инвалидов, соответствует квалификации сотрудника, которого сокращают, примите на работу инвалида и закройте ее и только после этого уведомьте сотрудника о том, что его сокращают. В этом случае предлагать квотированное рабочее место работнику не придется и вы избежите конфликта.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предлагать свободные вакансии сотруднику, который согласился на досрочное сокращение

Нет, не обязан.

По общему правилу работодатель обязан уведомить сотрудника о том, что его сокращают, не менее чем за два месяца. А затем в течение этих двух месяцев предлагать подходящие вакансии по мере того, как они появляются в организации.

Кроме того, когда работодатель уведомляет сотрудника о том, что его сокращают, одновременно он может предложить ему досрочное увольнение до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения, с выплатой дополнительной компенсации.

Об этом говорится в статье 180 Трудового кодекса.

Если работник согласился на досрочное увольнение и это зафиксировано документально, то единственная обязанность работодателя – уволить его в дату, которую согласовали обе стороны, и выплатить все необходимые компенсации. Предлагать сотруднику новые вакансии, которые появятся в организации после того, как сотрудник согласился, чтобы его досрочно сократили, работодатель уже не обязан.

Таким образом, сообщать о новых вакансиях сотрудникам, которые согласились на досрочное сокращение, работодатель может по своему усмотрению, но не обязан.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48642/2015.

Вопрос из практики: в какой срок сокращаемый сотрудник должен согласиться на другую вакансию, которую ему предложили, или отказаться от нее

Закон не устанавливает срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен согласиться на другую вакансию, которую ему предложили, или отказаться от нее.

Формально сотрудник вправе сделать это в течение всего срока предупреждения о том, что его увольняют. Вместе с тем, необходимо учитывать следующее. Если работодатель сокращает нескольких сотрудников, один из которых после того, как ознакомился с вакансиями, не выразил своего желания согласиться или отказаться от них, работодатель обязан предлагать эти вакансии и другим сотрудникам, которых сокращают. Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемым все имеющиеся вакансии, в том числе и те, занимать которые или нет, обдумывают другие сотрудники. До того как кто-то из них согласится занять вакансию и документально оформит перевод, такие вакансии остаются свободными.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 180 Трудового кодекса. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Самарского областного суда от 22.08.2013 № 33-7811/2013).

Вопрос из практики: с какого момента нужно перевести сотрудника на новую должность. Сотрудник, который подлежит сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем

Дату перевода определяют по соглашению сторон между сотрудником и работодателем.

Чтобы перевести сотрудника на вакантную должность, не нужно ждать даты, установленной в приказе о сокращении. Как только работодатель и сотрудник договорятся, можно оформлять перевод. При этом должность, которую собираются сократить, освободится и в срок, который назначили в приказе, ее сократят. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 72.1 и части 3 статьи 81 Трудового кодекса.

На практике дату, когда производят перевод, как правило, определяют в зависимости от текущих дел в организации и производственной необходимости.

Вопрос из практики: можно ли считать, что сокращаемый сотрудник отказался от вакансии, которую ему предложили. В организации есть вакантная должность кладовщика, она предполагает материальную ответственность. Сотрудник на должность в целом согласен, но договор о полной материальной ответственности подписывать отказывается

Да, можно.

Сотрудник обязан заключить договор о полной материальной ответственности, если обязанность по обслуживанию материальных ценностей является его основной трудовой функцией и по закону с ним можно заключить договор о полной материальной ответственности (п. 36 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85 утвержден перечень должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Должность кладовщика в указанный перечень входит.

Таким образом, сотрудник, который претендует на должность кладовщика, подписать договор о материальной ответственности обязан по условию перевода. Если сотрудник отказывается подписывать такой договор, то можно считать, что он от предложенной вакансии отказался.

Вопрос из практики: теряет ли сотрудник право на то, что его увольняют по сокращению. Когда он получил уведомление о сокращении, сотрудник согласился, что его переведут на другую должность, а потом передумал

Нет, не теряет, но только при соблюдении двух условий:

 факт, что он согласился на перевод, документально не оформили;

 работодатель по-прежнему намерен провести сокращение.

До того момента, когда подпишут дополнительное соглашение о переводе, сотрудник вправе отозвать свое согласие на него в любое время, поскольку Трудовой кодекс не дает ограничений на отзыв. Увольнение по сокращению – право, а не обязанность работодателя. Поэтому право требовать увольнения после отзыва согласия на перевод именно по сокращению у сотрудника не возникает, если работодатель изменил свои намерения и не собирается сокращать должность или штатную единицу, которую занимает сотрудник (ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 81 ТК). В таком случае уволиться из организации сотрудник сможет только по общим основаниям. Если же работодатель по-прежнему намерен провести сокращение, то в случае, если сотрудник откажется от перевода, процедура сокращения продолжается в общем порядке.

Если же соглашение о переводе оформили документально (подписали дополнительное соглашение к трудовому договору), то сотрудник отзывать свое согласие на перевод не вправе. Условия соглашения обязаны исполнять обе стороны (ст. 72 ТК). Если впоследствии сотрудник отказывается от перевода на другую должность, то он вправе расторгнуть действующий трудовой договор в общем порядке – уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Сообщите о сокращении в профсоюз

Как уведомить профсоюз о сокращении численности или штата сотрудников

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о том, что предстоит сокращение численности или штата сотрудников и, возможно, будут расторгать трудовые договоры. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников – членов профсоюза, то это решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса.

Критерии массового увольнения

Когда сокращение численности или штата сотрудников приводит к массовому увольнению

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

 50 и более человек в течение 30 дней;

 200 и более человек в течение 60 дней;

 500 и более человек в течение 90 дней;

 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указывают подпункты «б» и «в» пункта 1 положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства от 05.02.1993 № 99. Их используют, если иные не определяют отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13.12.2013.

Уведомьте службу занятости

Как уведомить службу занятости о сокращении численности или штата сотрудников

О том, что работодатель сокращает численность или штат, он должен уведомить службу занятости в письменной форме. Конкретную форму уведомления закон не устанавливает, поэтому такую информацию работодатель подает в произвольной письменной форме. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1.

Направьте уведомление:

 за два месяца до мероприятия по общему правилу;

 за три месяца, если намечается массовое увольнение.

Индивидуальные предприниматели направляют уведомление о сокращении не позднее чем за две недели до мероприятия. Такие правила следуют из пункта 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Внимание: за то, что не уведомили службу занятости или уведомили не в срок, организацию и ее должностное лицо, например руководителя, могут оштрафовать (ст. 19.7 КоАП).

Вопрос из практики: как составить уведомление в службу занятости о том, что сокращаете численность сотрудников или штат

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о том, что сокращает численность сотрудников или штат. При этом в документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия, по которым оплачивают труд каждого конкретного сотрудника, которого сокращают. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях, когда массово увольняют сотрудников (в том числе при сокращении численности или штата), утвердило Правительство (п. 4 и 5 положения, утв. постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о том, что организации высвобождают сотрудников. Уточните в службе занятости по месту, где зарегистрировали организацию, по какой форме необходимо уведомить о сокращении численности или штата. Также это можно сделать при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет.

Вопрос из практики: какая ответственность грозит организации за то, что она не уведомила или несвоевременно уведомила службу занятости о сокращении штата

Организацию и ее должностных лиц могут оштрафовать.

Если вы не уведомили или уведомили не вовремя службу занятости о предстоящем сокращении, вас ждет административная ответственность в виде штрафа:

 от 3000 до 5000 руб. – для организации;

 от 300 до 500 руб. – для ее должностных лиц, в частности, руководителя.

Это следует из статьи 19.7 Кодекса об административных правонарушениях.

При этом, если вы нарушили правила, по которым уведомляют службу занятости, это само по себе не может стать основанием для восстановления сокращенного сотрудника. Объясняют это следующим.

Закон обязывает к уведомлению службы занятости, это описано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1. А Трудовой кодекс такую обязанность для работодателя не предусматривает (ст. 180 ТК). То есть уведомление службы занятости относится не к процедуре увольнения, а представляет собой форму, в которой работодатель помогает обеспечить занятость населения. Поэтому сам по себе факт, что не уведомили службу занятости, если других нарушений со стороны работодателя нет, не дает оснований, чтобы признать увольнение незаконным и восстановить сотрудников, которых сократили.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19.12.2011 № 33-4458/11, апелляционные определения Смоленского областного суда от 12.03.2014 № 33-804, Московского областного суда от 03.06.2013 № 33-12229/2013, Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33-6212/2013, определения Ленинградского областного суда от 15.11.2012 № 33-5191/2012, Московского областного суда от 07.04.2011 № 33-7918.

Таким образом, если нарушили только порядок, по которому уведомляют службу занятости, это может стать лишь причиной штрафа.

Выплатите выходное пособие и другие положенные суммы

Какие гарантии и компенсации устанавливают сотрудникам, которых сократили

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

 выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

 сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

Внимание: индивидуальные предприниматели обязаны выплачивать выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие условия были включены в трудовой договор с сотрудником (ст. 307 ТК).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за сотрудником, которого уволили, в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок, после того как его уволили, и его не трудоустроили. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течь двухнедельный срок начинает на следующий день с календарной даты, которую указали в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 10.02.2015 № 33-303/2015.

Такой порядок существует и для сотрудников-пенсионеров, которых уволили, и они на общих основаниях могут претендовать на то, чтобы получать средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28.12.2005 № 2191-6-2, от 13.09.2005 № 1539-6-2).

Сохраняется средний заработок на период трудоустройства для работников северных районов. Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым могут устанавливать и отраслевые соглашения. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, которых предупредили об увольнении, предоставляют один день в месяц, для того чтобы они искали работу, при этом сохраняют средний заработок (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 07.12.2010). О необходимости применять такие соглашения см. Как применять отраслевые соглашения.

Подробнее о расчете среднего заработка см. Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении.

Вопрос из практики: нужно ли выплачивать выходное пособие сотруднику, который согласился расторгнуть трудовой договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения о сокращении численности или штата

Да, нужно.

Работодатель до истечения двухмесячного срока уведомления об увольнении в связи с тем, что сокращает численность или штат, вправе предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор. Если сотрудник согласился, работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который исчисляют пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое правило закреплено в части 3 статьи 180 Трудового кодекса.

При этом такая компенсация является дополнительной к гарантиям, которые предоставляют всем сотрудникам, которых сокращают, в соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса.

Таким образом, если расторгают трудовой договор раньше двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан:

 выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

 сохранить средний заработок на период, пока тот устроится на работу, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия);

 выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который исчисляют пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вопрос из практики: как определить оплачиваемый период, чтобы рассчитать выходное пособие, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, а также средний месячный заработок, который сохраняют на период трудоустройства, сотруднику, если его досрочно уволили в связи с сокращением штата

Уволить сотрудника при сокращении численности или штата можно досрочно, но при этом выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, который исчисляют пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). Для этого получите письменное согласие сотрудника. Период, за который сотруднику положена дополнительная компенсация, считают со следующего дня после того, когда его фактически уволили, по день, когда предполагали уволить.

Если в такой ситуации сотрудника увольняют досрочно, он получает не только дополнительную компенсацию пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты на период трудоустройства. При этом второй и третий периоды трудоустройства следует отсчитывать именно с момента, когда его фактически уволили, а не с даты сокращения, которую запланировали изначально.

Такие правила установлены статьями 178, 180 Трудового кодекса.

Вопрос из практики: нужно ли одновременно сохранять средний заработок на период трудоустройства и оплачивать больничный листок сотруднику, которого сократили. Сотрудник заболел в течение 30 дней с момента увольнения

Однозначного ответа на этот вопрос закон не содержит, однако анализ правоприменительной практики позволяет сделать вывод о возможности одновременной оплаты.

В рассматриваемой ситуации, когда сокращенный сотрудник заболел в течение 30 дней с момента, когда его уволили, и не имеет нового места работы, он вправе претендовать на получение от бывшего работодателя сразу двух выплат:

среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК);

больничного пособия (ч. 3 ст. 13 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Эти выплаты осуществляют по разным основаниям, и по закону суммы пособия в счет выплат на период трудоустройства не засчитывают. Таким образом, работодатель обязан сохранить за сотрудником обе выплаты, несмотря на то что по факту один и тот же период он оплачивает дважды.

Аналогичные разъяснения приводят в пункте 9 письма ФСС от 06.04.2000 № 02-18/05-2322. Хотя письмо касается актов, которые утратили силу, но подход, который изложили в нем, можно применить и к действующим нормам (ст. 1 ТК).

Кроме того, правомерность двойной выплаты подтверждает пункт 62 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2. Верховный суд подтвердил, что сотрудник вправе претендовать на несколько выплат за один и тот же период, если такие выплаты производят по разным основаниям. В частности, он может получить одновременно за один и тот же период компенсацию за время вынужденного прогула и больничное пособие, если нетрудоспособность пришлась на время такого прогула. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды (см., например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.06.2012 по делу № 33-3100/2012).

Вопрос из практики: сохраняется ли за сотрудником, которого сократили, средний заработок на период трудоустройства, если после того, как он расторг договор, он заключил гражданско-правовой договор с той же организацией, в которой работал

Однозначного ответа на этот вопрос закон не дает. На практике существует две противоположные позиции.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить сотруднику:

 выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

 средний заработок на период трудоустройства, в общем случае не более трех месяцев с зачетом выходного пособия.

Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса.

Термин «трудоустройство» Трудовой кодекс не раскрывает, поэтому на практике сложились две противоположные позиции.

Так, если оперировать понятиями трудового законодательства, то в общем случае под трудовыми отношениями, а значит, и трудоустройством следует понимать отношения работодателя и сотрудника, которые закрепляет трудовой договор. Подтверждает трудоустройство на практике трудовая книжка сотрудника, где есть запись о том, что его приняли на работу после сокращения.

По гражданско-правовому договору трудовые отношения не возникают (ст. 16 ТК). А значит, нельзя считать, что человек, который заключил ГПД, трудоустроился. Поэтому выплаты, которые гарантируют при сокращении, за ним сохраняют на общих основаниях.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 № 33-3975.

Противоположная позиция основана на терминологии Закона о занятости населения. Согласно этому документу, занятыми считают в том числе граждан, которые выполняют работы по договорам гражданско-правового характера, по которым выполняют работы и оказывают услуги (ст. 2 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Таких лиц нельзя признать безработными, а значит, и нетрудоустроенными (п. 3 ст. 3 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). На основе этих аргументов делают вывод, что если с сотрудником, которого сократили, заключили гражданско-правовой договор, то бывший работодатель должен выплатить ему только выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок на период трудоустройства платить не нужно. Правомерность такого подхода также отражает судебная практика (см., например, кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.02.2011).

Поскольку нет однозначной позиции в судах и официальных разъяснений, каждый работодатель самостоятельно принимает решение, какой позиции следовать. При этом более безопасной и законной для организаций является первая позиция, которая требует заплатить компенсационные выплаты на период трудоустройства, даже если с бывшим сотрудником заключили ГПД.

Вопрос из практики: как провести сокращение совместителя

Сокращение совместителя проведите в общем порядке с учетом преимущественного права на продолжение работы и действующих запретов на сокращение.

Если ничто не ограничивает увольнение, направьте совместителю уведомление о сокращении. Кроме того, предложите свободные вакансии, на которых сможет работать сотрудник (если они есть). Трудовой кодекс не исключает предложения вакансий совместителям при сокращении.

В случае если совместитель отказывается от перевода или отсутствуют вакансии, по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении (или ранее – с согласия сотрудника) издайте приказ о том, что увольняете сотрудника с работы по совместительству. Внесите запись в его трудовую книжку (при внутреннем совместительстве) и в личную карточку. Окончательно рассчитайте работника с работы по совместительству и выплатите ему выходное пособие в размере месячного заработка. Средний заработок на период трудоустройства в общем случае не сохраняйте.

Указанный порядок следует из совокупности положений статей 84.1, 178, 287 Трудового кодекса, и его подтверждает судебная практика (см., например, кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.02.2011 № 33-216/2011, апелляционное определение Мурманского областного суда от 06.06.2012 № 33-1408-2012).

Вопрос из практики: как рассчитать компенсацию на период трудоустройства при сокращении совместителя

Ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации.

Совместителю, которого увольняют только с работы по совместительству (внешнему или внутреннему), выплатите выходное пособие, при этом средний заработок на период поиска работы не сохраняйте. Такого сотрудника в момент увольнения считают трудоустроенным по основному месту работы, поэтому средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивают. Исключение – спорная ситуация, когда сокращают внешнего совместителя и выясняют, что основное место работы у сотрудника уже отсутствует или его не было вовсе. Подробнее о выплатах в таком случае см. Нужно ли сохранять за внешним совместителем средний заработок на период трудоустройства, если окажется, что по факту он больше нигде не работает.

Внутреннему совместителю, которого одновременно увольняют с двух мест работы – и с основной, и с совместительства, выплатите выходное пособие по обоим местам работы и сохраните средний заработок на время, пока он ищет работу. При этом компенсацию на период трудоустройства в общем случае нужно сохранить не только по основному месту работы, но и по совместительству. Исключение – ситуация, когда сотрудник имеет право на удлиненный период сохранения среднего заработка при работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В таком случае заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы поиска работы сохраняйте за уволенным совместителем только по основному месту работы. Потому что гарантии и компенсации лицам, которые работают в северных районах, предоставляют только по основному месту работы (ст. 287 ТК).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 178, 287 Трудового кодекса, и их подтверждает судебная практика (см., например, кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.02.2011 № 33-216/2011, апелляционное определение Мурманского областного суда от 06.06.2012 № 33-1408-2012).

Вопрос из практики: нужно ли сохранять за внешним совместителем средний заработок на период трудоустройства, если при увольнении обнаружили, что у него уже давно нет основного места работы и сотрудник по факту больше нигде не трудоустроен

Однозначного ответа на этот вопрос закон не дает.

По общим правилам, в случае если совместителя сокращают, ему выплачивают только выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняют. Объясняют это тем, что по смыслу совместительства у сотрудника должна быть другая основная работа, а значит, он по умолчанию остается трудоустроенным, даже если его сократят на работе, где он числится внешним совместителем. Это следует из положений части 1 статьи 178 и статьи 282 Трудового кодекса.

Если окажется, что у внешнего совместителя по факту нет основного места работы, однако никаких действий по переоформлению трудовых отношений из совместительства в основной состав сотрудник не предпринимал, то вопрос о необходимости выплачивать пособие на период трудоустройства представляется спорным.

С одной стороны, работодатель может занять формальную позицию и пособие на период трудоустройства не выплачивать. Такие основания ему дает статус сотрудника «совместитель», с которым тот оформлен в организации. Выяснять, действительно у сотрудника есть другая работа или нет, работодатель не обязан. Поэтому если сам сотрудник умолчал о том, что прекратил основную работу, и продолжил числиться совместителем, то ему нужно выплатить выходное пособие, а пособие на период трудоустройства платить уже не нужно. На правомерность такого подхода указывают специалисты Роструда в неофициальных разъяснениях и отдельные суды, например, в определении Камчатского краевого суда от 17.02.2011 № 33-216/2011.

Вместе с тем, с другой стороны, сохраняют средний заработок на период трудоустройства с целью социальной поддержки. Эту меру гарантирует Трудовой кодекс. Она должна защитить сотрудника, которого сократили, от безработицы и обеспечить его на определенный период денежными средствами, чтобы он сохранял привычный уровень жизни. Нужно учесть, что в рассматриваемой ситуации сотрудник, которого сокращают, по факту не имеет другого места работы, поэтому применять формальный подход не следует. А значит, нужно сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства в общем порядке. Правомерность такого подхода также нашла отражение в судебной практике (см., например, определения Ростовского областного суда от 17.10.2011 № 33-14084, Московского областного суда от 14.09.2010 № 33-17816).

С учетом указанного наименее рискованным, хоть и менее выгодным для работодателя вариантом будет сохранить за сотрудником средний заработок на период трудоустройства. Чтобы получить пособие, сотрудник обязан представить документы, которые подтвердят, что он действительно безработный и не смог найти работу.

Вопрос из практики: в какие сроки сотрудник может обратиться за выплатой среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы при увольнении в связи с сокращением численности

Если сотрудник уволен по сокращению численности или штата и не трудоустроился в течение второго и третьего месяцев, ему выплачивают средний заработок за соответствующие периоды времени (ч. 1 ст. 178 ТК).

По общему правилу сотрудник, которого уволили, может обратиться, чтобы ему выплатили средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы по окончании соответствующего месяца. Однако, если сотрудник нашел работу в течение второго или третьего месяца после того, как его уволили, заработок необходимо выплатить пропорционально количеству дней, пока он не трудоустроился в соответствующем месяце, при предъявлении необходимых документов.

Такой порядок следует из статьи 178 Трудового кодекса.

Подробнее о сроках, когда выплачивают пособие по обращению бывшего сотрудника, см. В какой срок необходимо выплатить пособие за второй и третий месяцы сотруднику при увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Вопрос из практики: нужно ли выплачивать пособие на период трудоустройства за месяц, в котором сокращенный сотрудник устроился на новую работу

Да, нужно, пропорционально дням, в которые бывший сотрудник еще не трудоустроился.

Сотрудник, которого уволили по сокращению численности или штата, имеет право сохранить средний заработок в течение двух, а в исключительных случаях – трех месяцев с момента, когда его уволили. Если сотрудник нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок необходимо выплатить за ту часть месяца, когда он не работал. Так, например, если сотрудника сократили 25 февраля 2013 года, двухмесячный срок поиска работы истекает 25 апреля 2013 года. Если бывший сотрудник устроится на новую работу 16 апреля 2013 года, то прежнему работодателю необходимо выплатить средний заработок за второй месяц трудоустройства в период с 26 марта по 15 апреля 2013 года.

Такие выводы следуют из положений статьи 178 Трудового кодекса и пункта 9 положения, утвержденного постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922.

Вопрос из практики: какими документами оформить выплату среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы сотруднику, которого уволили в связи с сокращением численности или штата

Документально оформлять выплаты среднего заработка на период трудоустройства (за второй и третий месяцы после сокращения) Трудовой кодекс РФ не требует.

На практике поступают так: через два месяца после увольнения сотрудник пишет заявление, где просит выплатить пособие, и представляет подтверждающий документ – трудовую книжку без записи о том, что его приняли на работу. Чтобы ему выплатили средний заработок за третий месяц, дополнительно к заявлению и трудовой книжке бывший сотрудник предъявляет справку из службы занятости.

На основании этих документов работодатель составляет приказ о том, чтобы сотруднику выплатили средний заработок за второй (третий) месяц, в произвольной форме. Формулировка может быть, например, такой: «Выплатить Александру Сергеевичу Кондратьеву, уволенному в связи с сокращением численности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (приказ от 2 октября 2012 г. № 46), средний заработок на период трудоустройства за второй месяц с 3 ноября 2012 года по 2 декабря 2012 года. Основание: 1) заявление сотрудника, 2) копия трудовой книжки». Такие выводы следуют из положений статьи 178 Трудового кодекса.

Подробнее о сроках выплаты см. В какой срок необходимо выплатить пособие за второй и третий месяцы сотруднику при увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Вопрос из практики: в какой срок необходимо выплатить пособие за второй и третий месяцы сотруднику, если его уволили в связи с сокращением численности или штата

Однозначного ответа на этот вопрос закон не дает.

Существует позиция, что организациям следует применять к срокам выплат пособия за второй (третий) месяц, когда сотрудник ищет работу, правила статьи 140 Трудового кодекса по аналогии закона. Если учитывать эти нормы, средний месячный заработок за время поиска работы они выплачивают в те же сроки, как и когда увольняют сотрудника, – не позднее дня, который следует за днем, когда сотрудник обратился за выплатой.

В то же время существует и другая позиция – выплачивать пособие нужно в таком же порядке, как и больничные и иные пособия, то есть в ближайший день, который установили в организации, чтобы выплачивать зарплату (ч. 5 ст. 13, ч. 1 ст. 15 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Работодатель вправе самостоятельно закрепить сроки данных выплат в локальном акте. При этом следует иметь в виду, что слишком большой срок не будет отвечать разумным критериям и может повлечь как судебные иски со стороны сотрудников, которых уволили, так и претензии со стороны контролирующих ведомств.

Вопрос из практики: можно ли перенести дату сокращения, если в срок, который назначили, необходимо временно увеличить объем работ

О предстоящем сокращении численности или штата работодатель должен уведомить сотрудников персонально, в письменном виде и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК).

Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный срок, в который нужно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. А максимальный срок не установлен. Приказ же об увольнении можно издать и позже двухмесячного срока со дня уведомления. При этом дополнительно уведомлять сотрудника не нужно. Также следует помнить, что, если увольняемый сотрудник состоит в профсоюзе, необходимо учесть мнение первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня, когда получит мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК).

Вопрос из практики: можно ли отменить решение о сокращении

Да, можно.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на то, чтобы улучшить его положение и соблюсти трудовые права (ст. 180 ТК). Вместе с тем, уволить работника по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Поэтому, если условия изменились и уже не нужно сокращать численность или штат, работодатель вправе это отменить и сохранить текущие условия работы с персоналом. Это следует задокументировать, например приказом в произвольной форме. В приказе рекомендуют отразить действительную причину, почему отменили сокращение, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении, и на момент, когда приняли решение, что сокращение отменяют, их еще не уволили из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласились на досрочное сокращение), после того, как работодатель отменил сокращение, могут сделать это только в общем порядке, например по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК). Отказаться продолжать работу в связи с тем, что работодатель передумал проводить сокращение, и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК).

Если в период с момента, когда работников уведомили о сокращении, до принятия решения об отказе от сокращения некоторых из них уже уволили, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекратили и на момент, когда увольняли работников, основания, чтобы их сократить, объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК).

Оформите увольнения в связи с сокращением

Какие документы нужно оформить, когда увольняют сотрудника в связи с сокращением численности или штата

Если вы увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, оформите это в обычном порядке. Сначала издайте приказ о том, что увольняете его, по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись о том, что увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, п. 16 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 2 ст. 81 ТК).

Пример того, как оформить увольнение сотрудника по основанию «сокращение штата»

Чтобы оптимизировать штатную структуру организации, провели сокращение штата (приказ).

Среди сотрудников, чьи должности попали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О том, что сотрудника будут увольнять, ему выдали уведомление за два месяца.

Беспалову направили предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти, и его уволили.

Руководитель организации издал приказ о том, что увольняет П.А. Беспалова, по форме № Т-8.

Руководитель отдела кадров сделал запись о том, что сотрудника увольняют в связи с сокращением штата, в его трудовую книжку.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предоставить отпуск, если сотрудник накануне дня сокращения заболел, а когда вышел на работу после болезни, у него наступило право на отпуск по графику

Нет, не обязан.

Сотрудника, который подлежит сокращению, нужно уведомить об этом в общем порядке (ч. 2 ст. 180 ТК). То, что он болел до даты сокращения, ничего не меняет. Сотрудника сокращают, но только когда он выздоровеет (ч. 6 ст. 81 ТК). Если по графику он должен был уйти в отпуск после установленной даты сокращения, предоставлять отпуск ему работодатель уже не обязан. Но при увольнении он выплачивает сотруднику компенсацию за все неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК).

В то же время если работодатель не возражает, то он может предоставить сокращаемому сотруднику отпуск с последующим увольнением. Тогда увольняют сотрудника в последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК).

Вопрос из практики: можно ли сотруднику, которого сокращают, предоставить отпуск с последующим увольнением, если отпуск окончится позднее, чем наступит дата сокращения

Да, можно.

Сотрудник, которого сокращают, вправе оформить отпуск с последующим увольнением в общем порядке. Трудовой кодекс РФ не запрещает предоставлять отпуска в такой ситуации.

В результате если сотрудника увольняют по сокращению и он на этот момент не использовал весь отпуск, то он вправе получить денежную компенсацию либо подать заявление об отпуске с последующим увольнением.

Предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением работодатель вправе, но не обязан (ч. 1, 2 ст. 127 ТК РФ). Если он согласен предоставить отпуск, то тот факт, что отпуск может окончиться позднее, чем наступит предполагаемая дата сокращения, значения не имеет. Главное, чтобы обе стороны устраивало то, что дату увольнения переносят. Ведь уволить сотрудника по сокращению можно и позднее предполагаемой даты, поскольку закон обязывает уведомить (но не уволить) не менее чем за два месяца до сокращения. Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 9, части 3 статьи 81, части 2 статьи 180 Трудового кодекса.

Вопрос из практики: нужно ли соблюдать процедуру сокращения, когда переводят сотрудника с полной ставки на полставки

Если сотрудника переводят на полставки по соглашению сторон, то соблюдать процедуру сокращения не нужно. Если работодатель по своей инициативе переводит сотрудника на полставки и он отказывается работать в новых условиях, то работника увольняют по сокращению с соблюдением всей процедуры.

Сокращение численности или штата – самостоятельное основание, чтобы уволить сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). При сокращении численности или штата работодатель уменьшает число штатных единиц или полностью исключает их из штатного расписания.

Если переводят сотрудника на полставки, например в связи с тем, что сокращают объем работы, это является частным случаем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК). По общему правилу такие изменения не прекращают трудовой договор. Когда переводят сотрудника с полной ставки на полставки по взаимному согласию, работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что изменяется режим труда и оплата пропорционально отработанному времени (ст. 72 ТК). Исключение составляет случай, когда работодатель по своей инициативе переводит сотрудника на полставки и тот отказывается от работы в новых условиях (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В такой ситуации сотрудника нужно уволить по сокращению с выплатой всех компенсаций (ч. 6 ст. 74 ТК).

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются

Нет, нельзя.

Тот факт, что организацию реорганизуют, не является основанием для того, чтобы расторгать трудовые договоры с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранили, то работодатель не вправе его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если работодатель реорганизует организацию и меняет условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. Если он согласен, трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0.

Вопрос из практики: можно ли после сокращения ввести в штатное расписание новую должность с более широким перечнем обязанностей по сравнению с должностью, которую сократили

Да, можно, если у работодателя есть объективные причины и потребность внедрить такую должность.

Штатную численность сотрудников организации определяет ее руководитель в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления. По общему правилу работодатели сами определяют как штатный состав по должностям и профессиям, так и численность сотрудников, которые выполняют ту или иную трудовую функцию. Поэтому работодатель вправе вводить должности в штатное расписание по своему усмотрению, в том числе если необходимо ввести должность, обязанности по которой частично совпадают с обязанностями сотрудника, которого сократили раньше, и принять на это место уже другого работника. При реальной потребности внедрить такую должность оснований для признания сокращения сотрудника в такой ситуации незаконным и его восстановления на работе не возникнет. Такой вывод следует из положений статьи 57 Трудового кодекса и раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 31.10.2011 № 33-1365/2012год, определение Московского областного суда от 12.08.2010 № 33-13829.

Таким образом, в штатное расписание организации можно ввести должность, обязанности по которой частично совпадают с обязанностями сотрудника, которого сократили. При этом на случай спора работодателю все же необходимо иметь наготове факты, чтобы обосновать необходимость новой должности, а также объяснить, что возможность ввести ее появилась только после сокращения.

Вопрос из практики: может ли сотрудник, которого сократили, претендовать на то, чтобы его восстановили в должности, которую он занимал на условиях совмещения. Увольнение с основной должности сотрудник не оспаривает

Когда работодатель сокращает сотрудника, он обязан предлагать ему другие подходящие вакансии (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК). Поэтому если должность, которую сотрудник занимает на условиях совмещения, не сокращают и ее не замещает временно отсутствующий работник, то работодатель обязан предложить ее сотруднику, в том числе на условиях работы неполного рабочего дня. Если он отказался от такого предложения, за этим следует увольнение, а если согласился – перевод на должность, которую сотрудник занимал на условиях совмещения.

Если сотрудник письменно отказался от предложения, то оснований для того, чтобы восстановить его на работе, нет. Если сотруднику не предложили должность, которую он занимал на условиях совмещения, и сократили его, то он вправе потребовать восстановить его на работе в связи с тем, что процедуру сокращения нарушили.

При этом восстановить сотрудника на работе означает возвратить его в прежнее правовое положение, которое существовало до того момента, как его уволили. Это значит, что сотрудник вправе потребовать восстановить его не в должности по совмещению, а в основной должности.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 60.2, 180, 394 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как вносить в трудовые книжки записи об увольнении работников, если в организации одновременно сокращают и штат, и численность

Запись об увольнении в трудовую книжку вносите в общем порядке. Тем сотрудникам, которых будут увольнять по сокращению численности, запись внесите с формулировкой «Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Для сотрудников, которых будут увольнять по сокращению штата, используйте формулировку «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 84.1 Трудового кодекса.

Внимание: даже при массовом сокращении увольнение сотрудников будет носить персонифицированный характер, то есть одних сотрудников могут уволить по сокращению численности, а других – по сокращению штата.

Поэтому, чтобы избежать вопросов со стороны проверяющих органов, в трудовые книжки сотрудников, которых увольняют, следует внести разные записи: либо о сокращении численности, либо о сокращении штата. Поскольку если при массовом сокращении работодатель использует единую для всех более общую формулировку, например: «Уволен по сокращению штата и численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», то в последующем его могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

22.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Бузина,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок