text
Наслаждайтесь в августе! Скидка 30% на подписку | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

уважаемые эксперты!У нас возникает конфликтная ситуация и хотелось бы не допустить ошибки. В продолжении вопроса №1281544:...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

уважаемые эксперты!У нас возникает конфликтная ситуация и хотелось бы не допустить ошибки. В продолжении вопроса №1281544: работник по графику сменности должен выйти на работу 25.03.2018 в 21.00 рабочая смена с переходом на 26.03.2018 (где медзаключение уже не действует) но он написал заявление на отгул (в счет переработки) и следовательно на работе в эту смену его не будет. Следующая рабочая смена наступает 28.03.2018. Вопрос следующий: 1.Когда издавать приказ об отстранении от работы (в связи с непрохождением периодического медосмотра) 26.03. когда его еще нет на работе (а 28.03 ознакомить его с приказом) или 28.03. в день его выхода на работу?; 2. Можно ли одновременно вручить уведомление о даче письменного объяснения о причине непрохождением периодического медосмотра. 3. Если работник отстранен от работы можно ли после получения объяснений объявить дисциплинарное взыскание (в период отстранения)?

Ответ

Ответ на вопрос: 1.Когда издавать приказ об отстранении от работы (в связи с непрохождением периодического медосмотра) 26.03. когда его еще нет на работе (а 28.03 ознакомить его с приказом) или 28.03. в день его выхода на работу?;

Данный вопрос на законодательном уровне не урегулирован.

Но, по нашему мнению, приказ об отстранении от работы необходимо издать в день выхода сотрудника на работу, т.е. 28.03.2018.

Ответ на вопрос: 2. Можно ли одновременно вручить уведомление о даче письменного объяснения о причине непрохождением периодического медосмотра.

Да, можно.

Ответ на вопрос: 3. Если работник отстранен от работы можно ли после получения объяснений объявить дисциплинарное взыскание (в период отстранения)? »

Данный вопрос на законодательном уровне напрямую не урегулирован.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этот срок не входят: 1) время болезни работника; 2) время пребывания работника в отпуске; 3) время, необходимое на учет мнения представительного органа работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины отдельных работников. Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим. Период отстранения от работы в указанный срок не входит.

Если все подтверждающие нарушение документы собраны и получены объяснения либо отказ от дачи пояснений зафиксирован актом, то приказ можно издать в период отстранения сотрудника от работы. Действующее законодательство этого не запрещает. Однако в данном случае возникает сложность с ознакомлением сотрудника с данным приказом в течение трех рабочих дней с момента его издания (если сотрудник, написав объяснение, уйдет с работы, не дождавшись приказа).

Как было отмечено выше, период отстранения сотрудника от работы не продляет месячный срок применения к нему дисциплинарного взыскания. Поэтому ознакомить сотрудника с данным приказом необходимо в пределах месячного срока. В противном случае применение такого дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным.

Вы можете направить в адрес сотрудника представителя работодателя (например, инспектора отдела кадров) и вручить ему приказ для ознакомления. Или направить такой приказ посредством службы курьерской доставки.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок, считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

 болезни сотрудника;

 любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет, отпуска по уходу за ребенком;

 времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха, отгулов, например при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б»«в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаружили не сразу после совершения, а через какое-то время. Например, хищение, растрата денежных средств организации. В шестимесячный, двухлетний срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев или два года с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Вопрос из практики: Можно ли приказ о применении дисциплинарного взыскания издать в период временной нетрудоспособности сотрудника. В организации начато дисциплинарное производство, до окончания которого сотрудник, который совершил проступок, заболел

Ответ на этот вопрос зависит от ряда обстоятельств.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания можно издать после установления всех обстоятельств совершенного нарушения, в том числе после объяснений от сотрудника. Издать приказ нужно в месячный срок, однако этот срок прерывается на время болезни. Далее сотрудника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе.

Таким образом, если все подтверждающие нарушение документы собраны и получены объяснения либо отказ от дачи пояснений зафиксирован актом, то приказ можно издать в период болезни и ознакомить с ним сотрудника в течение трех рабочих дней с момента выхода на работу после болезни.

Если же объяснения до болезни сотрудника не получены, то рекомендуют дождаться его выхода на работу и уже после выяснения всех обстоятельств проступка оформить приказ о взыскании.

Кроме того, необходимо учитывать и тот факт, что если все доказательства будут собраны и организация решит применить в качестве взыскания увольнение, то формально работодатель вправе издать приказ о взыскании. Однако в этом случае могут возникнуть проблемы с определением даты взыскания, поскольку увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника не допускается. В связи с чем в рассматриваемом случае работодателю рекомендуется дождаться окончания болезни и выхода сотрудника на работу и только потом произвести увольнение.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

21.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок