text

Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Если за работу в праздничный день , например, в феврале, предоставить дополнительный день отдыха в другом месяце, подлежит ли...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

Если за работу в праздничный день , например, в феврале, предоставить дополнительный день отдыха в другом месяце, подлежит ли он оплате?

Ответ

Ответ на вопрос:

По данному вопросу нет единого мнения, даже в Минтруде.

Мы придерживаемся позиции, что в том случае, когда работник вместо повышенной оплаты использует иной день отдыха, то следует действовать исходя из буквального толкования нормы ст. 153 ТК РФ, согласно которой работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха, который работник использует за работу в выходной день, оплате не подлежит.

В письме от 5 сентября 2013 г. № 14-1/3044886-4528 Роструда указано:

В соответствии с ч. 3 ст.153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, заработная плата работника, отработавшего выходной день с предоставлением ему другого дня отдыха, останется без изменений, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами организации.

Это значит, что, если работник выбрал отгул, то переработка оплачивается в том месяце, в котором она имела место, а отгул оплате не подлежит.

Соответственно, если работник использует отгул в другом месяце, то его заработная плата за этот месяц будет меньше. Но суммарно заработная плата работника останется без изменений, поскольку за месяц, в котором он работал в выходной день, его заработная плата будет больше за счет оплаты работы в выходной день.

В Рекомендациях от 2 июня 2014 г. № 1 Роструда указывается: «Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие». Пример расчета заработной платы с учетом данного подхода приведен в конце ответа (из материалов Системы).

По нашему мнению, данное утверждение Роструда представляется весьма спорным, во-первых, оно идет в разрез с прямой нормой ст. 153 ТК РФ о том, что день отдыха, предоставляемый за работу в выходной день, оплате не подлежит.

Кроме того, если с лицами, получающими оклад, такой подход реализовать можно, но не понятно как реализовать аналогичный подход в отношении сдельщиков и работников, получающих почасовую оплату труда. Поскольку закон не предусматривает порядка оплаты такого дня сдельщикам и почасовикам, то возникает вполне оправданный вопрос: как быть в подобной ситуации. Можно говорить, что возникает дискриминация в отношении работников, работающих сдельно в подобной ситуации.

Кроме того, в этом случае де-факто получается неравная компенсация: если работник выберет двойную оплату, то он получит только деньги, а если другой день отдыха, то, исходя из разъяснений Роструда, работник получит и двойную оплату (пусть и в разное время) и день отдыха.

Еще один момент, который может смущать: за отработанное в выходной день время мы платим за фактически отработанное время, а день отдыха даем даже в том случае, когда работник отработал 1 час… Но, если следовать логике Роструда, то при предоставлении иного дня отдыха де-факто мы оплачиваем полный день, который работник использует как отгул. А на каком основании совершенно не понятно.

При реализации предложения Роструда получается неравная оплата за труд равной ценности, что противоречит положениям ст. 22 ТК РФ.

При оценке данной позиции следует учесть, что данное разъяснение (как и аналогичные разъяснения данные в предыдущем периоде) не носит нормативного характера (нормативные акты в виде писем и телеграмм издаваться не могут - Постановление Правительства РФ от 13.08.1997 № 1009 Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации . Прямого указания закона на то, что в этой ситуации следует поступить так, как описано в письме, нет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как предоставить отгул за работу в выходные и праздники

Предоставление отгула

Может ли работодатель отказать сотруднику в предоставлении отгула за работу в выходной или праздничный день

Вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздничный день сотрудник может взять другой день отдыха (отгул), написав соответствующее заявление. На основании заявления работодатель издает приказ и знакомит с ним сотрудника под подпись. В этом случае работу в выходной или праздник оплачивают в одинарном размере, а заменяющий день отдыха оплате не подлежит.

Отказать в предоставлении отгула работодатель не может, так же как и не может предоставить отгул по своему усмотрению вместо двойной оплаты, если сотрудник заявление о предоставлении отгула не подавал. Исключение составляет случай, если с сотрудником заключен трудовой договор на срок до двух месяцев включительно. В такой ситуации работу в выходной или праздник компенсируют только дополнительной оплатой. Возможность предоставить такому временному сотруднику отгул за внеурочную работу в законодательстве не предусмотрена.

Такой порядок следует из положений статьи 153, части 2 статьи 290 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения дает Роструд в Рекомендациях от 2 июня 2014 г. № 1, Минтруд России в письме от 5 сентября 2013 г. № 14-1/3044886-4528 и Минфин России в письме от 14 июля 2015 г. № 03-03-06/40358.

О своем желании использовать другой день отдыха сотруднику следует сообщить в момент оформления согласия на работу в выходной или праздничный день. Иначе при расчете зарплаты за текущий месяц, в который осуществлялась внеурочная работа, бухгалтерия должна будет начислить ему доплату. При этом, оформляя согласие на работу в выходной или праздник, сотрудник не обязательно должен указывать конкретную дату будущего дня отдыха. Указать ее можно и позднее – при оформлении заявления на отгул.

Воспользоваться отгулом работник может:

 в текущем месяце, когда была оформлена работа в выходной или праздник;

 в любом из последующих месяцев. См. особенности расчета зарплаты при предоставлении отгула в следующем периоде.

Пример расчета зарплаты сотруднику, который работал в выходной день и взял отгул в текущем месяце. Сотруднику установлен должностной оклад

Бухгалтеру Н.В. Зайцевой установлен должностной месячный оклад в размере 30 000 руб. Сотрудница работает по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем.

В августе Зайцева отработала 8 часов в выходной день – 2 августа (воскресенье). В том же месяце, 20-го числа (четверг), сотруднице был предоставлен другой день отдыха на основании ее заявления.

В августе 21 рабочий день, Зайцева фактически отработала также 21 день. Поскольку работа в выходной день (4 августа) проведена в пределах месячной нормы рабочего времени, сотруднице за август положены:

 полный должностной оклад (30 000 руб.);

 доплата в одинарном размере за время, отработанное в выходной день.

Заменяющий день отдыха (20 августа) сотруднице не оплачивается. При этом зарплату за данный день начислить нужно.

При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 164,42 часа. Таким образом, зарплата Зайцевой за август составила:

30 000 руб. + (30 000 руб. : 164,42 ч × 8 ч) = 31 459,68 руб.

Вопрос из практики: может ли работодатель отказать в предоставлении отгула за работу в выходной или праздник и компенсировать ее деньгами

Нет, не может.

По общему правилу работу в выходной или нерабочий праздничный день оплачивают в двойном размере. Вместе с тем, по желанию сотрудника, отработавшего в выходной или праздник, ему может быть предоставлен отгул. В этом случае работа в выходные должна быть оплачена в одинарном размере, а отгул оплате не подлежит. Об этом говорится в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, по смыслу указанной статьи конкретный вид компенсации за работу в нерабочие дни определяют по желанию сотрудника. Если сотрудник изъявил желание получить дополнительный день отдыха, то работодатель обязан его предоставить. Если сотрудник не просил предоставлять отгул, то работодатель обязан оплатить работу в праздник в двойном размере. На это указывает и Роструд в Рекомендациях от 2 июня 2014 г. № 1.

Точно так же работодатель не может по своему усмотрению предоставлять сотрудникам за работу в выходной или праздник только отгулы вместо денежной компенсации.

Вопрос из практики: может ли работодатель предоставлять сотрудникам за работу в выходные или праздничные дни только отгулы, а не денежную компенсацию, установив такое правило в своем локальном акте

Нет, не может.

По общему правилу за работу в выходной или праздничный день сотруднику выплачивают соответствующую доплату. По желанию сотрудника вместо доплаты ему могут предоставить другой день отдыха – отгул. Другими словами, отгулы – это необязательный вид компенсации за работу в праздник или выходной, который работодатель предоставляет только по просьбе сотрудника. Это следует из положений статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Работодатель не может установить в своем внутреннем документе, что за работу в выходной или праздничный день сотрудникам будут предоставлять только отгулы вместо денежной компенсации. Это ограничит права сотрудников на выбор компенсации. А применять нормы локальных актов, ухудшающих положение сотрудников по сравнению с трудовым законодательством, запрещено (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Более того, ряд сотрудников не имеют право на отгул и вовсе. Речь идет о временных сотрудниках с трудовым договором сроком не более двух месяцев (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Таким образом, работодатель не может установить в своем внутреннем документе за работу в выходные и праздники только один вид компенсации: отгулы. Если сотрудник не захочет использовать отгул, то работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Точно так же работодатель не может отказать в предоставлении отгула за работу в выходной или праздник по просьбе сотрудника и компенсировать ее по своему усмотрению только деньгами.

Вопрос из практики: может ли сотрудник за отработанный выходной взять отгул в другом месяце

Да, может.

Другой день отдыха за работу в выходной и нерабочий праздничный день может быть предоставлен только по желанию сотрудника, и работодатель не вправе устанавливать его самостоятельно (ст. 153 ТК РФ, письмо Роструда от 17 марта 2010 г. № 731-6-1). Срок, в течение которого сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха, законодательно не установлен. Таким образом, сотрудник может взять другой день отдыха за работу в выходной или праздничный день в другом месяце, а также в следующем календарном году.

При этом, по мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Пример расчета зарплаты сотруднику, который работал в выходной день и взял отгул в следующем месяце. Сотруднику установлен должностной оклад

Бухгалтеру Н.В. Зайцевой установлен должностной месячный оклад в размере 30 000 руб. Сотрудница работает по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.

В августе Зайцева отработала в выходной день – 2 августа (воскресенье) и написала заявление о предоставлении ей 8 сентября (вторник) дня отдыха за работу в выходной день.

В августе 21 рабочий день, Зайцева фактически отработала 22 дня. Работа в выходной день (2 августа) производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Однако этот день оплачивается как обычный рабочий день (в одинарном размере), поскольку сотрудница написала заявление на предоставление неоплачиваемого заменяющего дня отдыха. Зайцевой за август положены:

 полный должностной оклад (30 000 руб.);

 оплата в одинарном размере за время, отработанное в выходной день.

При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 164,42 часа. Таким образом, зарплата Зайцевой за август составила:

30 000 руб. + (30 000 руб. : 164,42 ч × 8 ч) = 31 459,68 руб.

В сентябре 22 рабочих дня, Зайцева с учетом предоставленного дополнительного дня отдыха фактически отработала 21 день. Однако ее заработок за сентябрь в соответствии с письмом Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1 снижению не подлежит и должен быть выплачен в полном размере.

Таким образом, зарплата Зайцевой за сентябрь составила 30 000 руб.

В табеле учета рабочего времени специалист кадровой службы 2 августа сделал отметку «РВ», а 8 сентября – отметку «НВ».

Вопрос из практики: как предоставить сотруднику отгул за работу в выходной или праздничный день, если в этот день сотрудник работал неполное время, например, четыре часа из восьми

Отгул предоставьте на полный рабочий день независимо от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день.

Такой вывод следует из буквального толкования части 3 статьи 153 Трудового кодекса РФ. Положениями данной статьи предусмотрено, что сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха взамен отработанного времени в выходной (праздничный) день. При этом данная норма не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или праздничный день.

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письмах от 17 марта 2010 г. № 731-6-1, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1, от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ.

Вопрос из практики: как отразить отгул в табеле

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие формы учета рабочего времени применяет организация.

Если организация использует типовые формы № Т-12 или № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, то в табеле в этот день укажите буквенный код «НВ» или цифровой код «28».

Если же организация использует самостоятельно разработанную форму табеля учета рабочего времени, то она вправе как использовать вышеприведенные коды, так и ввести собственный код для обозначения отгула за работу в выходной день (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Бюджетные организации могут вести учет рабочего времени в форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н. Специальное обозначение для фиксирования отгула за работу в выходные для данной формы табеля не предусмотрено. Поэтому можно рекомендовать отмечать отгулы в табеле буквенным кодом «А» – неявка с разрешения администрации, чтобы бухгалтерия могла ориентироваться на особую отметку и был сигнал, что этот день оплате не подлежит. Дополнительным основанием для особой оплаты дня отгула станет приказ о его предоставлении.

Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Вопрос из практики: как оформить документы, если сотрудник сначала запросил отгулы за работу в выходные, а спустя время передумал и просит выплатить компенсацию

Ситуация, когда сотрудник сначала запросил отгулы за работу в выходные, а впоследствии передумал и просит выплатить компенсацию, возможна, и данный факт следует подтвердить документально. В таком случае сотруднику нужно обратиться с заявлением о замене к работодателю, а последнему – издать приказ (распоряжение) о выплате для бухгалтерии. Расчет следует произвести в общем порядке исходя из данных (часовой ставки, сдельной расценки), актуальных на день выплаты.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 8, 153 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель переносить дни отдыха, если за работу в выходные дни сотрудник взял отгулы и заболел

Нет, не обязан.

Переносу подлежат дни отпуска, на которые пришлась нетрудоспособность сотрудника. Другие дни отдыха за работу в выходные дни отпуском не являются. Такие дни считаются для сотрудника обычными выходными днями.

Таким образом, если сотрудник заболел во время отгула, предоставленного за работу в выходные дни, то переносить его работодатель не обязан. За дни болезни, в том числе пришедшиеся на дни отгула, сотрудник получит больничное пособие в общем порядке.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 107, 124, 153 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

20.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества=)
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок