Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Не знаю как я должна поступить!Черканова В.С. 27 и 28 отсутствовала на работе, без уважительных причин.28 издаю приказ о...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

Не знаю как я должна поступить!Черканова В.С. 27 и 28 отсутствовала на работе, без уважительных причин.28 издаю приказ о прогулах (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), т.к. конец месяца и бухгалтерии необходимо произвести расчет.01 марта находясь в командировке узнаю, что она 28 февраля попадает в больницу с побоями.Во время распития спиртного между Черкановой В.С. и ее дочерью Черкановой А.А. возник конфликт и дочь избила мать, которая попадает в больницу с черепно-мозговой травмой и побоями, что зафиксировали и больница, и полиция.Дочь, которая избила мать,также является штатным сотрудником - ей вынесено административное наказание по статье 6.1.1 (побои).Ее арестовывают на 15 суток.Вопросы:1. Если Черканова В.С.- попадает в больницу 28 февраля днем в алкогольном опьянении с побоями:приказ о прогуле аннулируется?- больничный оплачивается, какой код должен быть - не оплачивать б/л.2. Что делать с Черкановой А.А.- с ее административным взысканием- приказ о уволнении или дисциплинарное взыскание(основание?)?Срочно жду ответа!!!

Ответ

Ответ на вопрос: 1. Если Черканова В.С.- попадает в больницу 28 февраля днем в алкогольном опьянении с побоями:
- приказ о прогуле аннулируется?
- больничный оплачивается, какой код должен быть - не оплачивать б/л.

Поскольку листок нетрудоспособности подтверждает нетрудоспособность сотрудника в течение всего календарного дня, то 28 февраля признавать прогулом неправомерно.

Следовательно, приказ о прогуле необходимо отменить.

Если сотрудница предоставит Вам листок нетрудоспособности с 28 февраля, то его необходимо оплатить. Однако размер больничного пособия может быть снижен, если заболевание (травма) сотрудницы наступило вследствие ее алкогольного опьянения (п. 3 ч. 1 ст. 8 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, подп. «в» п. 21 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375).

В таких случаях больничное пособие рассчитывается исходя из дневного пособия, не превышающего МРОТ для всего периода нетрудоспособности.

Чтобы в каждом конкретном случае установить причинно-следственную связь между травмой и опьянением в целях снижения размера больничного пособия, нужно исходить из фактических обстоятельств дела.

При этом следует учитывать все имеющиеся документы (справки лечебных учреждений, материалы органов внутренних дел и др.).

Такие разъяснения даны в письме ФСС России от 15 апреля 2004 г. № 02-10/07-1843. Хотя данный документ разъясняет правила старого законодательства, выводы, сделанные в нем, можно применять и в настоящее время (поскольку нет противоречий с действующими нормами права).

Ответ на вопрос: Что делать с Черкановой А.А.- с ее административным взысканием- приказ о уволнении или дисциплинарное взыскание(основание?)?

У Вас нет оснований для увольнения Черкановой А.А. или применения к ней дисциплинарного взыскания.

Уволить Черканову А.А Вы не можете, поскольку ТК РФ не предусматривает такого основания увольнения.

Примечание:

Пунктом 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрено основание увольнения сотрудника по обстоятельствам не зависящим от воли сторон: в случае осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

К Вашему случаю данное основание неприменимо.

Применить к сотруднице дисциплинарное взыскание Вы не можете, поскольку дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Действия сотрудницы Черкановой А.А. дисциплинарным проступком не являются.

При этом невыход сотрудницы на работу вследствие административного ареста также нельзя признать прогулом. Следует четко различать прогул и отсутствие на рабочем месте, вызванное уважительными причинами. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Административный арест или содержание под стражей - условно уважительная причина отсутствия (ст. 3.9 КоАП РФ, ст. 92 и 108 УПК РФ), так как работник пропускает работу на законном основании. Административный арест или заключение под стражу суд назначает постановлением (подп. 6 ч. 1 и 3 ст. 3.2, п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ, ч. 7 ст. 108 УПК РФ), и работник отсутствует на работе не по своей воле, поэтому не совершает дисциплинарный проступок.

Период нахождения работника под административным арестом, содержания под стражей работодателем не оплачивается.

См. об этом п. 3 Подборки ниже по тексту.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Что является прогулом

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

 в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;

 более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом говорит подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О.

К прогулу приравнивают, если сотрудник:

 заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

 самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;

 самовольно ушел в отпуск (апелляционное определение Архангельского областного суда от 23 марта 2015 г. № 33-1305).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Об этом говорит пункт 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска вне графика у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Ответ: В каких случаях размер больничного пособия может быть снижен

Размер больничного пособия может быть снижен, если сотрудник:

 нарушил без уважительных причин режим, предписанный врачом;

 не явился в назначенный срок на врачебный осмотр или медико-социальную экспертизу;

 заболел (получил травму) вследствие алкогольного, наркотического или токсического опьянения или вследствие действий, связанных с ним.

В таких случаях больничное пособие рассчитывайте исходя из дневного пособия, не превышающего МРОТ.

Если в местности, где работает сотрудник, законодательством установлены районные коэффициенты, то сумма МРОТ увеличивается на них.

Предельное дневное пособие определите так:

Предельное дневное пособие = МРОТ × Районные коэффициенты (если сотрудник работает в местности, где они установлены) : Количество календарных дней в каждом месяце, на который приходится период временной нетрудоспособности


Ограничение применяйте:

 со дня нарушения, если сотрудник нарушал режим или вовремя не являлся к врачу;

 для всего периода нетрудоспособности, если сотрудник заболел (получил травму) вследствие опьянения.

Такой порядок установлен статьей 8 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ и пунктами 21–22 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

Из ответа «Как определить предельный размер заработка (пособия) в целях расчета больничного пособия»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3.Вопрос из практики: Как поступить работодателю, если сотрудника арестовали или заключили под стражу

Не увольняйте сотрудника, если его арестовали. Отражайте в табеле время его отсутствия. Но зарплату сохранять работнику не нужно, как и платить пособие, если заболеет. Заместить арестанта может его коллега или сотрудник по срочному договору. А теперь обо всем по порядку.

Оформите отсутствие арестованного сотрудника на работе

Если работник перестал появляться в офисе, то не обязательно прогуливает. Возможно, он под следствием или отбывает 15 суток ареста. Обычно такую информацию сообщают родственники или друзья работника. Сам работник не имеет возможности позвонить начальнику, а правоохранительные органы не обязаны уведомлять работодателя об аресте. Поэтому, если вы узнали, что работника заключили под стражу, поступайте так.

Не увольняйте арестованного сотрудника

Статус подозреваемого или отбытие административного ареста не позволяют расторгнуть трудовой договор по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы). С работником можно расстаться, только когда получите обвинительный приговор суда.

Увольнение за прогул также не подходит. Работник отсутствует не по своей воле (решение Устьянского районного суда Архангельской области от 11 марта 2014 г. № 2-129/2014).

Суд признает увольнение незаконным, если уволите работника без оснований. Вам придется выплатить ему заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и оплатить услуги представителя.

Отразите в табеле время отсутствия сотрудника

Отражайте время отсутствия работника в табеле буквенным кодом «НН» или цифровым «30». То есть как неявку по невыясненным причинам. Специальных кодов на такой случай закон не предусматривает. Однако коммерческие компании вправе разработать форму табеля самостоятельно и установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Суд может по ходатайству следователя обязать отстранить сотрудника от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В этом случае на адрес компании поступит специальный документ – постановление (ч. 3 ст. 114 УПК РФ). Указывайте в табеле буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35». Эти коды используют, чтобы обозначить отстранение от работы по причинам, которые предусматривает закон. Разрабатывать свои коды не обязательно.

Оформите временного сотрудника на период ареста основного

Пока работник под стражей, его обязанности может выполнять другой работник. Есть несколько вариантов.

Первый – возложить обязанности на другого сотрудника компании. Если он будет выполнять функции по другой должности, это называют совмещением должностей. А если по такой же должности, то говорят о расширении зоны обслуживания или увеличении объема работ (ст. 60.2 ТК РФ).

Замещающий сотрудник будет выполнять обязанности арестанта параллельно с выполнением обязанностей по своей основной должности. Поэтому ему полагается доплата. Закрепите ее размер в письменном соглашении (ст. 151 ТК РФ).

Второй – временно перевести на должность арестованного сотрудника другого работника компании. С ним заключают письменное соглашение. Если зарплата по новой должности меньше, установите ему доплату до основного заработка (ст. 72.2 ТК РФ).

Другой вариант – принять работника по срочному трудовому договору. Если не можете найти кандидата со стороны, предложите занять вакансию другому сотруднику вашей компании на условиях внутреннего совместительства (ст. 282 ТК РФ). Трудиться он будет либо до, либо после окончания своего рабочего дня по основной ставке. Также он может работать по выходным. Режим работы закрепите в договоре.

В договоре пропишите, что сотрудник принят на время отсутствия основного работника, и укажите его Ф. И. О. Указывать причину отсутствия не обязательно. Например, вы укажете, что заключили договор на время, пока основной работник под домашним арестом. Но меру пресечения в отношении него могут изменить на заключение под стражу. Тогда в срочный договор придется вносить изменения. Общая формулировка избавит вас от этого.

Сообщите бухгалтеру, чтобы не начислял арестованному сотруднику зарплату и больничное пособие

Работник не получит зарплату за время, пока отбывает арест или находится в следственном изоляторе. Это не простой и не приостановление работы. Кроме того, зарплату платят, только если сотрудник выполняет трудовые обязанности (ст. 129 ТК РФ). В нашем случае этого не происходит. Значит, компания не обязана платить зарплату.

Работник, отстраненный от работы на основании постановления суда, может потребовать от компании пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 6 ст. 114 УПК РФ, ст. 131 ТК РФ). Обратите его внимание, что такое пособие платит не работодатель, а государство (ст. 131 УПК РФ, определение Верховного суда РФ от 24 февраля 2004 г. № 44-о04-12).

Не выплатят работнику и пособие по временной нетрудоспособности, если он заболеет, когда будет под стражей или отбывать административный арест. Такие правила устанавливает пункт 1 статьи 9 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ и подпункт «в» пункта 17 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

Иная ситуация, если работник под домашним арестом. Это не заключение под стражу. Поэтому он получит пособие, если заболеет. Больничные листки работник может передать через представителя или направить по почте. Подробнее см. Входит ли период нахождения сотрудника под стражей в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск. Сотрудник был освобожден, дело прекращено, Нужно ли продлевать отпуск сотруднику, которого арестовали в период отдыха.

Оформите выход сотрудника на работу после заключения

Сотрудник вернется в компанию, когда закончится срок административного ареста, или уголовное дело в отношении него прекратят, а также если суд вынесет оправдательный приговор. Кроме того, возможен вариант, когда сотруднику заменят меру пресечения с заключения под стражу на подписку о невыезде или суд вынесет ему уголовное наказание, которое не препятствует трудовой деятельности. Например, уголовный штраф или лишит свободы условно. В этих случаях работник должен подтвердить, что отсутствовал на работе из-за ареста, то есть по уважительной причине, и приступить к работе.

Запросите у работника документы, которые подтвердят, что он был под стражей

Когда сотрудник придет на работу, затребуйте у него объяснения и документы, которые подтвердят уважительную причину отсутствия. Это может быть, например, оправдательный приговор, постановление об изменении меры пресечения, постановление о наложении административного ареста и т. д.

Допустите сотрудника до работы

Снимайте с временного работника дополнительные обязанности, если он заменял отсутствующего сотрудника в порядке совмещения должностей или расширения зоны обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ). Расторгайте соглашение о временном переводе, если переводили другого вашего работника на должность арестованного (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Если заключали с временным работником срочный трудовой договор, расторгните его в связи с выходом основного сотрудника. Временного сотрудника не нужно предупреждать заранее об увольнении (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Также с ним можно расторгнуть договор, даже если он на больничном или в отпуске. Увольнение в связи с истечением срока договора – это не инициатива работодателя.

Исключение по увольнению действует только для беременных работниц. Им предлагают перевод на другую должность. Увольняют только в случае отказа переводиться или если в компании нет вакансий. Такие правила устанавливает часть 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Увольте сотрудника, если уголовное наказание препятствует ему продолжать работу

Не любой обвинительный приговор позволяет уволить работника по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Наказание, которое суд назначил сотруднику, должно препятствовать работе. Увольнение будет законным, если работника приговорили к реальному лишению свободы, принудительным работам или лишили права занимать должность.

Получите приговор суда

Чтобы уволить работника по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, нужен обвинительный приговор суда, который вступил в силу. Это происходит по истечении 10 суток со дня постановления приговора (ст. 389.4 УПК РФ). Если работник обжаловал приговор, он вступит в силу в день вынесения апелляционного определения по делу. О том, что приговор вступил в силу, можно узнать из штампа на нем.

Если суд лишил работника права занимать должность, в компанию из уголовно-исполнительной инспекции поступит копия приговора. Но если работника лишили свободы, компании приговор никто высылать не будет. Причина – работодатель не сторона по делу (ст. 312 УПК РФ). За приговором обращайтесь к родственникам или адвокату работника или пишите запрос в прокуратуру или УФСИН вашего региона.

Оформите увольнение

Порядок ваших дальнейших действий зависит от вида наказания, которое назначили работнику.

Сотрудника лишили права занимать должность

Предложите сотруднику перевестись на другую работу, не запрещенную приговором суда. Если сотрудник отказывается или подходящей работы нет, увольте его по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Это нужно сделать не позднее трех календарных дней после того, как получите приговор суда и извещение уголовно-исполнительной инспекции (ст. 34 УИК РФ). В этот же срок сообщите в инспекцию об увольнении или переводе сотрудника.

Если увольняете сотрудника, то внесите в его трудовую книжку специальную запись. Пропишите, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 УИК РФ, ст. 84.1 ТК РФ, п. 19 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Запись делайте независимо от того, на каком основании работник увольняется. В том числе если по собственному желанию. Запись вносите, только если срок наказания на момент увольнения не истек.

Выдайте сотруднику трудовую книжку, окончательный расчет, справку о зарплате за два года, расчетный листок и другие необходимые документы, а также ознакомьте с приказом об увольнении. Не забудьте попросить сотрудника расписаться в личной карточке и книге учета трудовых книжек.

Работника лишили свободы или направили на принудительные работы

Лишение свободы подразумевает, что сотрудник будет отбывать наказание в колонии. А принудительные работы осужденные отбывают в исправительных центрах. Поэтому в таких случаях у вас только один вариант – увольнение.

Сотрудник не сможет подойти в компанию, чтобы получить документы, расчет и расписаться. Поэтому оформляйте приказ об увольнении и делайте на нем запись: «Приказ невозможно довести до сведения работника в связи с его отсутствием». Это требование части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку заполняйте по общим правилам. Так как сотрудник не может подойти за книжкой, направьте ему уведомление о необходимости получить лично или дать согласие на отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление направляйте по всем известным вас адресам сотрудника. Направьте и по адресу колонии или исправительного центра, где сотрудник отбывает наказание.

Затем рассчитайте сотрудника. Если в компании предусмотрен безналичный расчет, то перечислите деньги на карточку. За наличными и трудовой книжкой могут обратиться представители работника. При этом у них должна быть нотариальная доверенность. Заверить ее может также начальник колонии (подп. 3 п. 2 ст. 185.1 ГК РФ). Если расчет и книжку получает представитель, возьмите с него расписку.

Если за деньгами никто не придет, депонируйте их (п. 6.5 указаний Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У). Трудовую книжку храните в архиве 75 лет (приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).

Совет: если сотруднику назначили административное или уголовное наказание за совершение хищения чужого имущества по месту работы, то вы можете уволить его по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом вид административного или уголовного наказания роли не играет. Оно не обязательно должно быть связано с лишением свободы.

Увольнение сотрудника за хищение является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применить к сотруднику такое взыскание можно не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи или должностного лица (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос из практики: какой датой уволить осужденного работника

Приказ издайте текущей датой. Датой увольнения укажите день, когда приговор вступил в законную силу (кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012, решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 6 ноября 2015 г. № 2-3268/2015).

Бывает, что сотрудник продолжает работать после того, как приговор вступит в силу. Это характерно для запретов занимать должности. Информация из уголовно-исполнительной инспекции может опоздать. Тогда увольняйте его текущей датой и оплачивайте все отработанное время. Иначе работник через суд взыщет деньги и изменит дату увольнения и формулировку в трудовой книжке (решение Псковского городского суда Псковской области от 24 ноября 2014 г. № 2-4448/2014).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

05.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок