text
Наслаждайтесь в августе! Скидка 30% на подписку | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

подскажите пожалуйста - работник не выходит на работу с сентября 2017г неоднократное посещение работника по адресу проживания,...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

подскажите пожалуйста - работник не выходит на работу с сентября 2017г неоднократное посещение работника по адресу проживания, звонки по домашнему телефону, направление уведомления - не дали ни каких результатов,как быть с увольнением за прогулы и с какой даты он будет уволен? Спасибо огромное.

Ответ

Ответ на вопрос:

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому оно может быть направлено в т.ч. по почте.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Сложившаяся по данному вопросу судебная практика свидетельствует о том, что в случае, если работодателем принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений от сотрудника и, несмотря на их непредоставление последним, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, в т.ч. в виде увольнения.

Из Апелляционного определения Верховного суда Республики Татарстан от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016 (см. в конце ответа) следует: Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка. Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения. Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время. При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу. Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Из Определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 № 33-2339/2014 следует: Б. в декабре 2013 года знал о том, что он из ООО "ПЛКДК" не уволен и обязан ходить на работу, однако этого не делал. Предложение о даче объяснений по поводу длительного отсутствия на рабочем месте истцу было направлен заказным письмом, однако за его получением он не явился. Данный факт свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны истца, и правильно расценен работодателем как отказ от дачи объяснений.

Однако, с другой стороны, нужно иметь ввиду, что следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине (например, был болен), то не исключена вероятность того, что такое увольнение будет признано незаконным.

Кроме того, следует иметь ввиду, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что приказ об увольнении сотрудника был издан в период временной нетрудоспособности сотрудника, то такое увольнение с большой вероятностью будет признано незаконным.

Поэтому мы бы не рекомендовали Вам увольнять сотрудника за прогул до выяснения всех обстоятельств. Целесообразно предпринять меры по его поиску. См. п. 1 Подборки.

Вы можете направить запрос в правоохранительные органы примерно следующего содержания:

"Прошу произвести розыск ФИО,_____года рождения, паспорт ____место регистрации:____.
ФИО работает в ООО «...» в должности ________ с «__» ________г. по настоящее время.

ФИО перестала выходить на работу с «___» _________г. и до настоящего времени не сообщила о своём местонахождении и причинах отсутствия. При этом отпуск или больничный в этот период не оформлялся.


На телефонные звонки по номерам: (...), (…) не отвечает. Поездка представителей работодателя по месту жительства ФИО ни к чему не привела, поскольку на звонки в квартиру дверь никто не открыл.


Работодатель неоднократно направлял почтовым отправлением с уведомлением требования сообщить о причинах отсутствия ФИО на рабочем месте, однако письма были возвращены почтовым отделением в связи с отсутствием адресата по указанному адресу. Попытки связаться с родственниками и выяснить местонахождение ФИО также не дали результатов».

Следует отметить, что порядок исчисления срока применения взыскания при длительном прогуле имеет свои особенности. Если работник перестал выходить на работу с сентября 2017г. и не появляется на работе до сегодняшнего дня, применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала его отсутствия на рабочем месте не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться не с момента начала прогула, а с момента его окончания. Данного мнения придерживаются и суды (см. Определение Московского городского суда от 12.09.2013 № 11-26543).

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В Вашем случае прогул не окончен, он продолжается.

Следовательно, Вы можете зафиксировать прогул сегодняшним числом (составить акт, сделать отметку в табеле учета рабочего времени) и отсчитывать месячный срок применения дисциплинарного взыскания с сегодняшнего числа, при этом шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка также будет соблюден.

В случае длительного прогула сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. Т.е. фактической датой издания приказа об увольнении.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на официальном бланке организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявку в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения расценивают как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Ответ: Как уволить пропавшего сотрудника

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:1

составить акт отсутствия сотрудника на работе и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия;

 направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;

 в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;

 направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;

 подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6). Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Приморского краевого суда от 21 мая 2014 г. № 33-4878/2014.1

Совет: при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

 поручить работу отсутствующего штатному сотруднику, оформив совмещение или внутреннее совместительство;

 принять нового сотрудника, увеличив штатную численность, или без такого увеличения, оформив срочный трудовой договор на время отсутствия пропавшего сотрудника.

Из ответа «Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016

Судья Рахимов А.Х.

Учет N 34

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.,

судей Моисеевой Н.Н. и Садыковой Э.И.,

с участием прокурора Ахатовой З.Г.,

при секретаре судебного заседания Ш.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Моисеевой Н.Н. гражданское дело по апелляционной жалобе С.Д. на решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении искового заявления С.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Арча" о признании незаконным приказа ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении С.Д., его восстановлении на прежнее место работы в ООО "Арча" на должность <данные изъяты>, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула по вине работодателя с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей, взыскании денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек, взыскании части заработной платы истца, удержанной в январе 2015 года в сумме 100 рублей, взыскании части заработной платы, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей, взыскании задолженности по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей и 100 000 рублей в компенсацию морального вреда - отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

С.Д. обратился в суд с иском к ООО "Арча" о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании незаконно удержанной заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование иска указано, что с 10 апреля 2014 года по 13 января 2015 года он работал в ООО "Арча" <данные изъяты>. 13 января 2015 года был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Решением Арского районного суда РТ от 08 июля 2015 года его увольнение было признано незаконным, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 45050,72 руб., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб. 09 июля истец обратился к работодателю с заявлением о выплате присужденных решением суда сумм, но ему было в этом отказано.

14 июля 2015 года истец обратился к ответчику с заявлением о приостановлении работы с 16 часов 2 июля 2015 года в связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате. 07 августа 2015 года истец запросил у ответчика необходимые документы, которые истцу представлены не были. 10 августа 2015 года от имени возглавляемой истцом профсоюзной организации истец вновь запросил документы, которые также представлены не были. 14 августа 2015 года известил ответчика о приостановления работы в связи имеющейся задолженностью по заработной плате в сумме 100 рублей, незаконно удержанной ответчиком и задолженности по выплате компенсации по ст. 236 ТК РФ. Указывает, что 02 августа 2015 года ответчик незаконно издал приказ N 87 о прекращении трудового договора с истцом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем истец узнал 09 сентября 2015 года.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, истец просил суд признать приказ ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении истца незаконным, восстановить его в прежней должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей; денежную компенсацию в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек; часть заработной платы истца, незаконно удержанной ответчиком в январе 2015 года в сумме 100 рублей; часть заработной платы истца, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей; задолженность по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей, 100 000 рублей в компенсацию морального вреда.

В судебном заседании суда первой инстанции истец уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика иск не признал, представитель третьего лица - Государственной инспекции труда в Республике Татарстан в судебное заседание не явился.

Прокурор полагал иск подлежащим оставлению без удовлетворения.

Судом постановлено решение, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене решения как незаконного и необоснованного. Считает, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

В суд апелляционной инстанции истец не явился.

Представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор в своем заключении полагал, что решение суда является законным и обоснованным.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Из материалов дела следует, что решением Арского районного суда Республики Татарстан от 08 июля 2015 года С.Д. был восстановлен на прежнее место работы в ООО "Арча" в занимаемой должности <данные изъяты>. С ООО "Арча" в пользу С.Д. взыскана сумма среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 января по 08 июля 2015 года в размере 45 050 руб. 72 коп., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб.

Приказом ответчика N 87 от 02 сентября 2015 года С.Д. уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул.

Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника службы контроля А. от 26 августа 2015 года, акт об отсутствии С.Д. на рабочем месте 26 августа 2015 года, телеграмма от 27 августа 2015 года, направленная С.Д. с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт от 02 сентября 2015 года о непредоставлении С.Д. письменных объяснений по факту прогула 26 августа 2015 года.

В подтверждение обстоятельств, указанных в приказе, ответчиком представлены докладная записка начальника службы контроля А., акт об отсутствии на рабочем месте С.Д., подписанные ведущим бухгалтером З., начальником службы контроля А., старшим инспектором-контролером С.Р., инженером Х.

Из содержания представленных документов следует, что работодателем зафиксировано отсутствие работника С.Д. на рабочем месте в течение дежурной смены - 26 августа 2015 года.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из доказанности ответчиком факта совершения С.Д. прогула и соблюдения работодателем процедуры увольнения. При этом, как установлено судом, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте 26 августа 2015 года истцом представлено не было.

Судебная коллегия полагает выводы суда о наличии у работодателя оснований для увольнения С.Д. за прогул и отсутствии нарушений процедуры увольнения обоснованными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и не противоречат приведенным выше положениям закона.

Ссылка истца на то, что он приостановил работу с 14 августа 2015 года в связи с невыплатой работодателем 100 руб. незаконно удержанного штрафа и процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку выплаты указанной суммы, судом правомерно признана несостоятельной, поскольку установлено, что заработная плата истцу, исходя из условий трудового договора, начислена и выплачена в полном объеме и у работодателя перед истцом на момент написания заявления отсутствовала какая-либо задолженность.

Также обоснованно судом было указано, что на увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется, в силу норм трудового законодательства, учитывать мнение вышестоящего профсоюзного органа

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении работодателем статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации судебной коллегией не могут быть приняты во внимание, поскольку они противоречат материалам дела.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время.

Так в адрес истца неоднократно работодателем 27 августа 2015 года направлялись уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18 августа, 22 августа, 26 августа 2015 года.

Согласно уведомлениям ПАО "Таттелеком" от 29 августа 2015 года телеграммы С.Д. не вручены, указана причина невручения: "дом закрыт, абонент по извещению за телеграммой не является".

Таким образом, указанная телеграмма, как и другие уведомления в адрес истца, не были получены последним по независящим от ответчика причинам.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу.

Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Выводы суда мотивированы, соответствуют собранным по делу доказательствам, оснований для признания их необоснованными, судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не рассмотрены требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 руб. являются несостоятельными, поскольку все заявленные исковые требования судом разрешены в полном объеме, в удовлетворении данного требования было отказано.

Иные доводы апелляционной жалобы истца направлены на переоценку собранных по делу письменных доказательств, аналогичны доводам, изложенным в исковом заявлении, которые были предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Указанные доводы основанием для отмены решения суда не являются, поскольку представленным доказательствам судом дана надлежащая правовая оценка по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нормы материального и процессуального права судом применены правильно.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного решения, не допущено.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу С.Д. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

23.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок