text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

в организации изменена структура и соответственно штатное расписание (значительно сокращена численность - на 42 чел) из-за...

  • 11 августа 2018
  • 1

Вопрос

в организации изменена структура и соответственно штатное расписание (значительно сокращена численность - на 42 чел) из-за технологических изменений в производстве (перестали работать производственные цеха). В этом случае увольнение по п.2 ст. 81 сокращение штата? мы должны предупредить за 2 месяца или за 3?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если у работодателя появляется необходимость упразднить отделы или должности, то он вправе провести сокращение штата по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Уведомлять сотрудников о сокращении штата необходимо не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Процедуру сокращения в организации проведите в следующем порядке:

 проверьте, есть ли запреты на увольнение тех сотрудников, которых вы планируете сократить (ст. 261 ТК);

 издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание;

определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право, чтобы его оставили на работе;

 сформируйте список сотрудников (должностей), которых сокращаете;

уведомьте сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК);

предложите тем, кого сокращаете, другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК);

оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК);

уведомьте о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1);

согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) тот факт, что увольняете сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК);

увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);

выплатите всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК).

Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:

 если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев. Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК);

 если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК);

 если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким. Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости.

О том, что работодатель сокращает численность или штат, он должен уведомить службу занятости в письменной форме. Конкретную форму уведомления закон не устанавливает, поэтому такую информацию работодатель подает в произвольной письменной форме. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1.

Направьте уведомление:

 за два месяца до мероприятия по общему правилу;

 за три месяца, если намечается массовое увольнение.

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

 50 и более человек в течение 30 дней;

 200 и более человек в течение 60 дней;

 500 и более человек в течение 90 дней;

 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указывают подпункты «б» и «в» пункта 1 положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства от 05.02.1993 № 99. Их используют, если иные не определяют отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13.12.2013.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Процедура увольнения работника по сокращению займет минимум два месяца. За это время нужно проверить, действуют ли в отношении работника запреты на увольнение, есть ли у него преимущество перед другими сокращаемыми сотрудниками и можно ли его трудоустроить в компании. При увольнении по этому основанию работнику выплачивают выходное пособие и сохраняют заработок на время поиска новой работы. В зависимости от конкретной ситуации общая сумма выплат может составить от одного до пяти среднемесячных заработков. В этой рекомендации вы найдете все этапы процедуры с образцами документов в зависимости от того, сокращаете ли вы штат или численность.

Подготовьтесь к процедуре сокращения

Процедуру сокращения в организации проведите в следующем порядке:

 проверьте, есть ли запреты на увольнение тех сотрудников, которых вы планируете сократить (ст. 261 ТК);

 издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание;

определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право, чтобы его оставили на работе;

 сформируйте список сотрудников (должностей), которых сокращаете;

уведомьте сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК);

предложите тем, кого сокращаете, другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК);

оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК);

уведомьте о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1);

согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) тот факт, что увольняете сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК);

увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);

выплатите всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК).

В отношении некоторых сотрудников процедура сокращения может быть другой.

Выясните, кого нужно оставить на работе, если сокращаете численность

Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников. Во втором случае нужно оценить преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК). Для этого составьте список сотрудников, которых планируете сократить, и проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, которые указаны в списке, преимущественного права остаться на работе. По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК).

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

 семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;

 сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

 сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

 инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

 сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

 сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;

 сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

 сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

 Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 ТК, пункте 7 статьи 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК).

Срок уведомления

Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:

 если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев. Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК);

 если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК);

 если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким. Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости.

Форма уведомления

Каждому работнику вручите уведомление о предстоящем сокращении под подпись независимо от срока предупреждения об увольнении. Если возникнет спорный вопрос о правомерности сокращения, подпись сотрудника подтвердит как сам факт того, что его уведомили о сокращении, так и дату извещения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса.

Совет: сотрудников, которых сокращаете, а они в это время отсутствуют на работе (например, находятся в отпуске или болеют), уведомьте о предстоящем увольнении по почте или используйте курьерскую службу. Это поможет не затягивать процедуру сокращения. Ждать, пока эти сотрудники выйдут на работу, чтобы их уведомить, не обязательно.

Дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.), его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в уведомлении, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт о том, что он отказывается от подписи, в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, которого уволили раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите на основании среднего заработка сотрудника, который рассчитывают пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса.

Отсчет двух месяцев

По данному вопросу на практике существует две позиции.

Первая позиция основывается на частях 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса: двухмесячный срок отсчитывают со дня, который следует за датой уведомления о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то увольняют его не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что двухмесячный срок начинают считать со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следовательно, если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.

Поэтому, чтобы уменьшить риск того, что сотрудника восстановят на работе, работодателям лучше придерживаться более безопасной первой позиции, то есть отсчитывать двухмесячный срок со дня, который следует за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении.

Ознакомиться с подборкой судебных решений, а также с аргументами в пользу той или иной позиции можно в разделе «Трудовые споры».

Предложите перевод на другую работу

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую работу в организации, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность) в соответствии с квалификацией сотрудника, так и должность ниже настоящей или с меньшей зарплатой. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, закон не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, которые не подходят им по состоянию здоровья. Предлагать работу, которая находится в другой местности, работодатель обязан, только если это предусматривает коллективный или трудовой договор, соглашения. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса.

Предложить сотруднику другую работу, которая есть в наличии (вакантную должность), нужно в письменной форме. Соглашается он или нет, сотрудник может письменно указать на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо это можно оформить в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока, в который действует предупреждение, по мере того, как появляются новые предложения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тверского областного суда от 10.02.2014 № 33-150, определение Свердловского областного суда от 16.08.2013 № 33-9212/2013).

Сообщите о сокращении в профсоюз

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о том, что предстоит сокращение численности или штата сотрудников и, возможно, будут расторгать трудовые договоры. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников – членов профсоюза, то это решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

 50 и более человек в течение 30 дней;

 200 и более человек в течение 60 дней;

 500 и более человек в течение 90 дней;

 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указывают подпункты «б» и «в» пункта 1 положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства от 05.02.1993 № 99. Их используют, если иные не определяют отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13.12.2013.

Уведомьте службу занятости

О том, что работодатель сокращает численность или штат, он должен уведомить службу занятости в письменной форме. Конкретную форму уведомления закон не устанавливает, поэтому такую информацию работодатель подает в произвольной письменной форме. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1.

Направьте уведомление:

 за два месяца до мероприятия по общему правилу;

 за три месяца, если намечается массовое увольнение.

Индивидуальные предприниматели направляют уведомление о сокращении не позднее чем за две недели до мероприятия. Такие правила следуют из пункта 2 статьи 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Внимание: за то, что не уведомили службу занятости или уведомили не в срок, организацию и ее должностное лицо, например руководителя, могут оштрафовать (ст. 19.7 КоАП).

Оформите увольнения в связи с сокращением

Если вы увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, оформите это в обычном порядке. Сначала издайте приказ о том, что увольняете его, по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись о том, что увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, п. 16 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 2 ст. 81 ТК).

Пример того, как оформить увольнение сотрудника по основанию «сокращение штата»

Чтобы оптимизировать штатную структуру организации, провели сокращение штата (приказ).

Среди сотрудников, чьи должности попали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О том, что сотрудника будут увольнять, ему выдали уведомление за два месяца.

Беспалову направили предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти, и его уволили.

Руководитель организации издал приказ о том, что увольняет П.А. Беспалова, по форме № Т-8.

Руководитель отдела кадров сделал запись о том, что сотрудника увольняют в связи с сокращением штата, в его трудовую книжку.

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Журавлева,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок