text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

у сотрудника заканчивается испытательный срок в воскресенье (4ого марта), когда крайний срок уведомления об окончании...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

у сотрудника заканчивается испытательный срок в воскресенье (4ого марта), когда крайний срок уведомления об окончании испытательного?

Ответ

Ответ на вопрос:

Действующее законодательство не требует уведомлять сотрудника об окончании испытательного срока в случае, если работодатель не намерен его увольнять как не выдержавшего испытание.

Согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.


Если же Вы решили расстаться с новым сотрудником, то уведомить его о том, что он не прошел испытание нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока.

Закон не уточняет, о каких днях - рабочих или календарных - идет речь. Какого-либо официального разъяснения по этому вопросу не существует. Дабы не давать работнику повода обжаловать увольнение по причине несоблюдения минимального срока предупреждения, следует вручать работнику письменное уведомление не менее чем за 3 рабочих дня. Такой подход однозначно является правомерным. В определении Московского городского суда от 22.06.2010 N 33-18473 (см. п. 2 Подборки ниже по тексту) отмечено, что предупреждение более чем за 3 рабочих дня до увольнения соответствует требованиям действующего законодательства.
Судебная практика подтверждает правомерность такой схемы истечения трехдневного срока предупреждения об увольнении: день предупреждения + 2 дня + 3-й день и он же день увольнения (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 N 33-13139/2011в п. 3 Подборки в конце ответа). Соответственно, срок уведомления начинает течь на следующий день после уведомления, день уведомления в указанный срок не входит.
Например, если работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, и испытательный срок заканчивается 4 марта, то уволить его Вы можете не позднее 2 марта. Уведомить об увольнении сотрудника необходимо не позднее 27 февраля.

Несоблюдение этого требования является нарушением процедуры увольнения и, соответственно, основанием для восстановления работника (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока. При этом работодатель должен:

 сообщить свое решение письменно;

 указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Совет: если уже через несколько недель, а то и дней работы очевидно, что новый сотрудник откровенно не справляется, оформляйте увольнение. Ждать окончания испытательного срока вовсе не обязательно.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т. п. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

В случае спора о правомерности увольнения обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника лежит на работодателе. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18 сентября 2014 г. № 33-1466/2014г., определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. № 33-15722.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

 докладные записки его непосредственного руководителя;

 жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;

 акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;

 письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Эти документы имеют силу доказательств только в том случае, если сотрудник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 7 августа 2014 г. № 33-10682/2014, Московского городского суда от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14. Вместе с тем, чтобы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, привлекать его к дисциплинарной ответственности вовсе не обязательно.

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации с учетом установленных законом ограничений, в том числе запрета на увольнение беременных. Также сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок в период его отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практикикакой крайний срок уведомления об увольнении сотрудника, который не прошел испытательный срок

Минимальный срок предупреждения об увольнении сотрудника, который не прошел испытательный срок, – три календарных дня (ст. 71 ТК РФ). При этом отсчет трехдневного срока начнется со следующего дня после уведомления (ст. 14 ТК РФ). Например, если увольнение наметили на 25-е число, то крайний срок уведомления – 22-е число. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 29 августа 2011 г. № 33-13139/2011.

Если сотрудник заболеет, то уволить его в намеченный срок не получится. Такое основание увольнения относится к увольнению по инициативе работодателя. А значит, сотрудника, который не прошел испытательный срок, нельзя уволить в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому проведите увольнение в первый день выхода сотрудника на работу после больничного.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 июня 2010 г. по делу N 33-18473


Судья: Каштанова Л.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего Строгонова М.В.,
и судей Снегиревой Е.Н., Дубинской В.К.,
при секретаре Ч.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Снегиревой Е.Н. дело по кассационной жалобе Ш. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 22 декабря 2009 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска Ш. к Б. о признании увольнения незаконным, изменении основания увольнения и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать в полном объеме,
установила:
Ш. работал в должности старшего юриста по спортивным объектам и инфраструктуре отдела правового обеспечения спортивных объектов и инфраструктуры Юридического департамента Блока финансовых и правовых вопросов Б. с 17 июня 2009 года.
16 июля 2009 г. истец был переведен на должность старшего юриста по спортивным объектам и инфраструктуре отдела правового обеспечения спортивных объектов и инфраструктуры Управления правового обеспечения деятельности оргкомитета Юридического департамента Блока финансовых и правовых вопросов Б.
Приказом N <...> от 20 августа 2009 года истец уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока в соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ.
Указав, что основания, послужившие поводом для увольнения, носят надуманный характер, истец просил суд признать его увольнение незаконным, изменить основание и дату увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 45 000 руб.
Истец в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика - М., в судебное заседание явилась, иск не признала.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе Ш.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав Ш., представителя Б. - М., судебная коллегия полагает, что решение суда является законным и обоснованным.
Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 17 июня 2009 г. Ш. был принят на работу в Б. на должность старшего юриста по спортивным объектам и инфраструктуре отдела правового обеспечения спортивных объектов и инфраструктуры Юридического департамента Блока финансовых и правовых вопросов с испытательным сроком, продолжительностью три месяца.
Указанное обстоятельство в ходе судебного заседания не оспорено и подтверждается трудовым договором N <...> от 17 июня 2009 года и приказом N <...> от 17.06.2009 года о приеме на работу.
Указанный договор подписан сторонами, что в ходе судебного заседания не оспаривалось.
Кроме трудового договора условие об испытательном сроке также содержится и в приказе о приеме истца на работу.
16 июля 2009 года между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N <...>, согласно которого работодатель предоставляет работнику работу в Б. по должности старшего юриста по спортивным объектам и инфраструктуре в Отделе правового обеспечения спортивных объектов и инфраструктуры Управления правового обеспечения деятельности Оргкомитета Юридического департамента Блока финансовых и правовых вопросов.
Указанное соглашение подписано истцом и старшим вице-президентом Б. - Д., что в ходе судебного заседания также сторонами не оспаривалось.
Во исполнение вышеуказанного соглашения 16 июля 2009 года ответчиком был издан приказ N <...> о переводе истца на другую работу с 16 июля 2009 г. на должность старшего юриста по спортивным объектам и инфраструктуре в Отделе правового обеспечения спортивных объектов и инфраструктуры Управления правового обеспечения деятельности Оргкомитета Юридического департамента Блока финансовых и правовых вопросов, что подтверждается выпиской из приказа.
Приказом N <...> от 20 августа 2009 года истец был уволен с 25 августа 2009 года в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока в соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ.
Согласно указанному приказу основанием для увольнения истца послужило уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания от 20.08.2009 года N 1. Причиной неудовлетворительного испытания истца явилось несвоевременное выполнение служебных поручений.
Неудовлетворительная оценка работы истца непосредственным руководителем отражена в форме оценки работника по результатам установленного испытания, а впоследствии конкретизирована в докладной записке на имя руководителя Управления человеческими ресурсами.
Из представленных документов следует, что истец был оценен по низкому уровню, указано, что на низком уровне он выполнял поставленные задачи и поручения, не проявлял инициативности, задерживал сроки исполнения документов.
Данные доводы представителя ответчика в ходе настоящего судебного заседания истцом не опровергнуты.
Кроме того, представители ответчика также представили форму оценки работника Ш. по окончании испытательного срока, акт об отказе ознакомления с формой оценки по окончании испытательного срока, акт о приеме-передаче дел Ш., приказ N <...> от 26.08.2009 г. о создании комиссии по подготовке описи документов, находящихся на исполнении у Ш. и дальнейшей проверке стадии их исполнения, акт о нарушении старшим юристом Ш. процедуры работы с документами.
Вышеизложенные обстоятельства отражены в служебной записке руководителя Б. - А. на имя директора юридического департамента, а также в докладной записке директора юридического департамента на имя директора по управлению человеческими ресурсами.
Указанные обстоятельства также подтверждаются показаниями свидетелей Е.А., А.Е., А.А., А.Н., Е.Л., Т.В., Е.М., допрошенных в ходе судебного заседания.
У суда не имелось оснований не доверять показаниям указанных свидетелей, поскольку они даны ими последовательно, материалам дела не противоречат, личности указанных свидетелей перед судом не опорочены и доказательств опровергающих их показания суду не представлено.
Доводы истца о том, что отсутствие взысканий либо претензий к качеству его работы за два месяца работы в Б., свидетельствует о положительных результатах испытания, суд обоснованно нашел несостоятельными, поскольку испытание устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, а данная проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца), т.е. неудовлетворительный результат испытания может быть выявлен в любой момент течения испытательного срока, что и произошло в данной спорной ситуации.
Таким образом, оценив доводы сторон в совокупности с письменными материалами дела, а также приняв во внимание то обстоятельство, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально, суд верно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца как не прошедшего испытательный срок, поскольку в ходе судебного заседания установлено и доказательств обратного суду не представлено, что истец ненадлежащим образом выполнял возложенные на него трудовым договором должностные обязанности.
Согласно Уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, составленного 20 августа 2009 года и объявленного истцу в этот же день, истец был предупрежден о расторжении трудового договора с 25 августа 2009 года, т.е. истец, в соответствии с требованиями действующего законодательства, о предстоящем увольнении был предупрежден более чем за три рабочих дня до увольнения путем предъявления ему письменного уведомления с указанием причин, на основании которых ответчиком был сделан вывод о неудовлетворительном прохождении испытания.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд обоснованно пришел к выводу о том, что увольнение истца на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ произведено ответчиком законно и порядок увольнения не нарушен.
Указанные обстоятельства явились основание к отказу в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и об изменении основания и даты увольнения, о возмещении морального вреда.
Доводы кассационной жалобы не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку они по существу сводятся к переоценке доказательств, исследованных судом первой инстанции.
Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального и процессуального права судом применены верно, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 22 декабря 2009 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

3. Судебная практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 29 августа 2011 г. N 33-13139/2011

Судья: Королева Н.А. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе председательствующего Рогачева И.А. судей Вологдиной Т.И. и Калмыковой Л.Н. при секретаре П. рассмотрела в открытом судебном заседании 29 августа 2011 года кассационную жалобу А. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 06 июля 2011 года по делу N 2-2561/11 по иску А. к обществу с ограниченной ответственностью "Авиталь-ПРО" об изменении формулировки основания увольнения, возмещении утраченного заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения А. поддержавшего жалобу, и представителя ответчика адвоката Гришко А.С., возражавшего против удовлетворения жалобы, судебная коллегия установила: А. был принят на работу к ответчику с 01.01.2011 г. на должность инженера в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу от той же даты, с установлением испытания на срок в 3 месяца, с 01.01.2011 г. по 31.03.2011 г. (л.д. 23). Приказом руководителя предприятия от 31.03.2011 г. А. был уволен по основанию, предусмотренному ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 27). Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 06.07.2011 г. по настоящему делу отказано в удовлетворении требований А. об изменении формулировки основания увольнения на собственное желание, о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам процессуального права. Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемое решение подлежит отмене, поскольку судом неправильно применены нормы материального права и дана неправильная оценка установленным юридически значимым обстоятельствам. В соответствии с частью 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Приведенные положения закона указывают на то, что суд вправе проверить обоснованность данной работодателем оценки результата испытания как неудовлетворительного и его решения о прекращении трудового договора. При этом бремя доказывания обоснованности принятого решения лежит на работодателе. Между тем, из материалов дела следует, что этот вывод работодателя был основан лишь на одном факте неисполнения А. переданной ему заявки от 22.03.2011 г. о выполнении работ на объекте "Отель Гельвеция" по адресу ул. Марата, д. 11, вследствие чего работу выполняли другие сотрудники. Именно на это обстоятельство работодатель указал как на мотив прекращения трудового договора в уведомлении на имя А. от 29.03.2011 г. (л.д. 9). В то же время проверка обстоятельств этого нарушения, результаты которой позволили бы сделать вывод о ненадлежащем отношении А. к своим обязанностям и о том, что данное нарушение имело место по вине истца, а не вследствие объективной невозможности выполнения поручения, администрацией ООО "Авиталь-ПРО" не проводилась. В докладной записке о данном нарушении, составленной на имя генерального директора предприятия его заместителем Б. 24.03.2011 г., соответствующая информация об обстоятельствах невыполнения заявки отсутствовала (л.д. 15). Доводы истца о том, что он физически не успел выполнить данную заявку вследствие выполнения других заявок и транспортной обстановки в Санкт-Петербурге, никакими материалами дела не опровергнуты. Объяснения ответчика о том, что данная заявка подлежала приоритетному исполнению как относящаяся к категории особо важных, не могли быть приняты во внимание судом, поскольку ни трудовой договор, ни должностная инструкция истца, в которой приведены его функциональные обязанности (л.д. 19 - 20, 21 - 22), каких-либо условий относительно порядка и очередности исполнения поступающих заявок не содержат. По обстоятельствам дела организацией работы истца фактически занимался М., исполнявший функции по приему, учету и организации исполнения поступающих заявок на выполнение работ на основании заключенного с ответчиком агентского договора от 01.01.2011 г. (л.д. 51, 78 - 80). Вместе с тем М. при его допросе в качестве свидетеля не подтвердил, что давал А. какие-либо указания о приоритетном выполнении вышеназванной заявки, а также не дал каких-либо показаний, опровергающих объяснения А. о том, что исполнение заявки оказалось невозможным вследствие не зависящих от него обстоятельств (л.д. 118 - 119). При таком положении оценка работодателем результата испытания истца как неудовлетворительного не может быть признана обоснованной. Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не позднее чем за три дня. Поскольку увольнение А. состоялось в последний день испытательного срока - 31.03.2011 г. - следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение А. не позднее 28.03.11 г. Между тем, соответствующее уведомление было составлено и вручено истцу лишь 29.03.2011 г., т.е. не за три, а за два дня до прекращения трудового договора. Не будучи предупрежден об увольнении в установленный законом срок, истец имел основания считать, что трудовые отношения с ним будут продолжены. При этом возможность изменения даты увольнения в такой ситуации отсутствует, поскольку ее перенос на 01.04.2011 г. приводил бы к тому, что увольнение состоялось по истечении испытательного срока, в то время как согласно ч. 3 ст. 71 Кодекса, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. С учетом изложенного решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным и обоснованным. В соответствии с частями 1 - 3 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. Таким образом, А. в связи с незаконным увольнением вправе был бы требовать восстановления на работе, а потому по его заявлению вместо такого восстановления судом может быть изменена формулировка основания увольнения на собственное желание (ст. 80 Кодекса), при этом в пользу истца должна быть взыскана сумма среднего заработка за время вынужденного прогула. Справка ответчика о размере среднемесячного заработка А. в 20.000 рублей, представленная в суд (л.д. 29), не может быть положена в основу выводов суда, поскольку не соответствует требованиям ст. 139 Трудового кодекса РФ, а ее содержание расходится со справкой о начисленной заработной плате за период работы с 01.01.2011 г. по 31.03.2011 г. в 67.285,17 руб., также представленной ответчиком (л.д. 30). По данным табелей учета рабочего времени за этот период А. было отработано 56 дней (л.д. 54 - 58). Исходя из этого средний дневной заработок истца, подлежащий учету в силу ст. 139 Кодекса, составил 67.285,17: 56 = 1.201,52 руб. Количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 01.04.2011 г. по день рассмотрения дела судом кассационной инстанции составляет 103 дня. Сумма среднего заработка за период вынужденного прогула составит, таким образом, 103 x 1.201,52 = 123.756 рублей 56 копеек. Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. С учетом фактических обстоятельств дела судебная коллегия полагает, что в данном случае удовлетворение требований истца об изменении формулировки основания увольнения и о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула является достаточным для восстановления его нарушенных прав, включая нравственные страдания, причиненные незаконным увольнением, и достаточных оснований для дополнительной компенсации морального вреда в денежной форме не усматривает. Принимая во внимание, что судом допущено неправильное применение норм материального права и неправильная юридическая оценка обстоятельств дела, которые полностью установлены на основе имеющихся доказательств, судебная коллегия считает возможным вынести новое решение без направления дела для повторного рассмотрения в суд первой инстанции. В связи с удовлетворением требований истца, который от уплаты государственной пошлины при обращении в суд был освобожден, с ответчика на основании ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства. Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила: Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 06 июля 2011 года по настоящему делу в части отказа в удовлетворении требований А. об изменении формулировки основания увольнения и о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула отменить. Изменить формулировку основания увольнения А. с должности инженера в обществе с ограниченной ответственностью "Авиталь-ПРО", произведенного 31 марта 2011 года, на собственное желание (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). Обязать общество с ограниченной ответственностью "Авиталь-ПРО" произвести соответствующую запись в трудовой книжке А. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Авиталь-ПРО" в пользу А. сумму среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 98.000 рублей. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Авиталь-ПРО" государственную пошлину в размере 3.140 рублей в доход государства. В части отказа в иске о компенсации морального вреда решение оставить без изменения.

28.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок