text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Татьяна У меня к Вам следующий вопрос - работница работает по срочному трудовому договору (формулировка в договоре следующая:...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

Татьяна У меня к Вам следующий вопрос - работница работает по срочному трудовому договору (формулировка в договоре следующая: Настоящий трудовой договор заключен на период действия муниципального контракта № 2015.04. ВОС в соответствии с ч.1 статьи 59 ТК РФ - на время выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой) Работа по данному договору будет завершена в апреле 2018 года, договор должен быть расторгнут. С 28.02 она уходит в декретный отпуск, чтобы получать декретные и уйти в декретный отпуск она требует срочный трудовой договор перевести в бессрочный. Прошу помощи в этом вопросе. Каким образом это оформить, и какая формулировка должна быть в дополнительном соглашении? Спасибо огромное!

Ответ

Ответ на вопрос:

Беременность работницы не является основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. В ситуациях, когда истечение срока трудового договора приходится на беременность работницы, срок трудового договора продлевается на определенный срок.

Но ничто не запрещает работодателю принять решение о том, что трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

Оформить отпуск по беременности и родам, выплату пособия по беременности и родам и, при необходимости, отпуск по уходу за ребенком с назначением соответствующего пособия можно вне зависимости от срока трудового договора.

Решение вопроса об изменении срока трудового договора работницы в связи с беременностью зависит от того на какой моменты приходится дата окончания срока трудового договора.

Беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора, уволить можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

 срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;

 невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно.

Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности, а в случае, если был оформлен отпуск по беременности и родам и на момент истечения срока трудового договора работница еще беременна, – до окончания такого отпуска. Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Для продления трудовых отношений сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому ее составляют в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

Далее заключается доп. соглашение к трудовому договору в котором можно указать так: «Трудовой договор продлен до окончания беременности Работницы или окончания отпуска по беременности (при его оформлении)»

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока. При этом в случае рождения ребенка увольнение нужно провести в день окончания отпуска по беременности и родам. Во всех других случаях прекращения беременности работодателю следует оформить увольнение в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1. Нижестоящие суды неукоснительно следуют данному подходу. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2014 г. № 33-242/2014(33-16168/2013).

2. А вот если на момент истечения срока трудового договора временная сотрудница будучи в отпуске по беременности и родам уже родила, то ее уволить необходимо по общим основаниям.

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя продлевать срочный трудовой договор с женщиной в отпуске по беременности и родам, если она уже родила.

Т.е продлевать срок договора до окончания отпуска по беременности и родам необходимости нет.

Пособие по беременности и родам перерасчету не подлежит.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 79, 261 Трудового кодекса РФ, пункта 27постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 и Апелляционного определения Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016

3. Если сотрудница находится в отпуске по беременности и родам и на дату истечения срока трудового договора ее беременность завершилась неблагоприятно: самопроизвольным выкидышем или абортом. В этой ситуации сотрудницу можно уволить в связи с истечением срока договора. Причем сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте прекращения беременности. Ждать окончания отпуска по беременности и родам в такой ситуации не нужно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 79261 Трудового кодекса РФ, пункта 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

Таким образом, у беременной сотрудницы нет оснований требовать, чтобы трудовой договор был признан бессрочным.

Но если у работодателя есть возможность и желание оставить работницу на постоянной основе, то это необходимо оформить документально.

Для этого заключите дополнительное соглашение, в котором укажите условие о том, что договор заключен на неопределенный срок, а затем на основе соглашения издайте соответствующий приказ. Такие рекомендации дает и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по беременности и родам

Ответ на этот вопрос зависит от того, прекратилась беременность или нет и каким способом. При этом под прекращением беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

На практике возможны три варианта развития событий.

Первый вариант: сотрудница, будучи в отпуске по беременности и родам, родила ребенка. В этом случае трудовой договор с сотрудницей следует продлить и уволить ее в общем порядке в связи с истечением срока договора в день окончания отпуска по беременности и родам.

Второй вариант: сотрудница находится в отпуске по беременности и родам и на дату истечения срока трудового договора ее беременность завершилась неблагоприятно: самопроизвольным выкидышем или абортом. В этой ситуации сотрудницу можно уволить в связи с истечением срока договора. Причем сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте прекращения беременности. Ждать окончания отпуска по беременности и родам в такой ситуации не нужно.

И третий вариант: сотрудница на момент истечения срока договора находится в отпуске по беременности и родам и ее беременность сохраняется. В этой ситуации трудовой договор в общем случае необходимо продлить до окончания беременности. Подробности о нюансах увольнения см. Можно ли расторгнуть с беременной сотрудницей срочный трудовой договор по истечении срока его действия.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 79261 Трудового кодекса РФ, пункта 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: можно ли уволить беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;

невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.

При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

Об этом говорится в части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-3387/2015Челябинского областного суда от 18 сентября 2014 г. № 11-9839/2014Ставропольского краевого суда от 5 сентября 2014 г. № 33-4859/2014.

В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте предложение о временном переводе на другую должность. Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы – увольте ее по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности, а в случае, если был оформлен отпуск по беременности и родам, – до окончания такого отпуска. Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Для продления трудовых отношений сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому ее составляют в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока. При этом в случае рождения ребенка увольнение нужно провести в день окончания отпуска по беременности и родам. Во всех других случаях прекращения беременности работодателю следует оформить увольнение в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1. Нижестоящие суды неукоснительно следуют данному подходу. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2014 г. № 33-242/2014(33-16168/2013).

Указанный порядок действует даже в том случае, когда срочный трудовой договор заключен для выполнения определенного объема работ и все работы по договору выполнены. На это указывают и суды (см., например, п. 6 обзора судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г.определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2013 г. № 11-40881/2013). В такой ситуации работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам в общем порядке, а с учетом того, что по факту работа завершена, он может:

либо оформить временный перевод на другую работу с согласия сотрудницы;

либо объявить простой.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Судебная практика: Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 августа 2016 г. по делу N 33-3120/2016

Судья: Адзиев М.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан в составе: председательствующего Устаевой Н.Х.,

судей Алиевой Э.З. и Багаутдиновой Ш.М.

при секретаре М.

с участием прокурора Магомедрасулова Ш.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. (К.) к ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф» о восстановлении на работе и компенсации морального вреда по апелляционной жалобе представителя истца К.М. на решение Советского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от 27 апреля 2016 года, которым постановлено:

«А. (К.) в удовлетворении иска к ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф» о восстановлении на работе и компенсации морального вреда отказать».

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан Устаевой Н.Х., объяснения представителя истца по доверенности -К.М., просившего решение суда отменить и исковые требования удовлетворить, возражения представителя ответчика по доверенности, просившего решение суда оставить без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда первой инстанции законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

А. (К.) обратилась в суд с иском к ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф» о восстановлении на работе и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она временно с 5 августа 2014 года на основании приказа N от <дата>г. работала фельдшером выездной бригады в указанном медицинском центре.

Приказом N от <дата>г. она уволена на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с выходом на работу основного работника.

Увольнение считает незаконным, поскольку она беременна сроком 11-12 недель и в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель должен был перевести ее на другую работу, соответствующей ее квалификации.

От работодателя каких-либо предложений о ее переводе не поступило. Незаконными действиями работодатель причинил ей моральный вред, размер которого оценивает в руб.

В письменных возражениях на иск ответчик сослался на то, что истица А. (К.) приказом N от <дата>г. была принята на должность фельдшера выездной бригады с формулировкой «временно, на период декретного отпуска Г.».

В связи с выходом Г. из отпуска по уходу за ребенком А. (К.) СМ. приказом N от <дата>г. уволена с 17 марта 2016 года по основанию п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Перевести А. (К.) на другую работу возможности не было, поскольку отсутствовала вакантная должность, на которую она могла быть переведена с учетом ее квалификации и состояния здоровья.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель истца К.М. просит отменить решение суда по следующим основаниям.

Суд установил, что из листа нетрудоспособности следует, что она после болезни должна была приступить к работе 17 марта 2016 года, а на листке нетрудоспособности имеется запись о том, что больничный лист предоставлен работодателю 21 марта 2016 года; кроме того, ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф» предоставил сведения о том, что в момент ее увольнения у них не было свободных вакансий.

Суд не учел тот факт, что график работы у нее посменный и первое дежурство после больничного приходилось на 20 марта 2016 г., в связи с чем, она позвонила 18 марта 2016 г. старшей медсестре, чтобы оповестить о выходе на дежурство, на что она ей сообщила, что выходить на дежурство не нужно и что О. из отдела кадров просила зайти, но так как последующие дни были суббота и воскресенье, она пошла на работу в понедельник 21 марта 2016 г.

Суд первой инстанции истребовал от ответчика не весь список сотрудников медицинского персонала и достаточно тщательно исследовал список сотрудников в ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф» предоставленный ответчиком, так как в ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф», после ее увольнения был принят сотрудник на постоянную работу; кроме того, о своей беременности она поставила в известность Администрацию и ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф».

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из решения суда первой инстанции и материалов гражданского дела А.С. была принята на работу в должности фельдшера выездной бригады ГБУ РД «Станция скорой медицинской помощи» (в последующем реорганизованного в ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф») на период отсутствия основного работника Г. с 5 августа 2014 года.

С условиями трудового договора и приказом о приеме на работу истица была ознакомлена в день их подписания, о чем свидетельствует ее подпись (л.д. 5-9).

О приеме на работу временно, на период декретного отпуска Г. она писала и в заявлении о приеме на работу (л.д. 11).

В связи с отказом прийти и получить трудовую книжку с записью об увольнении в связи с выходом на работу Г. составлен Акт и трудовая книжка ей направлена по почте (л.д. 26-28).

Приказом за N от <дата> действие трудового договора N от <дата>, заключенного с К.С., прекращено с 17 марта 2014 года в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), основанием прекращения явился выход основного работника Г. из отпуска.

Истица, полагая, что увольнение произведено незаконно, так как она уволена в период беременности, обратилась в суд с иском к ГБУ РД «Дагестанский медицинский центр катастроф» о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

Разрешая заявленные требования, суд, проанализировав в системной совокупности нормы п. 2 ч. 1 ст. 58,ст. 59, 61,п. 2 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, верно исходил из того, что срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего основного работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

При этом, как следует из системного анализа ст. 261 ТК РФ, с учетом правовой позиции, изложенной в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и «, действующим законодательством допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, при условии, что ее невозможно с письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Исследовав фактические обстоятельства и достоверно установив, что прекращение срочного трудового договора, заключенного с истицей на период отсутствия основного работника было обусловлено выходом на работу временно отсутствующего работника — Г., на момент увольнения истицы вакантные должности, которые А. (К.) могла выполнять с учетом состояния здоровья у работодателя отсутствовали, суд пришел к правомерному выводу об отсутствии правовых оснований для признания увольнения истицы незаконным, отказав в удовлетворении исковых требований.

Судом при рассмотрении дела были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, оценка представленным доказательствам дана по правилам ст. 67 ГПК РФ, нарушений норм материального и процессуального права не допущено, в связи с чем суд апелляционной инстанции правомерно с учетом требований ст. 328 ГПК РФ оставляет решение без изменения

Доводы представителя истца о наличии у работодателя вакантных мест, которые не были предложены истице при прекращении трудового договора, о вынужденном характере подписания срочного трудового договора, повторяют правовую позицию истицы, выраженную в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в судебном постановлении, и сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств.

Судебная коллегия считает, что судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства, правильно применены нормы материального права, решение постановлено при соблюдении требований процессуального законодательства.

Доводы жалобы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными и не могут послужить основанием для отмены решения суда.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Советского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от 27 апреля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца по доверенности К.М.- без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу с момента принятия и может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в шестимесячный срок.

28.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок