text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Вопрос: 31.12.2017 истекал срок трудового договора работника, 26.12.2017 работник был уведомлен об истечении срока ТД и...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

Вопрос: 31.12.2017 истекал срок трудового договора работника, 26.12.2017 работник был уведомлен об истечении срока ТД и увольнении его 09.01.2018 (в первый рабочий день, следующий за выходным днем). 09.01.2018 работник не выходит на работу по причине нетрудоспособности, работодатель увольняет работника 09.01.2018 по основанию п.2.ч.1 ст. 77 ТКРФ, соответственно, работник физически не мог поставить подпись об ознакомлении в приказе об увольнении. Работодатель 09.01.2018 направил в адрес работника копию приказа об увольнении и проинформировал о необходимости получить трудовую книжку, либо выразить согласие об отправке ее почтой. Нарушена ли процедура увольнения работника, есть ли какие-либо риски и последствия в том, что работник не ознакомился с приказом об увольнении, несмотря на то, что был заблаговременно уведомлен об увольнении именно 09.01.2018.

Ответ

Ответ на вопрос:

Вы поступили правомерно:

1. Уведомили сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

2. Уволили сотрудника в первый ближайший рабочий день после 31.12.2017г., т.е. 09.01.2018 (ст. 14 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу N 33-652/2012 (см. в конце ответа).

3. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности сотрудника возможно.

4. Направили в день увольнения в адрес сотрудника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

5. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) (с приказом не ознакомлен в связи с отсутствием на работе в день увольнения) Т.е. законом предусмотрены ситуации, когда на приказе об увольнении может отсутствовать подпись работника.

Следует отметить, что в соответствии с ч. 4 ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ в день увольнения работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (из Вашего вопроса не ясно выполнено ли Вами данное требование).

Также поскольку сотрудник заболел в период действия трудового договора, то ему полагается больничное пособие в общем порядке.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Срочный трудовой договор прекращают по истечении срока его действия. При этом для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения.

Если работодатель не планирует продолжать отношения с временным сотрудником, заранее уведомьте его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора. Исключение, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно.

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ об увольнении. На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку.

Порядок прекращения срочного трудового договора1

При каких обстоятельствах срочный трудовой договор прекращает свое действие

Срочный трудовой договор прекращают по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения. Если этого не произошло, и трудовые отношения продолжаются, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).1

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении. Причем уволить сотрудника можно только по завершении всех работ, указанных в договоре. Это следует из положений части 2 статьи 79 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 августа 2014 г. № 33-10757/2014, определение Приморского краевого суда от 4 марта 2015 г. № 33-1641/2015.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращают по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то его прекращают с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Срочный трудовой договор можно расторгнуть досрочно при наличии других оснований для увольнения.

Вопрос из практики: можно ли расторгнуть срочный трудовой договор досрочно по другому основанию

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо ограничений, связанных с расторжением срочных трудовых договоров (ст. 79 ТК РФ). Поэтому срочный трудовой договор можно прекратить и до истечения срока его действия, если появилось другое основание, предусмотренное законом.

С инициативой досрочного расторжения трудового договора может выступить:

работодатель: уволить за прогул, сократить и т. п.;

сотрудник: уволиться по собственному желанию, предложить увольнение по соглашению сторон.

Вопрос из практики: может ли сотрудник попросить работодателя о расторжении срочного трудового договора

Да, может.

Срочный трудовой договор продолжает действовать, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Из этого следует, что потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия может и сотрудник.

Однако на практике сотрудники редко пользуются этим правом и если обращаются к работодателю с заявлением об увольнении, то по другому основанию – по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Поэтому, если заявление от сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, поступило незадолго до окончания срока его действия, уточните, по какому основанию желает уволиться сотрудник.

Увольнение беременной, мамы с ребенком до 3 лет

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

 срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;

 невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.

При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

Об этом говорится в части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-3387/2015, Челябинского областного суда от 18 сентября 2014 г. № 11-9839/2014, Ставропольского краевого суда от 5 сентября 2014 г. № 33-4859/2014.

В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте предложение о временном переводе на другую должность. Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы – увольте ее по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности, а в случае, если был оформлен отпуск по беременности и родам, – до окончания такого отпуска. Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Для продления трудовых отношений сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому ее составляют в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока. При этом в случае рождения ребенка увольнение нужно провести в день окончания отпуска по беременности и родам. Во всех других случаях прекращения беременности работодателю следует оформить увольнение в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1. Нижестоящие суды неукоснительно следуют данному подходу. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2014 г. № 33-242/2014(33-16168/2013).

Указанный порядок действует даже в том случае, когда срочный трудовой договор заключен для выполнения определенного объема работ и все работы по договору выполнены. На это указывают и суды (см., например, п. 6 обзора судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г., определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5, апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2013 г. № 11-40881/2013). В такой ситуации работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам в общем порядке, а с учетом того, что по факту работа завершена, он может:

 либо оформить временный перевод на другую работу с согласия сотрудницы;

 либо объявить простой.

Вопрос из практики: можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по беременности и родам

Ответ на этот вопрос зависит от того, прекратилась беременность или нет и каким способом. При этом под прекращением беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

На практике возможны три варианта развития событий.

Первый вариант: сотрудница, будучи в отпуске по беременности и родам, родила ребенка. В этом случае трудовой договор с сотрудницей следует продлить и уволить ее в общем порядке в связи с истечением срока договора в день окончания отпуска по беременности и родам.

Второй вариант: сотрудница находится в отпуске по беременности и родам и на дату истечения срока трудового договора ее беременность завершилась неблагоприятно: самопроизвольным выкидышем или абортом. В этой ситуации сотрудницу можно уволить в связи с истечением срока договора. Причем сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте прекращения беременности. Ждать окончания отпуска по беременности и родам в такой ситуации не нужно.

И третий вариант: сотрудница на момент истечения срока договора находится в отпуске по беременности и родам и ее беременность сохраняется. В этой ситуации трудовой договор в общем случае необходимо продлить до окончания беременности. Подробности о нюансах увольнения см. Можно ли расторгнуть с беременной сотрудницей срочный трудовой договор по истечении срока его действия.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 79, 261 Трудового кодекса РФ, пункта 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

Вопрос из практики: можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком

Да, можно.

Законодательство не предусматривает обязанности продлевать срочный трудовой договор с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в случае его истечения, как например, в период беременности сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством также установлен ряд ограничений на увольнение женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет. Однако такие ограничения действуют только при увольнении по инициативе организации. Расторжение трудового договора по причине окончания его срока не считается увольнением по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому указанные гарантии в рассматриваемой ситуации не применяют.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 19 ноября 2014 г. № 33-9495/14.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор с сотрудницей в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: когда нужно уволить сотрудника, принятого до окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника, если отсутствующий сотрудник сразу после отпуска по уходу за ребенком взял отпуск без сохранения заработной платы

Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом сформулировано условие об истечении срока трудового договора у временного сотрудника.

Если использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение в связи с истечением срока трудового договора до окончания отпуска без сохранения заработной платы невозможно, поскольку основной сотрудник не приступил к работе. В таком случае уволить сотрудника следует после выхода основного сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы.

Если же в трудовом договоре использованы формулировки «До выхода на работу временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком» либо «До окончания отпуска по уходу за ребенком временно отсутствующего сотрудника», то уволить временного сотрудника в таком случае следует в день указанного события.

Такой вывод следует из части 1 статьи 59, пункта 2 части 1 статьи 77, части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как уволить временного сотрудника, если основной сотрудник, на место которого принимали временного, после длительного отпуска планирует выйти на другую должность, оформив постоянный перевод

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращают с выходом его на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Если перевод будет оформлен во время отпуска, то оснований для увольнения временного сотрудника в связи с истечением срока такого договора не будет. Оформить перевод основного сотрудника на другую должность в данной организации стоит после того, как он выйдет именно на свою должность из отпуска. Тогда можно будет уволить временного сотрудника в день выхода основного и только после этого провести перевод, например, на следующий день после выхода.

Уведомление о предстоящем увольнении

Как уведомить сотрудника об окончании срока трудового договора

Если работодатель не планирует продолжать отношения с временным сотрудником, заранее уведомьте его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора. Исключение, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно. Об этом говорится в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего сотрудника не нужно. См., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682.1

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока считается соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ. См. пример.

Уведомление об увольнении оформите в письменном виде в произвольной форме (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовая форма законом не установлена.

Вручите уведомление сотруднику под подпись. Если он откажется подписать документ, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт подтвердит, что работодатель уведомил сотрудника об увольнении. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 3 октября 2008 г. № 89-В08-6.

Совет: сделайте два экземпляра уведомления. Первый передайте сотруднику, а на втором попросите расписаться за вручение. Второй экземпляр с подписью на случай спорной ситуации докажет, что уведомление сотрудник получил.

Внимание: если организация нарушит установленный срок уведомления сотрудника об увольнении, ей грозит административная ответственность за нарушение трудового законодательства.

Уведомив сотрудника о расторжении срочного трудового договора позже чем за три дня до увольнения, например, за один день или в день увольнения, организация нарушит статью 79 Трудового кодекса РФ.

За нарушение трудового законодательства предусмотрена ответственность:

 для организаций – штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 50 000 до 70 000 руб.);

 для должностных лиц – предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);

 для предпринимателей – штраф в размере от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 10 000 до 20 000 руб.).

Такие требования установлены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, суд может обязать организацию возместить сотруднику моральный ущерб, вызванный нарушением порядка и срока предупреждения об увольнении. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 мая 2012 г. № 33-6551/2012.

Вопрос из практики: в какой день нужно расторгнуть трудовой договор и выдать все необходимые документы, если срок трудового договора заканчивается в выходной день

Датой увольнения будет первый ближайший рабочий день сотрудника.

Если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Таким образом, если срок трудового договора истекает в выходной день, то расторгнуть трудовой договор с сотрудником и выдать ему все необходимые документы нужно в первый ближайший рабочий день. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 11 сентября 2012 г. № 33-652/2012, определение Свердловского областного суда от 31 июля 2013 г. № 33-8573/2013.

Вопрос из практики: когда прекращает действие срочный трудовой договор, который заключен на год

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 3, 4 ст. 14 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 11 сентября 2012 г. № 33-652/2012, определение Свердловского областного суда от 31 июля 2013 г. № 33-8573/2013.

Таким образом, если трудовой договор заключен на срок в один год, то он прекращает действие в соответствующие число и месяц следующего года. Например, трудовой договор, заключенный на один год 31 января 2016 года, заканчивает действие 31 января 2017 года. 31 января 2017 года будет последним рабочим днем и, соответственно, днем увольнения.

Внимание: отдельные суды занимают позицию о том, что последним рабочим днем и днем увольнения должен быть последний месяц года, ссылаясь на общие правила исчисления времени (Закон от 3 июня 2011 г. № 107-ФЗ). Согласно такому подходу, трудовой договор, заключенный на один год 31 января 2016 года, заканчивает действие 30 января 2017 года, и именно этим днем нужно провести увольнение (см. апелляционное определение Мурманского областного суда от 4 декабря 2013 г. № 33-3869). Однако с учетом специальных норм трудового законодательства по исчислению сроков правовые основания применять такой подход отсутствуют.

Вопрос из практики: каким днем уволить временного сотрудника при выходе на работу основного

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

Предложение вакансий

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предлагать свободные вакансии сотруднику, у которого заканчивается срочный трудовой договор

Нет, не обязан, за исключением случаев увольнения беременной женщины.

По общему правилу работодатель не обязан предлагать вакансии (ст. 79 ТК РФ). При этом он может предложить их по собственной инициативе, если сотрудник проявил себя с положительной стороны и имеются подходящие вакансии.

Однако есть исключение – это беременные женщины, которые приняты на работу, связанную с исполнением обязанностей временно отсутствующего основного сотрудника (ст. 261 ТК РФ).

Подробнее об этом см. Можно ли расторгнуть с беременной сотрудницей срочный трудовой договор по истечении срока его действия.

Мнение профсоюза

Вопрос из практики: нужно ли при увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора учитывать мнение профсоюза

Нет, не нужно.

По общему правилу мнение профсоюза следует учитывать при увольнении по инициативе работодателя. Увольнение сотрудника на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора учета мнения профсоюза не требует (ст. 79 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждена и судом (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 9 ноября 2011 г. № 33-16665).

Приказ об увольнении

Как оформить приказ об увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме. В качестве основания для издания приказа укажите номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2017 № 27, трудовой договор от 11.08.2016 № 28-ТД».

Трудовая книжка, личная карточка

Как внести в трудовую книжку запись об увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора

На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Пример оформления увольнения в связи с истечением срока трудового договора

С секретарем руководителя организации Е.В. Ивановой заключен срочный трудовой договор на два года. К концу срока сотруднице направлено уведомление о предстоящем увольнении. А по окончании срока договора оформлено увольнение.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с истечением срока трудового договора со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Увольнение во время отпуска, болезни

Вопрос из практики: относится ли увольнение в связи с истечением срочного трудового договора к увольнению по инициативе работодателя. Можно ли уволить сотрудника, у которого истек договор, во время отпуска или болезни

Нет, не относится.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока является самостоятельным основанием увольнения (ст. 77 ТК РФ). Оно не входит в основания для увольнения по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 9 февраля 2015 г. № 33-1136, Саратовского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-5193, пункт 1 раздела «Практика рассмотрения социально-трудовых споров» обзора кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года.

Поскольку увольнение при истечении срочного договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, то запрет на увольнение по данному основанию в период отпусков и болезней не действует (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). То есть сотрудника, у которого истек срок договора, можно уволить как в период болезни, так и в период отпуска. При этом во втором случае лучше заранее просчитать эту ситуацию и, если отношения с работником продлевать не планируют, согласовать с ним сразу отпуск не полной продолжительности, как, например, предусмотрено в графике, а до дня окончания срочного трудового договора. Например, у сотрудника истекает срок договора 15 февраля, при этом отпуск по графику на 14 календарных дней установлен с 8 по 21 февраля. Если продлевать отношения с работником не планируют, то имеет смысл изначально оформить отпуск только на 8 дней до 15 февраля включительно, а рабочие дела передать в последний рабочий день, предшествующий отпуску.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока действия трудового договора во время его нетрудоспособности или нахождения в отпуске

Да, можно.

Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Московского областного суда от 18 февраля 2015 г. № 33-3722/2015, Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-15449.

Однако, если не предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении и сотрудник продолжит работу, договор будет считаться бессрочным (ч. 4 cт. 58, ст. 79 ТК РФ). Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях. В такой ситуации увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности сотрудника недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Есть пример судебного решения, подтверждающего такую точку зрения (см. постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 23 августа 2011 г. № А32-6455/2010). Исключением из указанного правила является ситуация, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. В такой ситуации невозможно заранее определить, когда сотрудник выйдет на работу, поэтому соблюдать требование о трехдневном сроке уведомления не нужно (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Если организация все же решит расторгнуть срочный трудовой договор без письменного предупреждения, то сотрудник может оспорить в суде действия работодателя (ст. 392 ТК РФ). Как показывает практика, суды в таких случаях, как правило, принимают решение об изменении даты увольнения, не меняя само основание увольнения (ст. 394 ТК РФ).

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного сотрудника. Основной сотрудник после отпуска по уходу за ребенком приступил к работе на условиях неполного рабочего времени

Да, можно.

Трудовые отношения с сотрудником, принятым для выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, в том числе женщины в отпуске по уходу за ребенком, на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска по уходу за ребенком. При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться приступивший к работе сотрудник, значения не имеет. Следовательно, если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный с временным сотрудником. Такой вывод следует из части 1 статьи 59, части 3 статьи 79, части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ.

Отпуск с последующим увольнением1

Вопрос из практики: можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением при срочных трудовых отношениях

Да, можно.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора сотруднику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением, даже если время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. В таком случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Об этом говорится в части 3 статьи 127 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 3 сентября 2010 г. № 64-В10-2).

Выходное пособие

Вопрос из практики: Нужно ли выплачивать выходное пособие при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Нет, не нужно, если только в локальных актах самой организации не установлен другой порядок.

Основания увольнения, при которых работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие, перечислены в статьях 178 и 84 Трудового кодекса РФ. Выплата пособия сотруднику, у которого закончился срок договора, в них не предусмотрена.

Пример оформления увольнения при окончании срока трудового договора

С секретарем руководителя организации Е.В. Ивановой заключен срочный трудовой договор на два года. К концу срока сотруднице направили уведомление о предстоящем увольнении. А по окончании срока договора оформили увольнение.

Специалист по кадрам оформил приказ об увольнении по форме № Т-8 и внес запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку сотрудницы.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 сентября 2012 г. по делу N 33-652/2012

Судья Семенова Л.Л.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия в составе:

председательствующего Шихановой О.Г.,

судей Дорджиева Б.Д. и Панасенко Г.В.,

при секретаре М.Г.

рассмотрела в судебном заседании дело по исковому заявлению М.А. к Открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице Калмыцкого отделения N 8579 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по апелляционной жалобе М.А. на решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 года.

Заслушав доклад судьи Панасенко Г.В. об обстоятельствах дела, объяснения М.А. и ее представителя М.С., поддержавших доводы жалобы, возражения представителя ответчика О., заключение прокурора Очировой М.А. об оставлении решения суда без изменения и отказе в удовлетворении апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

М.А. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице Калмыцкого отделения N 8579 (далее по тексту - ОАО "Сбербанк России") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, мотивируя следующим.

Она была принята на работу в Калмыцкое отделение N 8579 (доп. офис 20) ОАО "Сбербанк России" на время исполнения обязанностей находившегося в трудовом отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору - с <...> по <...> г. На основании приказа N <...> от <...> г. уволена с должности <...> с <...> г. в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника. Запись об этом внесена в ее трудовую книжку. Учитывая устную договоренность с заместителем управляющего Калмыцкого отделения Сбербанка России Б. о принятии ее на постоянную работу, <...> г. подала заявление о принятии на вакантную должность менеджера по продажам с <...> г. На указанную должность принята на основании приказа N <...> от <...> г., с которым ознакомлена под роспись. <...> г. приступила к исполнению трудовых обязанностей в должности менеджера. В конце рабочего дня специалист по кадрам сообщил ей об аннулировании приказа о принятии на работу, а также об увольнении с <...> г. в связи с истечением срока трудового договора. Запись в трудовой книжке об увольнении с <...> г. была аннулирована, внесена новая - об увольнении с <...> г. (основание - приказ N <...> от <...> г). Считает, что поскольку с 28 мая 2012 г. она была принята на должность менеджера по продажам и фактически исполняла трудовые обязанности по указанной должности, ответчик уволил ее незаконно. Просила восстановить ее на работе в должности менеджера по продажам дополнительного офиса 8579/20 Калмыцкого отделения N 8579 ОАО "Сбербанк России", взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <...> г. по день восстановления на работе.

В судебном заседании М.А. и ее представитель Д. поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика О. иск не признала, считая увольнение истицы законным и обоснованным. Указала, что <...> г. истица исполняла трудовые обязанности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору, с данной должности уволена в связи с истечением срока договора. Решение по заявлению истицы о ее переводе на должность менеджера по продажам работодателем принято не было, приказ о принятии ее на должность менеджера по продажам не издавался.

Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 г. в удовлетворении исковых требований М.Л. отказано.

В апелляционной жалобе М.А. ставит вопрос об отмене решения суда, ссылаясь на нарушение норм материального права и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, и о вынесении нового решения об удовлетворении исковых требований. Указывает, что суд, делая вывод о законности ее увольнения в связи с истечением срока договора с <...> г. с должности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц, не принял во внимание доказательства ее увольнения с указанной должности с <...> г. и принятия с <...> г. на должность менеджера по продажам. Считает, что о принятии на указанную должность на основании приказа руководителя свидетельствует запись в трудовой книжке об увольнении с <...> г., признанная недействительной, а о фактическом допуске к исполнению обязанностей менеджера по продажам - акт приема-передачи кредитного портфеля от <...> г., в котором она указана менеджером по продажам - принимающей стороной, а также выписка из лицевого счета о перечислении заработной платы за <...> г.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия считает решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении исковых требований М.А., суд, руководствуясь ст. ст. 56, абз. 2 ч. 1 ст. 59, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что с истицей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В связи с наступлением указанного в договоре события - выхода на работу отсутствующего работника и истечения срока договора, ответчик правомерно уволил истицу на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку трудовой договор с истицей был заключен сроком по 27 мая 2012 г., который являлся выходным днем, то договор с ней обоснованно расторгнут с 28 мая 2012 г. Доказательств увольнения истицы ранее предусмотренного договором срока, а также принятия ее на должность менеджера по продажам и увольнения с данной должности суду не предоставлено.

С такими выводами суда следует согласиться, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и положениям материального закона.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, М.А. была принята на работу по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц в Калмыцкое отделение N 8579 (дополнительный офис <...>) ОАО "Сбербанк России" - с <...> по <...> г. Приказом N <...> от <...> г. истица уволена с работы с <...> г. в связи с истечением срока трудового договора и выходом на работу отсутствовавшего работника.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался.

При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истицы в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.

Как видно из искового заявления М.А. просила признать, что с <...> г. она была принята на должность менеджера по продажам, а затем незаконно уволена с данной должности.

Согласно ст. ст. 16, 68 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании приказа (распоряжения) работодателя, изданного на основании заключенного трудового договора, а также фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Вместе с тем, материалами дела установлено, что приказ о приеме истицы на должность менеджера по продажам, не издавался.

Сама по себе запись об увольнении с <...> г., имеющаяся в трудовой книжке истицы, не свидетельствует о приеме ее на должность менеджера по продажам, поскольку по показаниям специалиста по кадрам М.Б. произведена ошибочно и признана недействительной. Действующей является запись об увольнении с <...> г. на основании приказа руководителя Калмыцкого отделения N <...> от <...> г. Внесение изменений в трудовую книжку не противоречит требованиям пп. 27, 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225.

По смыслу ст. 16 ТК РФ уполномоченным представителем работодателя, с ведома и по поручению которого работник может быть допущен к работе, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Как видно из материалов дела вопрос найма работников в Калмыцком отделении Сбербанка России находится в компетенции руководителя отделения, доказательств обладания такими полномочиями иными лицами в деле не имеется.

При таких обстоятельствах ссылка истицы в обоснование довода о фактическом допуске к работе в должности менеджера по продажам на акт приема-передачи кредитных дел от <...> г., в котором она указана в качестве менеджера по продажам - принимающей стороной, а также осуществление ею обязанностей менеджера по продажам 28 мая 2012 г., является несостоятельной.

Исследовав указанные доказательства и дав им оценку в соответствии с требованиями процессуального закона, суд обоснованно пришел к выводу о том, что они не содержат сведений, подтверждающих доводы истицы о принятии ее на должность менеджера по продажам.

Согласно ст. 14 ТК РФ в случае, если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Поскольку последний день заключенного с истицей срочного трудового договора приходился на выходной день, она правомерно уволена со следующего за ним рабочего дня - с <...> г.

В связи с этим нахождение истицы в дополнительном офисе <...> г. и исполнение в этот день отдельных поручений заведующего офисом имело место в рамках вышеуказанного срочного трудового договора и не свидетельствует о том, что истица была допущена к исполнению трудовых обязанностей менеджера по продажам. Не свидетельствует об этом и выписка из лицевого счета истицы о выплате ей заработной платы за последний день работы по срочному трудовому договору.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что доказательств принятия истицы на должность менеджера по продажам в дополнительный офис N 8579/20 и увольнения с указанной должности не представлено, и отказал в удовлетворении заявленных требований. Выводы суда первой инстанции основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценка которым дана судом в соответствии с требованиями закона.

С учетом изложенного состоявшееся судебное решение является законным и обоснованным, оснований для его отмены не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия

определила:

решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

О.Г.ШИХАНОВА

Судьи

Б.Д.ДОРДЖИЕВ

Г.В.ПАНАСЕНКО

Копия верна

Мировой судья

Г.В.ПАНАСЕНКО

26.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок