Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

У работодателя есть несколько обособленных подразделений - магазинов в другой местности (другом городе, отличном от места...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

У работодателя есть несколько обособленных подразделений - магазинов в другой местности (другом городе, отличном от места нахождения головной организации). В трудовых договорах с сотрудниками в месте работы (в соответствии с требованиями ТК РФ) указано наименование обособленного подразделение и его местонахождение. Перевод сотрудника из одного обособленного подразделения в другое обособленное подразделение возможен только с его согласия. Но у работодателя изменились организационные условия труда и работодатель планирует воспользоваться нормой ст. 74 ТК РФ. И в дальнейшем, в случае несогласия работника на перевод (несогласия с изменением места работы в трудовом договоре) уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ). Трудовая функция работника при этом не изменится. Имеет ли работодатель на это право? Возможен ли такой перевод по инициативе работодателя с применением норм ст. 74 ТК РФ?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, изменение структурного подразделения, в том числе, обособленного, - это перевод.

Если работники на перевод согласны, то оформляется дополнительное соглашение к трудовым договорам (ст. 72, 72.1 ТК РФ), издается приказ о переводе, запись о переводе вносится в трудовую книжку.

Если работники на перевод не согласны, то можно применить правила, предусмотренные для изменения условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), т.к. происходит изменение условия о месте работы (обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, является обязательным условием трудового договора).

Возможность изменения структурного подразделения в порядке, установленном статьей 74 ТК РФ, подтверждает судебная практика.

Так, в Постановлении Президиума Верховного суда РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11 указано, что суд первой инстанции, исходил из того, что трудовая функция Калининой И.Ю. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать <...> другого структурного подразделения ОАО "Банк ЗЕНИТ" по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение Калининой И.Ю. по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.

Президиум Верховного Суда постановил, что увольнение произведено законно.

См. также Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20 марта 2012 г. N 33-3025/2012 в конце ответа.

Применить ст. 74 ТК РФ можно, если в организации происходит изменение организационных или технологических условий труда.

В этом случае необходимо уведомить работников об изменениях условий трудового договора и причинах таких изменений не позднее чем за два месяца; заключить дополнительные соглашения с теми, кто на изменения согласен; предложить вакансии тем работникам, которые от изменений отказались.

Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждена судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014.

Подробнее см. доп. материалы Системы Кадры № 1.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, которые связаны со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

 изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);

 структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

 иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорит часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорит часть 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды. См., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

 по сокращению штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);

 в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждена судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорит пункт21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляют так. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». Но уведомить сотрудника нужно до того, как издадут приказ (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления нет, поэтому организация составляет его в произвольной форме. На нем сотрудник письменно выражает, согласен он на перевод или нет.2

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, готовят представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения дает характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновывает причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, для него необходимо оформить изменения к трудовому договору в виде дополнительного соглашения. Затем издают приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.4

Такой порядок следует из указаний, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 5772 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что, если сотрудника переводят в пределах одной организации, работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

При переводе обратите внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений. Иногда перевод может повлечь за собой изменение срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключили на неопределенный срок, но новая должность предусматривает срочный трудовой договор. Например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий ограничивает устав организации. Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости сменить характер отношений (срок трудового договора) нельзя оформить как перевод. Увольте сотрудника, а потом снова примите его на работу.

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации

Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о том, что его переведут на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Чтобы изменить трудовой договор, оформили дополнительное соглашение. На основании дополнительного соглашения издали приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.

Запись о том, что сотрудника перевели на другую должность, внесли в его трудовую книжку и личную карточку.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Апелляционное определение Свердловского областного суда
от 20 марта 2012 г. N 33-3025/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Ковалевой Т. И.,

судей Седых Е.Г., Ишенина Д.С.

при секретаре Бабаевой Н.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 марта 2012 г. гражданское дело по иску Кузьминых С.А. к открытому акционерному обществу "... о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе по апелляционной жалобе истца на решение Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга Свердловской области от 20 января 2012 года, которым в удовлетворении иска отказано.

Заслушав доклад судьи Ковалевой Т.И., заключение прокурора... полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Кузьминых С.А. обратилась в суд с иском к ОАО "... о признании незаконными приказа от (/ /) N..., увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в должности...". Увольнение является, по ее мнению, незаконным, поскольку оно произведено с нарушением процедуры увольнения, в нарушение ее трудовых прав. Полагала, что изменение существенных условий труда и предложение изменить место работы истца в... на место работы в... или в... не может расцениваться как изменение организационных или технологический условий производства. Полагала, что в связи с изменением места работы изменялась и трудовая функция, что действующим законодательством недопустимо. Изменение существенных условий труда с одновременной заменой места работы за пределами одного административно-территориального округа не допускается в соответствие с Коллективным договором общества. Изменение места работы у одного работодателя является по существу переводом в соответствие с положениями ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, который допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора. Увольнение работника при отказе от подписания такого соглашения не предусмотрено действующим законодательством, поэтому у ответчика отсутствовали законные основания для увольнения истца.

Решением Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга от 20 января 2012 года в удовлетворении исковых требований Кузьминых С.А. к ОАО "... о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе отказано.

С таким решением Кузьминых С.А. не согласилась, в апелляционной жалобе просит его отменить, указывая на неправильное применение норм материального права и нарушение норм процессуального права. Истец считает, что изменение в штатное расписание было сделано неуполномоченным лицом, поскольку согласно Устава ОАО "..." данные полномочия возложены на Генерального директора. Считает, что при отказе от переезда в другой город, ответчику надлежало выполнить в отношении истца процедуру по сокращению штата и выплате пособия. Выводы о том, что порядок ознакомления с изменением условий трудового договора не нарушен, не соответствует действительности. При увольнении истца не было учтено мнение профсоюзного органа.

В апелляционной инстанции истец, ее представители поддержали доводы апелляционной жалобы.

Представитель ответчика возражал относительно доводов апелляционной жалобы, считая решение суда законным и обоснованным.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая спор, суд правильно установил характер правоотношений сторон и нормы закона, которые их регулируют, исследовал обстоятельства, имеющие значение для дела, собранным по делу доказательствам дал оценку в их совокупности в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Из материалов дела видно, что Кузьминых С.А. состояла в трудовых отношениях с ОАО "... в период с (/ /) по (/ /) на основании трудового договора N... от (/ /). Истец была принята на работу на должность..., затем, (/ /) переведена на должность...Место работы истца было определено договором, заключенным сторонами, в..., по месту нахождения указанного структурного подразделения.

На основании приказа от (/ /) N... истец была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Поводом к увольнению послужил отказ истца от продолжения работы в связи с изменением места работы.

В силу положений статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как следует из материалов дела, (/ /) ответчик уведомил истца об изменении места работы истца без изменения трудовой функции. При этом было указано, что продолжение работы возможно в других структурных подразделениях..., по выбору истца.

Согласно записи от (/ /), сделанной Кузьминых С.А. в экземпляре уведомления об изменении условий трудового договора, врученном ей (/ /), истец отказалась от продолжения работы в связи с изменением места работы. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора с соблюдением письменной формы между сторонами достигнуто не было. В связи с чем, по истечении установленного частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации двухмесячного срока истец была уволена по инициативе работодателя.

В ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На момент проведения процедуры увольнения истца вакантных должностей или работы, соответствующих квалификации истца либо нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую истец могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, по месту жительства истца отсутствовали, что подтверждается пояснениями ответчика и представленными штатными расписаниями и штатными замещениями. Истец данное обстоятельство не оспаривала. В апелляционную инстанцию для обозрения представлено предложение работодателя о переводе истца..., поскольку на тот момент такая вакансия имелась. Истец на данное предложение не дала положительного ответа, хотя в предложении имеется графа "с переводом согласна" (сокращение...

Согласно ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Факт проведения ответчиком организационно-хозяйственных мероприятий в рамках..., в результате которых определенные сторонами условия трудового договора в части места работы истца не могли быть сохранены, что подтверждается учредительными документами общества, документами об его структуре, штатными расписаниями структурных подразделений..., и изменениями к ним, утвержденными (/ /), (/ /), (/ /), соответствующими распоряжениями начальника... N... от (/ /), N... от (/ /), N... от (/ /), N...р от (/ /), протоколом совещания у заместителя генерального директора ОАО "..." от (/ /) N N..., из которых следует, что на основании распоряжения..." N... от (/ /) в штатные расписания структурных подразделений..." были внесены изменения: производилось исключение штатных единиц... из штатного расписания... и их включение в штатное расписание... Данное изменение производилось вследствие перевода... из пункта формирования в пункт оборота и передачи из его инвентарного парка в другие структурные подразделения....

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что суд, отказывая в удовлетворении исковых требований Кузьминых С.А., пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона и не нарушает ее трудовых прав.

Доводы жалобы о том, что изменение в штатное расписание было сделано неуполномоченным лицом, поскольку согласно Устава ОАО "..." данные полномочия возложены на Генерального директора, судебная коллегия считает несостоятельными. Из материалов дела видно, что Распоряжение начальника... об изменении штатных расписаний (л.д.123). было издано во исполнение состоявшегося совещания у заместителя Генерального директора ОАО "... на котором принято перевести пункт формирования.... Штатное расписание утверждено в... года Генеральным директором ОАО "...". Доводы представителей истца об отсутствии организационных мероприятий опровергаются представленными доказательствами.

Доводы жалобы о том, что филиал не является работодателем по отношению к истцу, опровергаются Положением о филиале, руководитель которого наделен правом заключения и расторжения трудового договора (л.д47).

Доводы жалобы о том, что при отказе от переезда в другой город ответчику надлежало выполнить в отношении истца процедуру по сокращению штата и выплате пособия, судебная коллегия считает основанными на неправильном толковании закона. Изменение места работы истца были связаны не с сокращением численности штата, а с организационно-хозяйственными мероприятиями ответчика.

Нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, судом также не допущено.

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации предусмотрено в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 82 Кодекса). Истец уволена по иному основанию.

Таким образом, решение суда является законным и обоснованным, поскольку у суда имелись основания для его принятия, в связи с чем оно подлежит оставлению без изменения.

Оснований для отмены решения суда первой инстанции, предусмотренных ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 320, п.1 327.1, п. 1 ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга Свердловской области от 20 января 2012 оставить без изменения, апелляционную жалобу Кузьминых С.А. - без удовлетворения.

02.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок