text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Как правильно провести объединение двух кафедр в вузе в одну, с новым названием...

  • 11 августа 2018
  • 1

Вопрос

Как правильно провести объединение двух кафедр в вузе в одну, с новым названием?

Ответ

Ответ на вопрос:

Прежде всего, нужно изменить штатное расписание, издав приказ, которым или утверждается новое штатное расписание или вносятся изменения в действующее штатное расписание.

Например:

«….В целях … объединить кафедру А и кафедру Б, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— кафедру А;
— кафедру Б.

2. Сократить следующие должности:
— заведующего кафедрой А;
— заведующего кафедрой Б.

3. Ввести в штатное расписание кафедру В (штатное расписание прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1—3 настоящего приказа, с …..

5. Контроль за исполнением приказа возложить на …..

Ректор _________   К.С. Иванов

Ввести в действие изменения в штатное расписание можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания приказа, если объединение кафедр будет сопровождаться сокращением, изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ.

Соответственно, если при объединении кафедр происходит процедура сокращения (например, заведующих кафедрами, лаборантов), то сокращаемых работников необходимо уведомить об этом не менее чем за два месяца, предложить вакансии и т.п. Подробнее о сокращении см. http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51156/.

Что касается остальных работников, то если в трудовых договорах кафедра не была указана, то изменение кафедры не влечет изменения трудового договора, если трудовая функция работников не меняется, и в данном случае нужно оформить перемещение, издав приказ о перемещении.

Если же кафедра трудовом договоре указана, то изменение кафедры для работника будет переводом, т.к. кафедры ликвидируются и вместо них создается новая.

В данном случае можно оформить перевод (заключить дополнительные соглашения и издать приказ) при наличии согласия работников либо изменить структурное подразделение по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ, уведомив работников не менее чем за два месяца. Подробнее см. материалы Системы Кадры в ответе № 2.

В соответствии с п. 17 Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденного приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. № 749, конкурс на вакантные должности не проводится при переводе педагогического работника с его согласия, в том числе в связи с реорганизацией организации или ее структурного подразделения и (или) сокращением численности (штата), на должность аналогичную или нижестоящую по отношению к занимаемой им должности в том же структурном подразделении или при переводе в другое структурное подразделение до окончания срока трудового договора.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие документы нужно оформить при перемещении сотрудника

Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Совет: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т–5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225раздел 1указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка. Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, которые связаны со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

 изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);

 структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

 иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорит часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорит часть 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды. См., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

 по сокращению штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);

 в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждена судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорит пункт21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

19.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок