Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

При оформлении сотрудника на ставку *декретницы имеет ли право работодатель установить испытательный срок...

  • 11 августа 2018
  • 37

Вопрос

При оформлении сотрудника на ставку *декретницы имеет ли право работодатель установить испытательный срок?. Сотрудник оформляется с 05.02.2018, а отпуск по уходу за ребенком у декретницы до 1, 5 лет заканчивается 14.04.2018 т.е. через 2 месяца и 9 дней. Как в таком случае оформить трудовой договор? Без испытания и срочные? Так как нет четкого понимания приступит декретница после 1, 5 лет к работе или продолжит свой отпуск по уходу до 3 х-лет.

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ).

Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания не может превышать две недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть специальные условия по установлению испытательного срока начинают действовать, только если договор заключен на указанный в законодательстве срок.

Причем важно именно как установлен срок действия договора, а не его фактическая продолжительность. Ведь на практике договор, заключенный на пять месяцев, может быть расторгнут и через неделю, а договор, заключенный на месяц, наоборот, перезаключен в бессрочный.

Поэтому если окончание срока трудового договора определено не датой, а событием, что прямо разрешает трудовое законодательство, то специальные условия по установлению срока испытания для краткосрочных договоров учитывать не нужно (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

И это правило действует независимо от того, сколько в дальнейшем будет действовать трудовой договор: два месяца или два года. Никаких исключений на этот счет законодательство не содержит (ст. 70 ТК РФ).

Таким образом, в договоре, срок действия которого ограничен наступлением определенного события, работодатель вправе установить сотруднику срок испытания в общем порядке, как если бы договор был бессрочным. То есть не более трех месяцев в общем случае и не более шести – в отношении отдельных категорий работников.

С сотрудником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор в силу абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. При этом в Вашем случае рекомендуется не конкретизировать срок трудового договора, а использовать общую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника». См. п. 2 Подборки в конце ответа.

В этом случае, как было отмечено выше, работодатель вправе установить сотруднику срок испытания в общем порядке, как если бы договор был бессрочным. То есть не более трех месяцев в общем случае и не более шести – в отношении отдельных категорий работников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как установить срок испытания при приеме на работу по срочному трудовому договору, если окончание срока договора определено событием, дата наступления которого заранее не известна. Например, договор заключают на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника

Срок испытания установите по общим правилам, как если бы трудовой договор был бессрочным.

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания не может превышать две недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть специальные условия по установлению испытательного срока начинают действовать, только если договор заключен на указанный в законодательстве срок. Причем важно именно как установлен срок действия договора, а не его фактическая продолжительность. Ведь на практике договор, заключенный на пять месяцев, может быть расторгнут и через неделю, а договор, заключенный на месяц, наоборот, перезаключен в бессрочный.

Поэтому если окончание срока трудового договора определено не датой, а событием, что прямо разрешает трудовое законодательство, то специальные условия по установлению срока испытания для краткосрочных договоров учитывать не нужно (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). И это правило действует независимо от того, сколько в дальнейшем будет действовать трудовой договор: два месяца или два года. Никаких исключений на этот счет законодательство не содержит (ст. 70 ТК РФ).

Таким образом, в договоре, срок действия которого ограничен наступлением определенного события, работодатель вправе установить сотруднику срок испытания в общем порядке, как если бы договор был бессрочным. То есть не более трех месяцев в общем случае и не более шести – в отношении отдельных категорий работников.

Из ответа «Как установить сотруднику срок испытания при приеме на работу»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2.Вопрос из практики: Какую формулировку использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Можно использовать разные варианты формулировок. Однако без необходимости конкретизировать срок не стоит. Это позволит избежать лишнего документального оформления.

Срочный трудовой договор можно заключить на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым работодатель по закону сохраняет место работы. Например, на время отсутствия отпускника или болеющего сотрудника. В этом случае срок договора, указывают, как правило, не конкретной датой, а событием. Это следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку закон не устанавливает, с какой степенью подробности указывать событие, то использовать можно как общую формулировку «До выхода на работу основного работника», так и более детальную. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

При этом без явной необходимости конкретизировать срок не следует. Это позволит избежать лишнего документального оформления и исключит ситуации с несвоевременным расторжением срочных договоров. Например, при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудника, который находится в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, без явной необходимости не нужно конкретизировать срок и использовать формулировки «До окончания отпуска по беременности и родам» или «До окончания отпуска по уходу за ребенком».

Если сформулировать срок как: «До окончания отпуска по беременности и родам», то по его истечении трудовой договор придется прекратить и оформить новый срочный договор уже на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком. Иначе несвоевременно расторгнутый договор будет считаться бессрочным. Продлевать и изменять срок договора через оформление дополнительного соглашения не следует, поскольку инспекция также может признать договоры бессрочными.

Избегайте и формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком». Дело в том, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При таких условиях уволить временного сотрудника в связи с окончанием срока договора не получится. Так как указанная формулировка связывает прекращение договора с окончанием отпуска по уходу за ребенком. И если отпуск по факту продолжается, то основания для увольнения не возникает.

Возможна и другая ситуация. Основная сотрудница сразу после отпуска по уходу за ребенком решила использовать ежегодный отпуск или отпуск без сохранения зарплаты. Чтобы продлить работу временного сотрудника на новый период, вновь придется расторгнуть ранее оформленный срочный договор по всем правилам в день окончания отпуска основного сотрудника. А затем заключить новый трудовой договор на новый срок. Те же действия придется провести, если основная сотрудница заболеет и не сможет выйти на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, рекомендуем не конкретизировать срок трудового договора без явной необходимости. Используйте общую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника». Если по должности работает несколько сотрудников, то в формулировку срока добавьте фамилию основного сотрудника, которого будет замещать временный. Например, «До выхода на работу основного сотрудника Баранкиной А.М.».

Из ответа «Как заключить и оформить срочный трудовой договор»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

01.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок