Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Коллеги, Проинформируйте, пожалуйста, какие документы (сканы, копии) может затребовать работодатель у кандидата на одну из...

  • 11 августа 2018
  • 2

Вопрос

Коллеги, Проинформируйте, пожалуйста, какие документы (сканы, копии) может затребовать работодатель у кандидата на одну из вакансий(для проверки службой безопасности, например).Спасибо.Лариса Ищук.

Ответ

Ответ на вопрос:

Законодательство прямо не указывает, какие документы можно запросить у кандидата на ту или иную должность. В ст. 65 Трудового кодекса РФ перечислены только те документы, которые предъявляет лицо, непосредственно поступающее на работу. Однако видится вероятным, что для принятия решения о приеме/ не приеме на работу, у соискателя целесообразно запрашивать именно те документы, которые входят в список, отраженный в указанной статье. Обычно у соискателя запрашивают:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

- документы воинского учета;

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки);

- трудовую книжку.

Также, как правило, соискатель предоставляет свое резюме или заполняет анкету, разработанную компанией-потенциальным работодателем.

Обратите внимание: если Вы получили резюме и прочие документы по электронной почте или по факсу, Роскомнадзор рекомендует убедиться, что их направил непосредственно соискатель. Это можно сделать, пригласив его на встречу с сотрудником кадровой службы или вступив в переписку.

Кроме того, Вам необходимо в обязательном порядке взять с соискателя письменное согласие на обработку его персональных данных. Об этом сказано в пункте 5 разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г. Исключение составляют случаи, когда от имени соискателя действует кадровое агентство, с которым данное лицо заключил соответствующий договор, а также при самостоятельном размещении соискателем своего резюме в сети Интернет, доступного неограниченному кругу лиц.

Согласие должно включать в себя всю необходимую информацию, согласно части 4 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». В т.ч. в нем обязательно должно быть отражено согласие соискателя на снятие копий с его документов.

Также, если Вы используете самостоятельно разработанную анкету, то в ней в обязательном порядке должна быть предусмотрена строка о согласии соискателя на обработку его персональных данных. Также в этом случае нужно помнить о соблюдении требований п. 7 Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.09.2008 № 687.

Обратите внимание: все персональные данные нужно получать непосредственно у соискателя. Если возникает необходимость проверить какую-то информацию у третьего лица (например, период работы у предыдущего работодателя), Вам надо будет обязательно взять дополнительное письменное согласие соискателя на эти действия. Такой вывод следует из положений пункта 3 статьи 86 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимает Роскомнадзор в разъяснениях от 14 декабря 2012 г.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ:Как организовать обработку персональных данных сотрудников

Согласие на обработку персданных

Как получить согласие сотрудника на обработку его персональных данных

По ходу деятельности у работодателя возникает необходимость в обработке персональных данных сотрудников. Обработка таких данных за исключением отдельных случаев происходит только с письменного согласия сотрудников. При этом согласие должно включать в себя следующую информацию:

 фамилию, имя, отчество, адрес сотрудника, реквизиты паспорта (иного документа, удостоверяющего его личность), в том числе сведения о дате выдачи документа и выдавшем его органе;

 наименование или фамилию, имя, отчество и адрес работодателя (оператора), получающего согласие сотрудника;

 цель обработки персональных данных;

 перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие;

 наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению работодателя, если обработка будет поручена такому лицу;

 перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых работодателем способов обработки персональных данных;

 срок, в течение которого действует согласие сотрудника, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;

 подпись сотрудника.

Такие требования установлены в части 4 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

При недееспособности сотрудника письменное согласие на обработку его персональных данных дает его законный представитель: родитель, опекун (ч. 6 ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Сотрудник может в любое время отозвать согласие на обработку своих персональных данных, направив работодателю отзыв в произвольной форме. В такой ситуации организация вправе продолжить обработку персональных данных без согласия сотрудника с учетом ограничений, указанных в пунктах 2–11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ, например, для осуществления правосудия или защиты жизни (здоровья) самого сотрудника. Об этом говорится в части 2 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

Следует отметить, что при возникновении спора обязанность представить доказательства того, что согласие сотрудника на обработку его персональных данных получено, возлагается на работодателя (ч. 3 ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

С согласия сотрудника организация вправе также поручить обработку персональных данных другому лицу (ч. 3 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). В этом случае ответственность перед сотрудником за действия указанного лица по-прежнему будет нести работодатель, а лицо, осуществляющее обработку персональных данных по поручению работодателя, будет отвечать непосредственно перед работодателем (ч. 5 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Необходимо отметить, что согласие на обработку персональных данных работодателю необходимо получать не только от сотрудников, то есть лиц, с которыми он состоит в трудовых отношениях, но и от соискателей, а также от лиц, с которыми заключены в организации гражданско-правовые договоры. Об этом сказано в пункте 5 разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г.

Вопрос из практики: Нужно ли получать у работника согласие на обработку персональных данных при трудоустройстве

Все зависит от того, какую информацию организация хочет получить.

Работодатель может получать, хранить и передавать только ту информацию о сотруднике, которая необходима для исполнения трудового договора (п. 2, 5 ч. 1 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ, далее – Закон № 152-ФЗ, абз. 1, 2 разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г., далее – Разъяснения). Сотрудник выступает стороной трудового договора, поэтому получать у него согласие на обработку персональных данных нужно не во всех случаях. Например, работодатель вправе без согласия сотрудника обрабатывать персональные данные, которые получил:

 по результатам обязательного предварительного медосмотра (ст. 69 ТК РФ, п. 3 Разъяснений);

 из документов, которые работник предъявил при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

 от кадрового агентства, действующего от имени соискателя (абз. 12 п. 5 Разъяснений);

 из резюме кандидата, размещенного в сети Интернет и доступного неограниченному кругу лиц (п. 10 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ, абз. 12 п. 5 Разъяснений).

Не требуется согласие и на обработку данных в объеме, предусмотренном личной карточкой формы № Т-2. В том числе можно запросить у работника информацию о его близких родственниках (п. 2 Разъяснений).

Согласие нужно, только если компания хочет получить от соискателя какую-то дополнительную информацию, которая не нужна для исполнения трудового договора. Например, адрес личной электронной почты или номер телефона. Также получите согласие, если будете передавать личные данные сотрудника иным организациям. Например, охранной организации, которая осуществляет пропускной режим на территории вашей компании, или сторонней организации, которая ведет кадровый и бухгалтерский учет вашей компании (п. 5 Разъяснений).

Вопрос из практики: может ли организация передать персональные данные бывшего сотрудника его новому работодателю

Организация вправе предоставить персональные данные бывшего сотрудника по запросу нового работодателя только при наличии письменного согласия сотрудника.

При этом новый работодатель может запрашивать такую информацию только в том случае, если ее невозможно получить у самого сотрудника.

Такой вывод следует из положений пункта 3 статьи 86 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимает Роскомнадзор в разъяснениях от 14 декабря 2012 г.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ответ:Какие документы нужно истребовать у сотрудника при приеме на работу

Истребование документов у сотрудника

Какие документы сотрудник должен предъявить при приеме на работу

В перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, входят:

 паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Например, военный билет, паспорт моряка, свидетельство о рождении для лиц, не достигших 14 лет;

 трудовая книжка (кроме совместителей и впервые поступающих на работу);

 страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (кроме впервые поступающих на работу);

 документы воинского учета, за исключением сотрудников-иностранцев. Для военнообязанных, пребывающих в запасе, военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для призывников удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (п. 18 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719);

 документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки);

 справка о наличии или отсутствии судимости и уголовного преследования (если работа связана с деятельностью, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, например педагогической деятельностью) (ст. 331 ТК РФ).

справка об отсутствии наказания за потребление наркотиков (если работа связана с деятельностью, к которой не допускаются лица, которые имеют наказание за потребление наркотиков. Например, специалист службы авиационной безопасности (абз. 8 ч. 1 ст. 65 ТК РФ)).

Об этом сказано в статье 65 и части 3 статьи 327.3 Трудового кодекса РФ.

Требовать документы, которых нет в этом списке, можно только в случаях, предусмотренных законодательством. Например, если организация принимает сотрудника на работу с вредными или опасными условиями труда, он должен представить соответствующее заключение по результатам предварительного медосмотра, подписанное врачом и заверенное печатью лечебно-профилактического учреждения (ст. 213 ТК РФ).

Дополнительные документы предъявляют также иностранные граждане в зависимости от их статуса. Так, временно проживающие иностранцы дополнительно предъявляют разрешение на временное проживание, а постоянно проживающие – вид на жительство. Временно пребывающие иностранцы предъявляют разрешение на работу или патент. Также временно пребывающие иностранцы, в том числе граждане государств, которые входят в Евразийский экономический союз, должны предъявить действующий на территории России договор (полис) ДМС. При этом предъявлять договор (полис) ДМС не нужно, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг сотруднику-иностранцу.

Следует учесть, что иностранец может предъявить разрешение на работу после заключения трудового договора, если для его получения необходимо было сначала оформить трудовой договор. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения разрешения на работу, а сведения о разрешении на работу вносят в дополнительное соглашение к договору.

Такие правила предусмотрены в частях 1–2 статьи 327.3 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Статья из журнала «Справочник кадровика», № 2/2016:Персональные данные... кандидатов на работу

Во всех случаях получайте письменное согласие кандидата на обработку его персональных данных

Нормы законодательства о порядке обработки персональных данных не всегда содержат указание на письменную форму согласия, что позволяет получить его и устно. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 9 Закона о персональных данных доказательства получения такого согласия обязан представлять оператор (в данном случае вы). Поэтому во избежание возможных споров и конфликтных ситуаций желательно заручиться письменным согласием.

Когда закон прямо предусматривает получение согласия в письменной форме, к нему предъявляются определенные требования (п. 4 ст. 9 Закона о персональных данных). Так, документ, заполненный кандидатом на работу, должен содержать:

 фамилию, имя, отчество, адрес соискателя, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

 наименование потенциального работодателя;

 цель обработки персональных данных;

 перечень персональных данных, на обработку которых кандидат дает согласие;

 перечень действий с персональными данными, на совершение которых кандидат дает согласие, общее описание используемых работодателем способов обработки полученных сведений;

 срок, в течение которого действует согласие кандидата, а также способ его отзыва;

 подпись кандидата на работу.

Рекомендуем вам использовать эти поля и в тех случаях, когда обязательность письменной формы законом прямо не установлена, но вы решили ввести ее в практику вашей компании.

При обработке персональных данных кандидатов на работу пользуйтесь Рекомендациями Роскомнадзора

В этом документе довольно подробно рассматриваются отдельные вопросы обработки информации, полученной от кандидатов на замещение вакантных должностей. На законодательном уровне эти нормы не предусмотрены, и ни в одном ведомственном письме подобных рекомендаций больше нет. К Роскомнадзору следует прислушаться еще и потому, что именно это ведомство (его территориальные органы) проверяет соблюдение организациями законодательства о порядке обработки персональных данных.

Источник информации имеет значение

Ваши действия по получению согласия на обработку данных зависят от того, каким путем к вам поступила информация.

1. Вы прочли резюме кандидата, размещенное в свободном доступе в Интернете.

Письменное согласие кандидата не требуется: он сам сделал его доступным неограниченному кругу лиц (подп. 10 п. 1 ст. 6 Закона о персональных данных).

2. Вы получили резюме по электронной почте или по факсу.

Роскомнадзор предлагает в этих случаях убедиться, что резюме направил непосредственно соискатель. Это можно сделать пригласив его на встречу с сотрудником кадровой службы или вступив в переписку.

Не упустите из виду

Если в ваш адрес поступило резюме, составленное в произвольной форме и не позволяющее однозначно определить направившее его физическое лицо, Роскомнадзор рекомендует уничтожить этот документ в день поступления.

3. Вы получили резюме, заполненное кандидатом на сайте вашей компании.

Желательно получить письменное согласие кандидата.

Вы можете предложить соискателю заполнить типовую форму резюме, разработанную и утвержденную в вашей компании и размещенную на официальном сайте. Главное в этом случае – не забывать о соблюдении требований п. 7 Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.09.2008 № 687 (далее – Положение).

Этим нормативным актом установлены следующие условия использования типовой формы резюме, в которой кандидат указывает персональные данные.

Важно

Роскомнадзор рекомендует выделить в типовой форме резюме информацию о сроке рассмотрения и принятия решения о приеме или отказе в приеме на работу.

1. Форма или связанные с ней документы (например, инструкция по ее заполнению) должны содержать:

 сведения о цели обработки персональных данных (принятие решения о соответствии кандидата предлагаемой должности);

 наименование и адрес работодателя;

 фамилию, имя, отчество и адрес кандидата на работу;

 источник получения персональных данных (сведения сообщает сам кандидат, прилагает рекомендации предыдущих работодателей, дает контакты рекомендателей и т. д.);

 сроки обработки персональных данных (период, в течение которого будет приниматься решение о приглашении на работу или отказе в заключении трудового договора);

 перечень действий с персональными данными, которые будут совершаться в процессе их обработки;

 общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных.

2. В форме желательно предусмотреть поле, в котором соискатель поставит отметку о своем согласии на обработку персональных данных.

Если вы размещаете типовую форму резюме на своем сайте, то соискатель может дать согласие на обработку персональных данных в специально предусмотренном для этого поле.

Однако такой способ получения согласия на обработку персональных данных не может применяться в ситуациях, когда закон требует, чтобы согласие было дано строго в письменной форме (например, для обработки специальных категорий персональных данных, биометрических данных).

Биометрия, частная жизнь и другая особая информация

Биометрические данные – сведения, характеризующие физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность (биометрические персональные данные) и которые используются оператором для установления личности субъекта персональных данных.

Мероприятия по подбору персонала могут быть связаны с допуском соискателей на территорию вашей организации – например, для проведения собеседования, тестирования, иных вступительных испытаний. При этом весьма вероятно, что у вас в компании установлен пропускной режим. Следовательно, кандидат должен будет оформить пропуск, для чего ему потребуется предъявить паспорт на проходной или в бюро пропусков.

В данном случае речь идет об обработке биометрических персональных данных.

Требования к такой обработке содержатся в ст. 11 Закона о персональных данных. В частности, она допускается только с письменного согласия их субъекта.

Относится ли к биометрическим персональным данным фотография? Да, если она используется для установления личности субъекта персональных данных, в т. ч. владельца паспорта.

Многие работодатели при отборе персонала используют анкеты, включающие вопросы личного характера. И получают таким образом сведения, подпадающие под специальные категории персональных данных или информацию о частной жизни соискателя. Однако получение такой информации требует согласия кандидата.

Биометрические персональные данные

• физиологические данные, включая дактилоскопические, радужная оболочка глаз, анализы ДНК, рост, вес;

• иные физиологические или биологические характеристики человека, в т. ч. его изображение (фотография и видеозапись).

Не упустите из виду

Нежелание соискателя раскрывать личную информацию, сведения о частной жизни не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

Сбор, хранение, распространение и использование любой информации о частной жизни, в т. ч. сведений о происхождении, месте пребывания или жительства, личной и семейной жизни, не допускаются без согласия гражданина (ч. 1 ст. 24 Конституции РФ, ст. 152.2 Гражданского кодекса РФ).

Из данного правила имеются исключения, предусмотренные федеральными законами. Например, работодатель может обрабатывать информацию о судимости и уголовном преследовании в том числе и без согласия кандидата на должность (ст. 331, 351.1 Трудового кодекса РФ).

СИТУАЦИЯ

В нашей компании работает система контроля и управления доступом. Чтобы пройти на собеседование, соискатель должен оформить пропуск, а для этого отдать паспорт на сканирование. Нужно ли получать его согласие?

Фотографии сотрудников, хранящиеся в системе контроля и управления доступом, являются биометрическими персональными данными, поскольку характеризуют физиологические и биологические особенности человека, позволяющие установить, принадлежит ли ему предъявляемый пропуск. Кроме того, на основе этих данных можно установить личность, сравнив фото с лицом предъявителя пропуска, а указанные фамилию, имя и отчество – со сведениями в системе контроля.

Так как фотографическое изображение и другая информация, используемая для прохода на территорию работодателя и установления личности, являются биометрическими персональными данными, для обработки требуется письменное согласие их субъекта.

Что и когда можем проверить?

По общему правилу все персональные данные могут быть получены только от их субъекта. Работодатели бывают не прочь нарушить это правило (желательно, конечно, без негативных последствий) в двух ситуациях:

 если хотят проверить подлинность документов об образовании;

 или получить информацию о соискателе у его предыдущих работодателей.

Документы об образовании

Важно

Информацию о выдаче диплома можно проверить на официальном сайте Рособрнадзора в разделе «Основные направления деятельности».

Для начала разберемся, можно ли на законных основаниях проверить подлинность документов об образовании.

Деловые качества поступающего на работу оцениваются в том числе по представленным им документам, прежде всего документам об образовании. И, если они по каким-то причинам не вызывают доверия, это повод усомниться в деловых качествах соискателя. Но установление факта подлога, конечно, не в компетенции работодателя.

Даже если вы заметите, изучая документы, признаки подделки (отсутствие водяных знаков и других элементов защиты бланка, подчистки и др.), сомнения в подлинности документа нужно подтвердить официально. К тому же основная проблема, связанная с поддельными документами об образовании, в том, что они изготавливаются на подлинных бланках, в которые вносятся фальшивые сведения и реквизиты.

СОВЕТ

Проверьте подлинность диплома в выдавшем его образовательном учреждении

Лучший способ проверки – запрос в образовательное учреждение. Так вы получите достоверную информацию о том, обучался ли в нем кандидат, как успешно проходило обучение, когда ему был выдан документ об образовании. Но, повторим, такой запрос возможен только с согласия кандидата. Любая информация, полученная в обход владельца документа, будет свидетельствовать о нарушении вами законодательства об обработке персональных данных.

В случае если вариант с запросом не сработал по причине противодействия соискателя, имейте в виду, что существуют и другие способы проверки документов.

Цели создания Реестра

1

Ликвидация оборота поддельных документов государственного образца об образовании.

2

Обеспечение ведомств и работодателей достоверной информацией о квалификации претендентов на трудоустройство.

3

Сокращение числа нарушений и коррупции в образовательных учреждениях.

4

Повышение качества образования за счет обеспечения общественности достоверной информацией о выпускниках.

1. Частью 9 ст. 98 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» предусмотрено формирование Федерального реестра сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении (далее – Реестр).

Постановлением Правительства РФ от 26.08.2013 № 729 «О федеральной информационной системе „Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении“» формирование и ведение Реестра поручено Рособрнадзору. Именно это ведомство создало Автоматизированную систему формирования и ведения Реестра, обеспечивает сбор сведений о выданных образовательными учреждениями документах и накапливает их в единой базе данных.

Таким образом, проверить сведения о документе вы можете на официальном сайте Рособрнадзора, заполнив предложенную форму:

2. Кроме того, закон позволяет обратиться в учебное заведение с запросом о подлинности документа, не указывая сведений о лице, которому он принадлежит. То есть вы просите подтвердить лишь факт выдачи документа об образовании, указывая реквизиты дипломы (серия, номер, дата выдачи), но не уточняете, кому он был выдан. В этом случае согласие работника не требуется.

Информация с прошлых мест работы

Немало сведений о кандидате можно почерпнуть в общении с его предыдущими работодателями, коллегами, подчиненными, непосредственными руководителями… Но как вы не имеете права об этом спрашивать, так и бывшие сослуживцы вашего будущего (если все сложится) работника не имеют права отвечать на эти вопросы и разглашать персональные данные. За исключением ситуаций, когда:

 соискатель дает письменное согласие на передачу информации (причем, обратите внимание, и вам, и по предыдущему месту работы);

 сам предлагает обратиться за получением интересующих вас сведений;

 прилагает характеристики и рекомендательные письма к своему резюме.

Вопрос о том, как оценивать эту информацию и будет ли она достоверной, – тема другого разговора. Мы лишь обсуждаем законные способы получения тех или иных сведений о кандидате на работу.

Почему в этой ситуации мы говорим о письменной форме согласия? В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 86 ТК РФ получение персональных данных от третьей стороны возможно только с письменного согласия работника. При этом предусматривается дополнительное требование: работодатель должен сообщить цель, предполагаемые источники и способы получения персональных данных, а также предупредить о последствиях отказа их предоставить.

Что дальше?

Порядок работы с полученными персональными данными кандидата зависит от того, какие решения примут стороны.

Ситуация 1. С соискателем будет заключен трудовой договор.

Обработку его персональных данных продолжат, но уже в качестве данных работника компании.

Ситуация 2. Кандидату отказано в заключении трудового договора.

Предоставленные сведения должны быть уничтожены в течение 30 дней (ч. 4 ст. 21 Закона о персональных данных).

Продолжить обработку персональных данных экс-соискателя можно только с его согласия. Зачем это может вам понадобится? Например, если работодатель формирует кадровый резерв. В этом случае сведения о кандидате – резюме, копии документов об образовании и опыте работы, могут повлиять на решение пригласить его на собеседование на подходящую вакансию в будущем.

У.М. Станскова

старший преподаватель кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного университета

Статья из журнала «Кадровое дело», № 6/2015:Проверяем данные сотрудников при приеме на работу

Выясняем, обязан ли работодатель проверять данные соискателей

Работодатель в любом случае должен получить о претенденте на вакантную позицию сведения, которые относятся к его персональным данным. Это необходимо, чтобы понять, сможет ли кандидат надлежащим образом выполнять трудовые обязанности. Кроме того, нужно выяснить, устанавливает ли закон для этого работника особые ограничения или льготы. Например, женщины, несовершеннолетние или иностранцы не могут быть приняты на отдельные виды работ и т. д. (ст. 253, 265 ТК РФ, ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ, постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 и др.).

Таким образом, работодатель обязан установить возраст, пол, гражданство будущего сотрудника, отношение к воинской обязанности и др. Если принять сотрудника на работу, которую ему запрещено выполнять, это может повлечь административную ответственность (ст. 5.27, 18.15–18.17 КоАП РФ).

Вместе с тем закон прямо не обязывает работодателя проверять действительность представленных соискателем документов и достоверность сообщенных им сведений. Из этого правила есть отдельные исключения – например, в отношении документов воинского учета (подп. «а» п. 30 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719, далее – Положение о воинском учете).

Отметим, что работодатель не может проводить почерковедческую, техническую экспертизу документов и т. д. Но, несмотря на это, в некоторых случаях контролирующие органы привлекают к административной ответственности работодателей, которые не проверили подлинность документов соискателя (например, патента, разрешения на работу и др.).

Получаем согласие кандидата на обработку персональных данных

Еще на этапе подбора нужно получить у соискателя согласие на обработку персональных данных (п. 1 ч. 1 ст. 6, ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», далее – Закон № 152-ФЗ, п. 5 Разъяснений Роскомнадзора). Согласие может быть и устным, но в некоторых случаях закон прямо предусматривает его письменную форму (ч. 4 ст. 9 Закона № 152-ФЗ). Например, при обработке сведений о расовой, национальной принадлежности сотрудника, его политических, религиозных взглядах, состоянии здоровья и т. д. (п. 4 ст. 86 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 10 Закона № 152-ФЗ). Согласие не требуется, если от имени кандидата действует кадровое агентство либо соискатель разместил свое резюме в Интернете (п. 10 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ, абз. 12 п. 5 Разъяснений Роскомнадзора1). Но, чтобы избежать споров, перед заключением трудового договора получите у кандидата письменное согласие на обработку персональных данных (образец ниже).

Иные документы. Следует проверить медицинские книжки, справки о характере деятельности по основному месту работы (для совместителей, поступающих на работу с вредными или опасными условиями труда) и т. п. Если есть сомнения в подлинности документа, можно с предварительного письменного согласия работника направить запрос в организацию, которая его оформила (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Если эти документы не проверить, то работодателю также может грозить ответственность (ст. 5.27, 6.3 КоАП РФ и др.).

Сведения о работнике. Чтобы проверить информацию, которую кандидат сообщил о себе в резюме или рекомендациях, можно обратиться к его прежним работодателям. Для этого необходимо письменное согласие соискателя (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Для анализа общедоступной информации, размещенной в Интернете, в том числе в социальных сетях, согласия кандидата не требуется (п. 10 ч. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ).

Юлия Девяткова

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

26.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Яна Демидович,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок