text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

если Иванов занимает должность А и временно переведен на 5 месяцев на должность Б, то нужно ли сокращаемому Петрову предлагать...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

если Иванов занимает должность А и временно переведен на 5 месяцев на должность Б, то нужно ли сокращаемому Петрову предлагать должность А? нужно ли сокращаемому Петрову предлагать должность Б?

Ответ

Ответ на вопрос:

Большинство судов подтверждают, что не должен работодатель предлагать такие должности

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

При этом, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

Аналогичную позицию высказал и Минтруд РФ (п. 5) Письма Минтруда России от 18.08.2017 № 14-2/В-761 О вопросах применения норм трудового законодательства Российской Федерации http://www.1kadry.ru/#/document/99/456091264/

Правомерность позиции подтверждают:

Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-31188

Определение Свердловского областного суда от 11 июля 2013 г. № 33-8042/2013

Определение Свердловского областного суда от 9 июля 2013 г. № 33-7835/2013

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелии от 7 мая 2013 г. № 33-1281/2013

Апелляционное определение Тульского областного суда от 25 апреля 2013 г. № 33-1031

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10 января 2013 г. № 33-12492

Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2012 г. № 11-29579

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 ноября 2012 г. № 33-13165

Апелляционное определение Московского городского суда от 28 сентября 2012 г. № 11-2984/2012

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 4 сентября 2012 г. № 33-4659

Определение Московского городского суда от 14 июня 2012 г. № 33-11612

Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16 мая 2012 г. № 33-1408-2012

Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 3 мая 2012 г. № 33-1909/2012

Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 14 марта 2012 г. № 33-173

Определение Московского городского суда от 14 апреля 2011 г. № 33-7225

Определение Московского городского суда от 10 февраля 2011 г. № 33-3361

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 6 декабря 2010 г.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 августа 2010 г. № 33-11908

Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. № 33-1016/2012

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2012 г. № 33-3894/2012

Определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. № 33-19668/2010

Таким образом, перевод на временно свободную должность в период сокращения можно не предлагать.

Если Вы предлагаете такой перевод, то такой перевод может быть только временным:До выхода на работу основного работника. У работника продолжает действовать его бессрочный трудовой договор, а по окончанию перевода ему нужно предложить его прежнюю должность. В связи с чем старую должность работника сокращать нельзя в течение всего срока перевода. По окончанию временного перевода работнику нужно предложить его прежнюю должность, а если сокращение еще будет актуально, то провести нужно будет процедуру сокращения заново.

Если вы по какой-то причине оформили постоянный перевод и (или) сократили старую должность работника, что автоматически приводит к признанию перевода постоянным, то нужно в штатное расписание ввести еще единицу по должности, на которую переведен работник, а после выхода на работу основного работника провести сокращение в общем порядке.

Не исключен в данном случае и вариант увольнения по соглашению сторон с выплатой работнику суммы компенсации при увольнении (или без нее). При этом соглашение об увольнении можно заключить и сразу с оформлением перевода.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли одновременно заключить трудовой договор на неопределенный срок и оформить соглашение сторон о его расторжении

Да, можно, при условии, что соглашение будет подписано по обоюдному согласию.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению между сотрудником и работодателем. Это следует из статьи 78 и части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ.

Законодательство прямо не запрещает сразу после приема сотрудника на работу заключить соглашение о расторжении трудового договора, например, через год. Поэтому заключить такое соглашение можно сразу в день приема на работу по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Правомерность такого подхода подтверждают специалисты Минтруда в письме от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347, а также суды (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2011 г. № 33-2074/11, Саратовского областного суда от 24 мая 2012 г. № 33-2643/2012, Псковского областного суда от 26 июня 2012 г. № 33-991\12). На практике такой способ, как правило, используют, когда нет соответствующих оснований для заключения срочного трудового договора с сотрудником, но у обеих сторон есть взаимное желание этот срок зафиксировать.

Вместе с тем, при заключении соглашения о расторжении трудового договора заранее следует учесть, что в дальнейшем расторгнуть такое соглашение в одностороннем порядке не получится. Поэтому в случае спорной ситуации, если сотрудник станет противиться увольнению и обратиться с иском в суд, работодателю придется доказывать, что сотрудник добровольно подписал такое соглашение. Если суд в ходе разбирательства установит, что на сотрудника оказывалось давление при заключении соглашения о расторжении трудового договора, то его с большой долей вероятности восстановят на работе. Об этом свидетельствует и судебная практика (см., например, определения Орловского областного суда от 22 декабря 2010 г. по делу № 33-1925, Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, решение Кировского районного суда г. Омска от 2 марта 2011 г. по делу № 2-1018/2011).

Таким образом, в день приема на работу можно сразу заключить соглашение о расторжении трудового договора, но только при условии, что такое соглашение будет подписано по обоюдному согласию. Для подтверждения добровольности можно подписать соглашение в присутствии свидетелей и составить об этом акт в произвольной форме.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 19.02.2018

19.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Петриченко,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок