Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Вопрос: с работником заключили трудовой договор где было прописано работник обязан выполнять обязанности согласно должностной...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

Вопрос: с работником заключили трудовой договор где было прописано работник обязан выполнять обязанности согласно должностной инструкции своего рабочего места (без конкретики но ссылкой на должностную), теперь работник отказывается выполнять ряд обязанностей которые прописаны в ДИ но не прописаны в ТД обосновывая что работодатель не имеет право требовать от работника исполнение обязанностей не предусмотренных трудовым договором ст. 60 ТКРФ, как быть и можно ли объявить дисциплинарное взыскание работнику за не исполнение приказов распоряжений работодателя которые прописаны в ДИ "работник обязан соблюдать исполнение приказов и распоряжений Руководителя"?

Ответ

Ответ на вопрос:

Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если он письменно ознакомлен с должностной инструкцией.

Должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6). Если должностная инструкция – самостоятельный документ, работодатель обязан ознакомить с ней сотрудника, которого принимают на соответствующую должность, под подпись (ч. 3 ст. 68ст. 57 ТК РФ). В дальнейшем это будет служить доказательством того, что работник знал о своих обязанностях.

Таким образом, чтобы наказать работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, эти обязанности должны быть закреплены в его должностной инструкции, а работник – письменно ознакомлен с ней. В этом случае Вы вправе вынести дисциплинарное взыскание в общем порядке (ст. 192, 193 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ:Как оформить должностную инструкцию

Как составлять должностную инструкцию, законодательство не регулирует, поэтому работодатель решает это самостоятельно. На практике должностную инструкцию оформляют как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ. Аналогичные разъяснения содержит письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Как ознакомить сотрудников с инструкцией

Вопрос из практики: в какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкцией. Должностную инструкцию оформили как самостоятельный документ

Существуют три способа, как ознакомить сотрудников с должностной инструкцией.

Во-первых, можно вести специальный журнал, где будут присутствовать инструкции, с которыми предстоит ознакомиться.

Во-вторых, можно приложить к инструкции лист ознакомления и заполнять его.

В-третьих, сотрудник может расписаться на самой инструкции: на обоих ее экземплярах. К тому экземпляру, который остается в организации, подшейте несколько листов для ознакомления, скрепите их на сшивке печатью и подписью уполномоченного лица: директора, начальника отдела кадров, главного бухгалтера и т. п.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ответ:Как применить дисциплинарное взыскание

Общий подход к назначению взыскания

Как определить вид дисциплинарного взыскания, если сотрудник совершил проступок

Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если работодатель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу по уважительной причине, то такое наказание в данном случае не соизмеримо с тяжестью проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может учесть хорошую работу сотрудника, личные обстоятельства и т. п. и не наказывать работника. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

 отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

 отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

 участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если за это же отсутствие работодатель уже объявил ему выговор. При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотруднику разные меры ответственности. То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в редких случаях, прямо предусмотренных законом.

Внимание: если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137.

Выявление нарушения

Какими документами подтвердить и оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, подтвердите документально сам факт нарушения трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель провинившегося сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, которые составили в присутствии двух и более свидетелей.

Так, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени.

Объяснения от сотрудника

Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок

После проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен указать причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Если у работодателя будет такой акт, он может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013.

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждают и суды. См., например, определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.

Приказ о взыскании

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, зачитайте ему приказ устно и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: нужно ли в приказе о наложении дисциплинарного взыскания указывать, какие пункты локального нормативного акта нарушил сотрудник

Нет, не нужно.

Отсутствие в приказе указаний на конкретные пункты локальных нормативных актов, например должностной инструкции, которые нарушил сотрудник, не является основанием для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания. Объясняется это тем, что сам по себе факт отсутствия ссылок на пункты локального акта не нарушает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. В случае спорной ситуации нарушения, которые указаны в приказе, можно сопоставить с актом или иным документом, которым зафиксировано нарушение, убедившись в том, что сотрудник действительно нарушил трудовую дисциплину (ст. 192, 193 ТК РФ).

Таким образом, если нарушения трудовой дисциплины со стороны сотрудника зафиксированы, но в приказе не сделаны ссылки на конкретные положения локального акта, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности является законным.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Кировского областного суда от 10 июля 2012 г. № 33-2101, определения Московского городского суда от 2 апреля 2012 г. № 4г/8-1123/12 и от 16 августа 2011 г. № 33-25406.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ:Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Основания для увольнения

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

 сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

 сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

19.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Яна Демидович,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок