text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Сотрудница, должность которой подлежит сокращению, принесла справку о беременности до даты запланированного увольнения по...

  • 11 августа 2018
  • 4

Вопрос

Сотрудница, должность которой подлежит сокращению, принесла справку о беременности до даты запланированного увольнения по сокращению. Имеет ли право работодатель издать приказ о переносе даты сокращения на дату окончания беременности (в случае прерывания беременности) или достижения ребенка возраста 3-х лет, т.е до истечения оснований, которые не допускают расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных ч. 1, 4 статьи 261 ТК РФ? Данный приказ нужно издать, чтобы не возобновлять процедуру сокращения при наступлении вышеуказанных обстоятельств по -новому

Ответ

Ответ на вопрос:

С учетом того, что увольнение по причине сокращения является одним из наиболее конфликтных способов прекращения трудовых отношений и нередко сотрудники обжалуют правомерность увольнения в судебном порядке, работодателю в такой ситуации понадобится вновь начинать процедуру сокращения. В этой случае надо будет подготовить новое письменное уведомление, в котором указать новую предстоящую дату увольнения сотрудников.

Отметим, что по вопросу повторного уведомления в судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции Конституционного суда РФ о том, что работодатель не имеет права произвольно продлять срок сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

 либо в дату, которую указали в первоначальном уведомлении о сокращении;

 либо в более позднюю дату в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что закон не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго в дату, когда истек двухмесячный срок уведомления, даже если дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может уволить сотрудника, даже если после того, как окончился уведомительный период, прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников закон не требует. Такой подход отражен в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

В этой связи, ситуация с переносом даты увольнения при проведении процедуры сокращения штата не является однозначной.

Работодатель не может произвольно затягивать увольнение в связи с сокращением. Вместе с тем увольнение позже установленного в уведомлении срока может быть вызвано объективными причинами.

Таким образом, по нашему мнению, работодатель вправе изменить дату увольнения при проведении процедуры сокращения штата, например при временной нетрудоспособности работника, исполнения им гос. обязанностей, ежегодного отпуска. При этом увольнение должно состояться в разумные сроки. В противном случае, работодателю понадобится вновь начинать процедуру сокращения. Полагаем, что указание на то, что увольнение произойдет через 4 года вряд ли укладывается в понятие «разумны сроков» при сокращении. Более того, за столь продолжительный период времени у Вас могут существенно измениться обстоятельства. В связи с чем в этом случае более корректно начинать процедуру сокращения заново, месяца за 2 до достижения ребенком работницы возраста 3 года, если к тому времени у работницы не появятся иные обстоятельства, препятствующие ее сокращению новая беременность, например, статус матери-одиночки)

Также работодателю надо принимать во внимание возможный риск признания увольнения на основании сокращения неправомерным и восстановления работников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Издайте приказ о сокращении и подготовьте новое штатное расписание. Учтите преимущественное право сотрудников на оставление на работе, если сокращаете численность сотрудников на одинаковых должностях. Сформируйте список сотрудников, которых сокращаете, уведомьте их о предстоящем увольнении. Предложите им перейти на вакантные должности. Подробно о каждом этапе читайте в нашей рекомендации.

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, если сократить его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников.

Алгоритм сокращения

Если увольняете сотрудника по сокращению численности или штата, важно соблюдать процедуру, которую устанавливает закон (ст. 179 и 180 ТК РФ). Отступать от нее нельзя, иначе у работника будет основание, чтобы восстановиться на работе и получить оплату за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения в организации проведите в следующем порядке:1

 издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание;

определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право, чтобы его оставили на работе;

 сформируйте список сотрудников (должностей), которых сокращаете;

уведомьте сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

предложите тем, кого сокращаете, другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);

уведомьте о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) тот факт, что увольняете сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

выплатите всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Когда сокращают работников у индивидуальных предпринимателей, процедура имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013.

Помимо прочего, сотрудник вправе потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Уведомление о сокращении

Срок уведомления

Всем сотрудникам, которых планируют сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника:

 если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев. Уведомьте о сокращении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

 если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

 если сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут устанавливать срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким. Например, всего две недели по аналогии с уведомлением службы занятости.

Форма уведомления

Каждому работнику вручите уведомление о предстоящем сокращении под подпись независимо от срока предупреждения об увольнении. Если возникнет спорный вопрос о правомерности сокращения, подпись сотрудника подтвердит как сам факт того, что его уведомили о сокращении, так и дату извещения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет: сотрудников, которых сокращаете, а они в это время отсутствуют на работе (например, находятся в отпуске или болеют), уведомьте о предстоящем увольнении по почте или используйте курьерскую службу. Это поможет не затягивать процедуру сокращения. Ждать, пока эти сотрудники выйдут на работу, чтобы их уведомить, не обязательно.

Дату, в которую вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.), его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в уведомлении, то зачитайте текст уведомления сотруднику вслух и составьте акт о том, что он отказывается от подписи, в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, которого уволили раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите на основании среднего заработка сотрудника, который рассчитывают пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

14.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Журавлева,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок