text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Ответьте пжста на такой вопрос.У нас в цехе есть ставка начальника цеха она сейчас свободна в связи с увольнением сотрудника и...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

Ответьте пжста на такой вопрос.У нас в цехе есть ставка начальника цеха она сейчас свободна в связи с увольнением сотрудника и ставка зам.начальника этого же цеха, на не работает сотрудник. Мы приказом возложили исполнение обязанностей начальника на заместителя с выплатой разницы в окладах без указания суммы. Так как в этом цехе сейчас снизилась нагрузка, то можем ли мы внести изменения в штатное расписание о том, что оклад начальника стал меньше в связи с этим.Должны ли мы уведомлять заместителя начальника цеха исполняющего обязанности начальника за 2 месяца о том, что должностной оклад по должности начальника снизится?

Ответ

Ответ на вопрос:

Должность, по которой оформлено совмещение, считается вакантной, поскольку оформление совмещения происходит без занятия должности.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1).

При этом если изменения штатного расписания затрагивают только вакантную должность, то обосновывать чем-то решение об изменении оклада по ней необязательно. Достаточно просто указать на само изменение. Изменить оклад по вакантной должности можно в любое время.

Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами:

 издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;

 оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например, изменился оклад только по одной должности, то удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений.

Вместе с тем, недопустимо использовать в допсоглашении о совмещении формулировку доплаты как разницу в окладах.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты за совмещение зависит от объема дополнительной работы, который должен выполнять работник, кроме своей основной работы. Если он должен осуществлять несущественное выполнение работы по иной должности, то доплата может быть и 1 % от оклада. Но Работодатель должен понимать, что в этом случае и требовать выполнения дополнительной работы он может только на 1% от общего объема работы по совмещаемой должности.

В конечном итоге размер доплаты определяется исключительно соглашением сторон.

В законе нет даже никаких минимальных или максимальных размеров доплат в настоящее время не установлено. Также и база для исчисления размера доплаты выбирается сторонами по соглашению: это может быть оклад работника по основной должности, может быть оклад по совмещаемой должности, может быть твердая сумма.

Ранее до марта 2009 года действовало Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) (с изменениями на 20 октября 2003 года) (не действует на территории РФ на основании постановления Правительства Российской Федерации от 10.03.2009 N 216)", которым устанавливался максимальный размер доплаты за совмещение:

до 50% при совмещении профессий рабочих, до 30% при совмещении должностей служащих.

Этим же постановлением было определено, что базой для определения размера доплаты является оклад по основной должности работника (30-50% от должностного оклада по основной должности работника), но было установлено и еще одно обязательное правило, но на эти цели можно было потратить не более 50% ФОТ по совмещаемой должности в период исполнения обязанности отсутствующего работника и до 100% при совмещении по вакантной должности.

Названное постановление Совмина СССР признано недействующим на территории РФ Постановление Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 " Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации (с изменениями на 29 марта 2014 года)"

Для поручения сотруднику дополнительной работы необходимо:

1. Получить согласие работника;

2. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;

3. Установить размер доплаты за совмещение должностей (увеличение объема работ).

Дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо заключать при поручении работнику дополнительной работы и при совмещении должностей, и при увеличении объема работ.

В дополнительном соглашении надо указать характеристики поручаемой сотруднику дополнительной работы; при совмещении должностей – наименование совмещаемой должности; объем работы; период совмещения должностей (увеличения объема работ); размер доплаты.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч.2 ст.151 ТК РФ). Именно содержание и объем работы влияют на размер доплаты. Поэтому при обосновании размера доплаты следует руководствоваться именно этими факторами.

Таким образом, в дополнительном соглашении должен быть указан конкретный размер доплаты: фиксированной суммой или в процентах от оклада. Использовать формулировку в размере разницы в окладах пропорционально отработанного времени нельзя, поскольку такой размер не будет фиксированным. Как вариант в соглашении к договору можно предусмотреть оплату только за дни фактического выполнения работы в рамках совмещаемой должности. В качестве дневной ставки можно взять средний дневной заработок исходя из ежемесячного оклада по совмещаемой должности. Однако размер дневной ставки также должен быть фиксирован. При этом работодателю необходимо обеспечить отдельный учет таких дней работы. Например, предусмотрев в табеле дополнительный код «СД» – совмещение должностей и профессий для корректного учета рабочего времени в таких случаях и его дальнейшей оплаты.

Поэтому Вы можете досрочно отменить оформленное совмещение, затем изменить оклад по вакантной должности, а потом оформить совмещение заново, но уже прописав фиксированную сумму доплаты.

О досрочном прекращении работы в режиме совмещения сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен в части 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. После этого издайте приказ об отмене совмещения. Типовая форма приказа не предусмотрена, поэтому составьте его в произвольной форме. Приказ подтвердит, что обе стороны знают об отмене совмещения, и зафиксирует его дату, а также проинформирует всех заинтересованных об этом изменении. В частности, приказ станет основанием для бухгалтерии прекратить выплаты за совмещение.

Второй вариант, если обе стороны на изменение условий в части размера доплаты согласны, то отменять совмещение нет необходимости, достаточно заключить доп. соглашение, в котором отразить новый размер доплаты за совмещение.

К этой ситуации применяются общие правила возможности изменения трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

В доп. соглашении можно указать так: « С «_____»_________________ г. работнику установлена доплата за совмещение в размере ____________________» и на основании этого доп. соглашения в приказе также надо указать:

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить с «___»_______секретарю Ивановой доплату за совмещение должности инспектора по кадрам в размере _________________ рублей.

Основание: доп. соглашение от __________ № ______________ к трудовому договору от ___________ № _____________

Директор ________________________________

Если изменение размера доплаты связано и с изменением объема совмещаемой работы, то в доп. соглашении и приказе нужно отразить и эти изменения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

 изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;

 структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;

 иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

 акт о полном износе оборудования;

 письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

 документы, подтверждающие приобретение нового станка;

 документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: уменьшать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, например в корыстных целях или по причине ухудшения финансово-экономического положения, работодатель не вправе.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

13.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Журавлева,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок