text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

подскажите как создать комиссию для определения преимущественного права на оставление на работесотрудников, которые подлежат...

  • 11 августа 2018
  • 9

Вопрос

подскажите как создать комиссию для определения преимущественного права на оставление на работесотрудников, которые подлежат сокращению. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Для определения преимущественного права при сокращении численности работников целесообразно создать специальную комиссию.

Комиссия должна в первую очередь сопоставить производительность труда и квалификацию работников (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Поскольку в ТК РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников.

У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии).

О создании комиссии нужно издать приказ. Нужно при создании комиссии разработать положение о такой комиссии, утвердить его можно тем же приказом.

Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях. Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов. Данное распределение функций членов комиссии нужно закрепить в положении о ней.

Каждое заседание комиссии нужно оформлять протоколом. В нем отражаются следующие сведения:

• информация о членах комиссии, которые присутствовали на заседании;

• вопросы, вынесенные на рассмотрение комиссии;

• количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц;

• фамилии, имена, отчества и должности работников, чьи должности планируется сократить;

• сведения о работниках (стаж работы, уровень образования, наличие детей и их возраст и т. п.);

• решение комиссии о наличии или отсутствии у каждого из сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Если на предприятии есть профсоюзный орган, решение о сокращении должно быть согласовано с этим органом.

Четких критериев, которые бы позволили однозначно (при сокращении) определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанную позицию нужно обосновать документально. Чтобы подтвердить ее, подойдут:

 служебные записки от непосредственного руководителя, которые подтверждают факт более высокой квалификации сотрудника;

 документы об образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;

 результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

Существуют также нормативные документы, в которых характеризуют отдельные профессии и уровень знаний, которого они требуют. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Такие документы работодатель также вправе использовать для ориентира, когда определяет уровень профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документы, которые обосновывают более высокую квалификацию сотрудника, который остался в штате (ст. 391 ТК РФ). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организацию привлекут к административной ответственности за то, что нарушила трудовое законодательство, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 декабря 2013 г. № 33-12216.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Издайте приказ о сокращении и подготовьте новое штатное расписание. Учтите преимущественное право сотрудников на оставление на работе, если сокращаете численность сотрудников на одинаковых должностях. Сформируйте список сотрудников, которых сокращаете, уведомьте их о предстоящем увольнении. Предложите им перейти на вакантные должности. Подробно о каждом этапе читайте в нашей рекомендации.

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, если сократить его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников.

Алгоритм сокращения

Если увольняете сотрудника по сокращению численности или штата, важно соблюдать процедуру, которую устанавливает закон (ст. 179 и 180 ТК РФ). Отступать от нее нельзя, иначе у работника будет основание, чтобы восстановиться на работе и получить оплату за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения в организации проведите в следующем порядке:1

 издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание;

определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право, чтобы его оставили на работе;

 сформируйте список сотрудников (должностей), которых сокращаете;

уведомьте сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

предложите тем, кого сокращаете, другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);

уведомьте о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) тот факт, что увольняете сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

выплатите всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Когда сокращают работников у индивидуальных предпринимателей, процедура имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013.

Помимо прочего, сотрудник вправе потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Преимущественное право на продолжение работы

После того как утвердите приказ, составьте список сотрудников, которых сокращаете. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, которые указаны в списке, преимущественного права остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

 семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;

 сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

 сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

 инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

 сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

 сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;

 сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

 сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

 Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Вопрос из практики: как определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией. В организации проходит сокращение

Четких критериев, которые бы позволили однозначно (при сокращении) определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанную позицию нужно обосновать документально. Чтобы подтвердить ее, подойдут:

 служебные записки от непосредственного руководителя, которые подтверждают факт более высокой квалификации сотрудника;

 документы об образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;

 результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

Существуют также нормативные документы, в которых характеризуют отдельные профессии и уровень знаний, которого они требуют. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Такие документы работодатель также вправе использовать для ориентира, когда определяет уровень профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документы, которые обосновывают более высокую квалификацию сотрудника, который остался в штате (ст. 391 ТК РФ). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организацию привлекут к административной ответственности за то, что нарушила трудовое законодательство, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 декабря 2013 г. № 33-12216.

Вопрос из практики: можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право продолжать работу работодатель определяет по критериям и признакам, которые устанавливает закон (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, чтобы оценить производительность труда, работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом выбор работодателя лишь по результатам такого тестирования нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации, их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с работниками, которых сократили. Поэтому, если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности труда сотрудников, которую накопили в процессе их трудовой деятельности в организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: нужно ли учитывать преимущественное право, чтобы оставить сотрудника на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

Нет, не нужно.

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК РФ). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых планируют сократить. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.

Если же сокращают все штатные единицы по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников, чтобы оставить их на работе, не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому отдать предпочтение, исходя из квалификации и опыта работы сотрудников, но без учета преимущественного права.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Марий Эл от 28 августа 2014 г. № 33-1423/2014, Московского городского суда от 14 января 2015 г. № 33-0040, от 30 июля 2013 г. № 11-24151/2013, Красноярского краевого суда от 15 декабря 2014 г. № 33-11738 и от 25 марта 2013 г. № 33-2765, Липецкого областного суда от 5 ноября 2014 г. № 33-2988/2014года, Курского областного суда от 4 апреля 2013 г. № 33-654/2013.

Вопрос из практики: нужно ли учитывать преимущественное право сотрудников, если их сокращают и они выразили интерес к одной и той же вакансии

Нет, не нужно.

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК РФ). При этом преимущественное право нужно учитывать именно то, чтобы остаться на прежней должности. Это означает, что если несколько сотрудников, которых должны сократить, претендуют на вакантную должность, то учитывать преимущественное право в этой ситуации уже не нужно. В таком случае работодатель вправе самостоятельно определить, кому из сотрудников, которых планируют сократить, отдать предпочтение и оставить его в штате. Также закон не требует учитывать и очередность, в которой сотрудники соглашались переходить на предложенную вакансию.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30 марта 2012 г. № 33-9379.

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Журавлева,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок