text
Сегодня "Кадровое дело" всего за 10 990 руб.! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

ответ на следующее:Занимаемся созданием положения о премировании работников, премия по каждой должности имеет фиксированную...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

ответ на следующее:Занимаемся созданием положения о премировании работников, премия по каждой должности имеет фиксированную сумму, к примеру максимальный размер премии бухгалтера - 4 тыс. руб. Выплачивается пропорционально отработанному времени и т.д. Т.е. для каждой должности размер премии свой.Вопрос заключается в следующем:1) Каким образом эти суммы прописать, их уже отразили в штатном расписании, но их же нужно прописать в положении о премировании, но в таком случае при ознакомлении с положением все работники увидят размер премий друг друга. Не будет ли это нарушением? Как в таком случае прописывать данные суммы?2) Премии выплачиваются пропорционально отработанному времени, в соответствии с этим если работник возьмет отпуск без сохранения заработной платы, у него уменьшится и оклад и премия, но работник кадровой службы не видит на сколько поменяется размер премии. Каким образом издавать приказ о премировании? Если он все-таки нужен, ведь премия входит в систему оплаты труда и будет выплачиваться на постоянной основе, если не было нарушений.

Ответ

Ответ на вопрос: 1) Каким образом эти суммы прописать, их уже отразили в штатном расписании, но их же нужно прописать в положении о премировании, но в таком случае при ознакомлении с положением все работники увидят размер премий друг друга. Не будет ли это нарушением? Как в таком случае прописывать данные суммы?

Например, формулировка о размере премии может выглядеть так:

«2.4. Премии устанавливаются в размере:

– за год – до 100 процентов от величины зарплаты согласно трудовому договору;


– за полугодие – до 50 процентов от величины заработной платы, согласно трудовому договору;


– ежемесячно – в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в трудовом договоре.»

Но, используя термин «заработная плата» отдельным пунктом надо прописать те выплаты, которые включаются в заработную плату в целях начисления премии. Если это только оклад, то можно указать так: от оклада по должности работника, начисленного с учетом отработанного в отчетном периоде времени, без учета иных стимулирующих и компенсационных выплат.

Размер заработной платы, включая премию является персональными данными работника и их разглашение без согласия субъекта персональных данных является нарушением и преследуется в соответствии с законодательством (ст. 90 ТК РФ, ч. 1 ст. 24 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Виды ответственности за указанное нарушение см. в конце ответа.

Ответ на вопрос: 2) Премии выплачиваются пропорционально отработанному времени, в соответствии с этим если работник возьмет отпуск без сохранения заработной платы, у него уменьшится и оклад и премия, но работник кадровой службы не видит на сколько поменяется размер премии. Каким образом издавать приказ о премировании? Если он все-таки нужен, ведь премия входит в систему оплаты труда и будет выплачиваться на постоянной основе, если не было нарушений.


Приказ на выплату премии необходим. Это требование ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ О бухгалтерском учете. Премия должна быть оформлена первичным учетным документом.

Минфин разъяснил, что приказ необходим в целях налогового учета данных выплат: Письмо Минфина России от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022 Об учете расходов в виде премии за производственные результаты в целях налогообложения прибыли организаций в соответствии с пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) в целях налогообложения прибыли организаций расходами признаются экономически оправданные и документально подтвержденные затраты, произведенные для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Документальным подтверждением начисления премий является приказ.

И, кроме того, необходимость приказа объясняется тем, что в указаниях по заполнению формы № Т-11 не перечислены виды премий, при выплате которых нужно оформлять типовую форму приказа (разд. 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Следовательно, приказ нужно оформлять при выплате любых премий.

В приказе на премирование можно указать (если Вы используете свою форму приказа: За то-то _______

Приказываю: выплатить _______________________ премию в размере ___% от начисленной в отчетном периоде заработной платы.

Или: Выплатить премию в размере, предусмотренном п. ___ Положения о премировании с учетом фактически отработанного в отчетном периоде времени и начислено заработной платы.

Либо бухгалтерия может формировать приказ на премию по унифицировано форме из используемого Вами бухгалтерской программы, а разработчикам можно поставить задачу формирования такого документа.

Если выплата премии не зависит от результатов работы работника, а связана только с отработанны временем, то рекомендуем заменить ее на надбавку.. Предусмотреть надбавку и ее размер в трудовом договоре (доп. соглашении), на основании которого 1 раз можно издать приказ об установлении надбавки, а далее ее можно выплачивать на основании этого приказа.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответы: Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Какие виды премий организация может применять для поощрения сотрудников

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

В каком документе должен быть закреплен порядок выплаты премий в организации

Порядок выплаты премий может быть закреплен:

– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Если организация или ИП, которые относятся к микропредприятиям, заключат с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, то с 2017 года они могут не разрабатывать локальные нормативные акты, в том числе Положение о премировании. Однако все условия и гарантии, предусмотренные Положением о премировании, нужно включить в типовой трудовой договор.

Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к общему порядку. Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

Разработка Положения о премировании

Как разработать Положение о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:

– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);


– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);


– порядок премирования;


– круг сотрудников, которым начисляются премии;


– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);


– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);


– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Вопрос из практики: можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются

Нет, нельзя.

На сотрудников, которые проходят испытательный срок, распространяются все положения Трудового кодекса РФ, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ). Положение о премировании является локальным нормативным актом. В нем должны быть установлены показатели и условия премирования по каждой категории персонала (цех, отдел, группа и т. д.) или по каждой занимаемой должности. При этом начисление премий и их размеры должны зависеть только от степени выполнения этих показателей (условий). Иной подход дискриминировал бы сотрудников, которые во время испытательного срока успешно справляются со своими обязанностями.

Любая дискриминация при определении условий оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Причем понятие «оплата труда» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ). Соблюдение трудового законодательства контролируют трудовые инспекции. Сотрудник, которому не начислили премию только из-за того, что он проходит испытательный срок, вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой в организацию. Даже если такое условие прописано в Положении о премировании.

Если сотрудник докажет, что все показатели и условия премирования им выполнены, то организацию и ее руководителя, а также предпринимателя трудовая инспекция или суд может привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ст. 23.12 и ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). Размер штрафа составляет:

 для руководителя – от 1000 до 5000 руб.;

 для предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;

 для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

А за совершение повторного нарушения могут применить следующие административные наказания:

 для руководителя – штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;

 для предпринимателя – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;

 для организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Это предусмотрено частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Согласование Положения о премировании

Как ввести Положение о премировании в действие

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Пример оформления Положения о премировании сотрудников

В «Альфе» разработано Положение о премировании сотрудников

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответы: Какая ответственность грозит организации и ее должностным лицам за нарушения в работе с персональными данными

За нарушение порядка получения, обработки, хранения и защиты персональных данных сотрудников предусмотрена дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность (ст. 90 ТК РФ, ч. 1 ст. 24 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены только те сотрудники, которые приняли на себя обязательства соблюдать правила работы с персональными данными и нарушили их (ст. 192 ТК РФ). Материальная ответственность может наступить, если в связи с нарушением правил работы с персональными данными организации причинен прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

За нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных организацию и ее должностных лиц оштрафуют. В рамках одной проверки Роскомнадзор может обнаружить несколько разных нарушений. Тогда он взыщет сразу несколько штрафов.

Размеры штрафов зависят от вида совершенного правонарушения. Так, должностных лиц могут оштрафовать на сумму от 3000 до 20 000 руб., ИП – на сумму от 5000 до 20 000 руб., организацию – на сумму от 15 000 до 75 000 руб. Подробнее о том, каковы штрафы за нарушения в работе с персональными данными, см. в таблице.

Такие меры ответственности предусмотрены статьями 13.11 и 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Уголовная ответственность для руководителя организации (иного лица, ответственного за работу с персональными данными) может наступить за незаконное:

 собирание или распространение сведений о частной жизни сотрудника, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия;

 распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации.

За указанные нарушения предусмотрены следующие меры ответственности:

 штраф в размере до 200 000 руб. (или в размере доходов осужденного за период до 18 месяцев);

 обязательные работы на срок до 360 часов;

 исправительные работы на срок до одного года;

 принудительные работы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;

 арест на срок до четырех месяцев;

 лишение свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются:

 штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. (или в размере доходов осужденного за период от одного года до двух лет);

 лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет;

 принудительными работами на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового;

 арестом на срок от четырех до шести месяцев;

 лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

Об этом говорится в статье 137 Уголовного кодекса РФ.

Если в результате нарушений, допущенных работодателем при работе с персональными данными, ущемляются права сотрудника, то он вправе также потребовать с организации компенсацию морального вреда. Возмещение морального вреда осуществляется независимо от возмещения имущественного вреда и иных понесенных сотрудником убытков. Об этом говорится в части 2 статьи 24 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ. Порядок возмещения морального вреда регулируется гражданским законодательством (ст. 1099 ГК РФ).

Из ответа «Как организовать обработку персональных данных сотрудников»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Правовая база:Письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ-3681 [О персональных данных работников]

Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (далее - Роскомнадзор) по существу обращения сообщает следующее.
В соответствии со ст.3 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Федеральный закон) персональными данными признаются любые сведения, которые прямо или косвенно относятся к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
Сведения о заработной плате лица являются информацией, содержащей персональные данные субъекта.
На основании ст.7 Федерального закона операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Таким образом, полагаем, что работодатель не вправе передавать персональные данные работников без их согласия третьим лицам, за исключением случаев, когда это предусмотрено трудовым законодательством и иными федеральными законами Российской Федерации.

М.Ю.Ксензов

08.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Бузина,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок