Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

К нам приходит организация с которой нам очень важно заключить договор. Они просят предоставить им отчет с итогами оценок по...

  • 11 августа 2018
  • 0

Вопрос

К нам приходит организация с которой нам очень важно заключить договор. Они просят предоставить им отчет с итогами оценок по всем сотрудникам. Как таковой оценки у нас не проводится. Но мы хотим подготовить этот отчет,что из себя он должен представлять?С уважением Елена

Ответ

Ответ на вопрос:

Унифицированной формы такого отчета нет, поэтому Вам необходимо уточнить по какой форме и конкретно какие данные необходимы организации по оценке сотрудников. При этом при подготовке и предоставлении отчета необходимо учесть, что предоставлять персональные данные сотрудников третьим лицам можно только с их письменного согласия.

Если под оценкой персонала, Вы понимаете аттестацию сотрудников.

Аттестация может быть:

 обязательной;

 проводимой по инициативе работодателя;

 проводимой по инициативе сотрудника.

Обязательную аттестацию проводите в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:

 руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234);

 гражданских служащих (ст. 48 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);

 сотрудников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

 сотрудников любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (п. 4 ст. 25 Закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ);

 сотрудников, деятельность которых связана с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 1 Положения, утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11);

 педагогических работников (п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, п. 1 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 6 августа 2009 г. № 284);

 сотрудников таможенных органов (ст. 47 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. № 1658);

 сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Закона от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ).

Для проведения аттестации нужно:

утвердить положение об аттестации;

издать приказ о проведении аттестации, утвердить состав аттестационной комиссии;

уведомить сотрудников об аттестации;

провести аттестацию;

подвести итоги аттестации.

 Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

 о сроках (графике) и месте проведения аттестации;

 о круге сотрудников, подлежащих аттестации;

 о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

 если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

 по подготовке документов для проведения аттестации;

 по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

 Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

 О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

 Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

 Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

 Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).

Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.

Сведения об аттестации сотрудников подготовьте для отчета для организации в произвольной форме. Форму согласуете с организацией, который такой отчет необходим.

Если под оценкой персонала, Вы понимаете процедуру оценки

Оценка персонала – это комплексный процесс, который включает в себя:

 сбор информации о сотруднике в зависимости от цели оценки (его профессиональных навыках, квалификации, результате его работы и личностных качествах);

 анализ полученной информации;

 сравнение результата анализа с определенными критериями (стандартами), выполнение которых позволяет получить максимальный эффект при выполнении целей организации;

 вывод о соответствии или несоответствии сотрудника требуемым стандартам и принятие управленческого решения о дальнейших действиях с сотрудником (обучение, увольнение, премирование и т. д.).

Оценку персонала в основном проводят при:

 приеме на работу;

 завершении испытательного срока;

 проведении конкурса на замещение вакантной позиции;

 формировании кадрового резерва;

 определении текущего и потенциального уровня развития сотрудников по компетенциям, важным для решения бизнес-задач организации;

 определении потребности в обучении и составлении плана обучения;

 подготовке руководящего состава;

 сокращении персонала;

 усовершенствовании способа управления персоналом.

Оценка персонала и аттестация – это разные процессы.

Аттестация – это процедура оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного сотрудника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация персонала является процедурой систематической и формализованной (оформляется в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации), проводится с определенной периодичностью.

Подробнее о проведении аттестации сотрудников см. Как провести аттестацию сотрудников.

В отличие от аттестации, оценка персонала может быть формальной и неформальной, осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, может быть связанной со стандартами работы, а может быть направлена на оценку сотрудника как личность (например, психологическая оценка сотрудников, которую чаще всего проводят для корректировки поведения сотрудников, усиления давления и контроля над ними).

Система оценки персонала – это комплекс действий и мероприятий для оценки персонала, которые проводят с определенной периодичностью в четкой последовательности для конкретных должностей (или групп сотрудников).

Эффективная система оценки имеет следующие характеристики:

 система действенная – результат оценки персонала обеспечивает четкую связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и понимание основных потребностей сотрудников;

 система практичная – специалисты, которые проводят оценку (оценщики), и сотрудники, которых оценивают, принимают критерии и правила оценки, считают их удобными и справедливыми;

 система понятная – оценщики понимают методы оценки рабочих результатов и надлежаще используют полученную информацию.

Различают три способа разработки системы оценки:

 использовать систему оценки, применяемую в другой организации;

 самостоятельно разработать индивидуальную систему оценки, в соответствии с выработанными требованиями организации;

 разработать индивидуальную систему оценки, в соответствии с выработанными требованиями организации, силами внешних консультантов или совместно с ними.

Для разработки и внедрения системы оценки персонала необходимо:

 определить цели оценки персонала;

 сформировать рабочую группу по разработке системы;

 провести анализ предыдущего опыта оценки персонала в организации;

 выбрать оцениваемых сотрудников;

 определить показатели и критерии оценки;

 выбрать методы оценки;

 оценить затраты на оценку персонала;

 разработать и утвердить документы по оценке;

 информировать сотрудников о предстоящей оценке;

 выбрать и обучить оценщиков методам и процедурам оценки;

 создать систему контроля над надлежащим использованием утвержденных методов и процедур оценки персонала.

Начните разработку системы оценки персонала с анализа основных направлений деятельности организации, предыдущего опыта оценки персонала (если оценка ранее проводилась) и т. д. При этом используйте следующие методы сбора информации: наблюдение, проведение опроса и анкетирования сотрудников, интервью с руководящим составом организации, ведущими сотрудниками и несколькими представителями различных групп сотрудников (по должности, возрасту, успешности и т. д.). Изучите опыт оценки других организаций, проконсультируйтесь с коллегами, специалистами в области оценки персонала.

Рекомендуется для проведения анализа ситуации в организации ответить на вопросы, приведенные в таблице.

После формирования цели оценки персонала определите, кого необходимо оценить в организации – весь персонал или достаточно будет оценить некоторые группы. В любом случае выделите в первую очередь приоритетные группы сотрудников для оценки. Это могут быть сотрудники определенного подразделения или группа должностей.

Например, для цели «соответствия занимаемой должности» можно оценить персонал в подразделениях, результат деятельности которых не устраивает руководство. Для цели «потребность в обучении и развитии» в первую очередь рекомендуется провести оценку в перспективных подразделениях, для которых обучение является важнейшим условием качественного выполнения работы, и т. д.

Метод оценки персонала выбирают в зависимости от параметров исследования, численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за проведение оценки персонала.

По направленности различают следующие методы оценки персонала:

качественные (оценка анализа труда, биографический метод, матричный метод, метод системы произвольных характеристик, метод «360 градусов», групповая дискуссия и т. д.);

количественные (метод черт, метод стандартных оценок; установление рабочих стандартов и нормативов, метод экспертной оценки, оценка лояльности сотрудника, метод ранжирования, метод анкеты заданного выбора и т. д.);

комбинированные (оценка оценочными центрами, тестирование, метод суммы оценок и т. д.).

Список методов оценки персонала с их кратким описанием см. в таблице.

Варианты и алгоритмы различных методов оценки см. в разделе «Методы оценки».

Результат формирования системы оценки оформите документально. Для этого разработайте:

 Положение об оценке персонала;

 оценочные формы;

 инструкцию для оценщиков;

 инструкцию для оцениваемых сотрудников;

 План работ.

Разработайте критерии оценки работы оценщиков. Для этого в зависимости от выбранных методов оценки определите, какие индикаторы поведения будут являться показателями эффективной и адекватной оценки. Например, признаки активного слушания – внимательный взгляд на сотрудника, адекватная реакция на вопросы оцениваемого, задание вопросов, которые помогают раскрыть смысл ответов, также фиксация ответов и комментариев к ним, правильное оформление оценочных форм, улыбка, отсутствие критики в словах и мимике оценщика и т. д. – являются индикаторами правильного поведения оценщика.

Назначьте ответственного за контроль работы оценщиков. Это может быть один из оценщиков, внешний консультант, специалист службы персонала. Ответственный за контроль должен в совершенстве знать практику оценки персонала, методы, которые используют оценщики, правила оформления оценочных форм и т. д.

При одновременной работе нескольких оценщиков можете попросить их оценить друг друга.

Проводите контроль и оценку оценщиков с целью улучшения качества оценки, а не наказания оценщиков.

Таким образом, конкретные методы оценки и процедуру оценки разрабатывает каждый работодатель самостоятельно. Подробнее обо всех способах оценки персонала в ВИП-версии Системы Кадры.

По итогам оценки составьте отчет для организации по форме согласованной с ними.

07.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Журавлева,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок