Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Руководитель желает ввести в штатное расписание единицу стажера. Какие особенности оформления и порядка сопровождения учета...

  • 11 августа 2018
  • 5

Вопрос

Руководитель желает ввести в штатное расписание единицу стажера. Какие особенности оформления и порядка сопровождения учета данной единицы?

Ответ

Ответ на вопрос:

К сожалению, в штатное расписание нельзя ввести должность стажера.

Такой должности не существует.

Если в вопросе речь о стажировке студента, то со студентом не обязательно заключать трудовой договор. Но если все же заключите, то он должен быть заключен так же – на определенную должность из числа, предусмотренных ЕКС (ЕТКС) и (или) профстандартами.

Подробнее об этом: http://www.1kadry.ru/#/document/131/86695/.

По общему правилу, названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению.

Но если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск, повышенную оплату труда) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий, требования к квалификации должны соответствовать квалификационным справочникам, профстандартам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это указано в ст. 57 ТК РФ.

Это правило касается:

1. Сотрудников, которые трудятся во вредных условиях труда;

2. Педагогических, медицинских работников, «северных» сотрудников и других, у кого есть право на льготную пенсию: http://1kadry.ru/#/document/117/18147/?step=36;

3. Любых других сотрудников, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Конкретного перечня компенсаций, льгот и ограничений на законодательном уровне, к сожалению, нет.

Дополнительный отпуск, доплата за вредные условия труда, сокращенная рабочая неделя – это также льготы и компенсации, предоставляемые работнику за работу во вредных условиях.

То есть, например, для всех «вредников» вне зависимости от того, положена ли им по результатам спецоценки досрочная пенсия или нет - применение профстандартов носит обязательный характер (даже с классом вредности 3.1).

ТК РФ дает определение понятию только компенсаций.

Так, компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ).

Льготы – это предоставление каких-либо преимущества, частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей или облегчение условий их выполнения. То есть, например, к льготам можно отнести доп. отпуск за вредные условия труда, «северанам», «медицинским работникам», предоставление сокращенного рабочего времени.

Ограничения – это законодательно установленные пределы выполнения той или иной деятельности. Так, например, для ряда работников до приема на работу необходимо проведение медосмотра (в том числе, для водителей, при работе за ПК более 50 % рабочего времени), предоставление справок о судимости (педагоги, например), ограничения при работе по совместительству и т.д.

Ознакомьтесь также с частными разъяснениями Роструда по данному вопросу: http://онлайнинспекция.рф/questions/view/68698; http://онлайнинспекция.рф/questions/view/70523.

Но ЕКС и ЕКТС не отменены в связи с введением профстандартов. См. письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253. То есть Вы и дальше можете продолжать использовать их в своей работе как наравне с профстандартами, так и при их отсутствии.

Обратите внимание, что в отношении работников, замещающих должности, по которым работнику положены гарантии, компенсации, льготы требования проф. стандартов ИЛИ квалификационных справочников обязательны и сейчас и были обязательны ранее уже с 15.12.2012 года (ст. 57 ТК РФ, Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании"

Следует также отметить, что произвольное наименование должностей может создать для любой организации определенные сложности. Согласно Федеральному закону от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" каждая организация обязана провести специальную оценку условий труда своих работников. Это касается всех организаций независимо от их вида, организационно-правовой формы, формы собственности. При проведении специальной оценки необходимо будет отразить не только наименование должности, но и ее код по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (п. 2 ст. 18 Закона), а если должность не предусмотрена ни одним из ЕКС, то исполнить данное требование Вам будет сложно. По представлению организации, проводящей специальную оценку условий труда, придется переименовывать соответствующую должность.

Произвольное наименование должностей создаст для организации трудности при составлении различных отчетов, например, 1-Т (проф).

Профстандарты обязательны для всех работодателей (но только частично).

Также учтите, что ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

 согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

 согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В первом случае у Вас есть альтернатива – использовать профстандарты или справочники.

А во втором – нужно по каждой конкретной должности смотреть закон. Если там будет указано на обязательное применение именно профстандарта, то применять нужно будет именно профстандарт.

К рабочим специальностям, например, может быть применимо производное наименование должности – помощник.

См. Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (ред. от 19.06.2012) <О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94> (вместе с "ОК 016-94. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов") (дата введения 01.01.1996).

То есть Вы можете сразу принять сотрудника на должность помощника и организовать стажировку на рабочем месте.

Если в вопросе речь про обучение, то обучать как уже оформленных сотрудников, так и соискателей можно только при наличии лицензии на образовательную деятельность.

Многие работодатели перед приемом на работу заключают с потенциальными сотрудниками «ученические договоры на прохождение стажировки», но это, к сожалению, не правомерно.

Законодатель предоставляет работодателю право заключать как с лицом, ищущим работу, так и с работником организации ученический договор на профессиональное обучение.

При этом ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. 199 ТК РФ).

Пример ученических договоров: http://1kadry.ru/#/document/118/50518/, http://1kadry.ru/#/document/118/50519/.

Ученический договор с сотрудником является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

Ученический договор, заключенный с соискателем, который не является работником организации, не является гражданско-правовым, поэтому нормы гражданского законодательства на него не распространяются. Такой договор также не признают и трудовым, несмотря на то что возможность его заключения предусмотрена трудовым законодательством (ст. 59, 198 ТК РФ). Аналогичную позицию подтверждают и контролирующие ведомства (см. письма Минфина России от 7 мая 2008 г. № 03-04-06-01/123, УФНС России по г. Москве от 13 августа 2007 г. № 21-11/076667).

Должность ученика в ШР включать не нужно (при заключении ученического договора с соискателем).

ВАЖНО!!! Профессиональное обучение - это лицензируемый вид деятельности.

По закону профобучение может осуществляется как в образовательных организациях, так и на производстве (п. 6 ст. 73 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ). Перечень профессий рабочих, служащих по которым осуществляется профобучение, с указанием присваиваемой квалификации утвержден Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513. Программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих к основным программам профобучения (подп. 3 п. 3 ст. 12 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ). Обратите внимание, что здесь есть и стеклодув.

Положения Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" и Федерального закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" не содержат исключений на случай профессионального обучения, которое осуществляет работодатель. В настоящее время исключений, когда образовательная деятельность может осуществляться без лицензии: образовательные организации Сколково и ИП, которые не привлекают других лиц для преподавания, а осуществляют эту деятельность только своими силами.

Так, часть 2 ст. 91 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ: Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности являются образовательные организации, организации, осуществляющие обучение, а также индивидуальные предприниматели, за исключением индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность непосредственно.

Согласно ст. 31 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ иные юридические лица вправе осуществлять образовательную деятельность по программам профессионального обучения, образовательным программам дошкольного образования и дополнительным образовательным программам.

Для осуществления образовательной деятельности организацией, осуществляющей обучение, в ее структуре создается специализированное структурное образовательное подразделение. Деятельность такого подразделения регулируется положением, разрабатываемым и утверждаемым организацией, осуществляющей обучение.

Ранее в положении о лицензировании образовательной деятельности было указано, что в том, случае, если обучающая организация не выдает обучающимся документ об образовании и не проводит итоговую аттестацию, то лицензия ей не нужна (Постановление Правительства РФ от 16.03.2011 N 174 (утратило силу с 07.11.2013 на основании постановления...), но в новом положении о лицензировании такого условия в настоящее время нет (Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности

Кроме того, учтите, что одним из лицензионных требований к лицензиату при осуществлении образовательной деятельности является: наличие в штате лицензиата или привлечение им на ином законном основании педагогических работников, имеющих профессиональное образование, обладающих соответствующей квалификацией, имеющих стаж работы, необходимый для осуществления образовательной деятельности по реализуемым образовательным программам, и соответствующих требованиям статьи 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации", а также требованиям федеральных государственных образовательных стандартов, федеральным государственным требованиям и (или) образовательным стандартам.

На обязательное наличие лицензии в таком случае указывают и специалисты Роструда в своих частных разъяснениях (см. в доп. материалах).

Также посмотрите Письмо Минобрнауки России от 05.06.2014 N 06-559.

С учетом изложенного, на осуществление такой деятельности целесообразно получить лицензию на осуществление профессионального обучения.

За отсутствие лицензии может быть применена административная ответственность по ч. 1 ст.19.20 КоАП РФ:

 для организации – штраф от 170 000 до 250 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

 для руководителя организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.

В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию. Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ. Такие правила установлены в части 1 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре. В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам. Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки. Поэтому их также можно заранее прописать в ученическом договоре.

Если сотрудник учится без отрыва от работы, то за время обучения он получит стипендию, предусмотренную ученическим договором, а за время работы – зарплату, предусмотренную трудовым договором, пропорционально отработанному времени. Возможность совмещать обучение и работу на условиях неполного рабочего времени прямо предусмотрена в части 2 статьи 203 Трудового кодекса РФ.

Такие правила установлены статьями 187, 197, 198 и 204 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Профессиональное обучение завершается итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена.

Квалификационный экзамен проводится организацией, осуществляющей образовательную деятельность, для определения соответствия полученных знаний, умений и навыков программе профессионального обучения и установления на этой основе лицам, прошедшим профессиональное обучение, квалификационных разрядов, классов, категорий по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих.

Квалификационный экзамен независимо от вида профессионального обучения включает в себя практическую квалификационную работу и проверку теоретических знаний в пределах квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках, и (или) профессиональных стандартов по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих. К проведению квалификационного экзамена привлекаются представители работодателей, их объединений (ст. 74 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 30.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации").

В Российской Федерации выдаются:

1) документы об образовании и (или) о квалификации, к которым относятся документы об образовании, документы об образовании и о квалификации, документы о квалификации;

2) документы об обучении, к которым относятся свидетельство об обучении, свидетельство об освоении дополнительных предпрофессиональных программ в области искусств, иные документы, выдаваемые в соответствии с настоящей статьей организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

Документ о квалификации подтверждает:

1) повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке);

2) присвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).

Квалификация, указываемая в документе о квалификации, дает его обладателю право заниматься определенной профессиональной деятельностью или выполнять конкретные трудовые функции, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к наличию квалификации по результатам дополнительного профессионального образования или профессионального обучения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации (ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 30.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации").

В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию. Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ. Такие правила установлены в части 1 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре.

Внимание: выплату стипендии по ученическому договору нельзя ставить в зависимость от сдачи промежуточной аттестации или экзаменов

В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам. Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки. Поэтому их также можно заранее прописать в ученическом договоре.

При приеме на работу работодателем может быть организована стажировка (в случаях, установленных законом, стажировка обязательна).

Стажировка на рабочем месте проводится в рамках обучения по охране труда при поступлении на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также в тех случаях, когда это требование установлено отдельными нормативными актами (например, для водителей: http://1kadry.ru/#/document/161/74856/).

Согласно ГОСТ 12.0.004-2015, утвержденного приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 600-ст обучение по охране труда в форме индивидуальной стажировки на рабочем месте руководителей, специалистов, работников рабочих профессий и младшего обслуживающего персонала проводится при их поступлении на работу, при переводе на другое место работы внутри организации с изменением должности и (или) выполняемой трудовой функции, для подготовки к возможному замещению на время отсутствия (болезнь, отпуск, командировка) постоянного работника и направлено на приобретение навыков и умений (компетенций) для самостоятельного безопасного выполнения трудовых функций (обязанностей) по занимаемой должности (профессии, трудовой функции), а также для практического освоения передового опыта и эффективной организации работ по охране труда.

Необходимость стажировки, ее содержание и продолжительность определяет руководитель подразделения, в котором работает стажирующийся работник, в зависимости от его уровня образования, квалификации, опыта работы и т.п.

На период стажировки работодатель не вправе платить работнику меньше, чем предусмотрено по его должности.

Если руководитель желает проверить работника, то при приеме на работу по соглашению сторон при отсутствии запретов, ему можно установить испытательный срок.

Но учтите также, что и сотрудников, проходящих испытание, некоторые работодатели рассматривают в качестве «неумелых стажеров». Полагая, что испытуемые имеют более низкие профессиональные навыки и адаптируются к новому месту работы, они назначают им меньшую зарплату. Между тем сотрудники, проходящие испытание, имеют те же права, что и их коллеги, работающие по бессрочному договору: на них распространяются положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ).

В ТК РФ не сказано, что оплата труда работника в период прохождения испытания имеет свою специфику, значит, она должна быть такой же, как в период постоянной работы. Характер работы сотрудника после завершения испытательного срока не изменится. Поэтому, устанавливая более низкую оплату на период прохождения испытательного срока, работодатель нарушает ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашениями, локальными актами.

Нельзя обосновывать меньшую заработную плату испытательным сроком. Это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57, 132 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 10 июля 2012 г. по делу № 11-13388).

Если стороны трудового договора договорились о повременно-премиальной системе оплаты труда, заработную плату начисляйте работнику по тем же принципам, что и другим сотрудникам, выполняющим ту же работу. То есть работник, помимо оклада, имеет право на премию, предусмотренную системой оплаты труда. Невыплата премии только потому, что сотруднику установлен испытательный срок, будет дискриминацией (ст. 132, 135 ТК РФ, кассационное определение Вологодского областного суда от 7 октября 2010 г. № 33-4947).

Есть и противоположная судебная практика по данному вопросу. Так, в Определении Ивановского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-2107 судебная коллегия определила, что суд пришел к правильному выводу о том, что премия работнику работодателем не выплачена обоснованно. В соответствии с п. 4.12 положения работодателя работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются. Поскольку работник был принят на работу с испытательным сроком, суд пришел к правильному выводу о том, что премия ему работодателем не выплачена обоснованно.

Однако мы бы не рекомендовали следовать такому подходу. Также это относится и к занижению премии для сотрудников на испытательном сроке. В противном случае правомерность своей позиции придется доказывать в суде.

При этом отметим, что у работодателя есть вполне законный способ выплаты сотрудникам на испытательном сроке заработной платы в меньшем размере.

Главное - чтобы премии (доплаты) не были "привязаны" непосредственно к установлению испытательного срока и снижению выплат за выполнение определенных показателей именно на испытательном сроке.

Например, в организации могут предусматриваться доплаты за стаж работы в конкретной организации, которым работник на испытательном сроке, конечно, еще не обладает.

Если Вы будете осуществлять не профессиональное обучение, а просто будет проходить стажировка под руководством опытных наставников в рамках адаптации сотрудников, то в данном случае заключение ученического договора не правомерно.

В данном случае Вам нужно сразу заключить с сотрудником трудовой договор о приеме на соответствующую должность с установлением оклада согласно штатному расписанию. При необходимости в целях проверки соответствия сотрудника выполняемой работе и при отсутствии запретов Вы можете установить сотруднику испытательный срок.

Еще рекомендуем посмотреть: Можно ли одновременно заключить трудовой договор на неопределенный срок и оформить соглашение сторон о его расторжении

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

Вопрос: Обязательно ли в ученический договор с соискателем включать условие о его трудоустройстве? Правомерно ли предусмотреть в договоре трудоустройство только при успешном и своевременном окончании обучения, в противном случае - взыскание затрат на обучение и отказ в трудоустройстве?

Ответ: Ученический договор, заключенный с соискателем, должен содержать условие о его трудоустройстве. В то же время в ученическом договоре с соискателем можно предусмотреть трудоустройство только при успешном и своевременном окончании обучения или отказ в трудоустройстве при отрицательном результате обучения. Также возможно указание в условиях такого договора о взыскании затрат, произведенных организацией на обучение соискателя, если трудовой договор не был заключен по вине соискателя (при отрицательном результате обучения).

Обоснование: В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 198 Трудового кодекса РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор о получении образования без отрыва или с отрывом от работы.

В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

В соответствии с требованиями ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

При указании в ученическом договоре дополнительных условий, кроме предусмотренных требованиями ст. 199 ТК РФ, необходимо учитывать требования ст. 9 ТК РФ, которыми предусмотрено, что договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Так как на ученика в соответствии с требованиями ст. 205 ТК РФ распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, ученический договор должен учитывать ограничения, предусмотренные требованиями ст. 9 ТК РФ.

Условия ученического договора, указанные в ч. 1 ст. 199 ТК РФ, являются обязательными. Так как указанная норма ТК РФ содержит такое условие, как обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем, организация должна включать в условия ученического договора условие дальнейшего трудоустройства.

В то же время во взаимосвязи приведенных норм ТК РФ в ученическом договоре, заключенном с соискателем (лицом, ищущим работу), организация может указать условие об обязательном трудоустройстве только после успешного завершения обучения.

В соответствии с требованиями ст. ст. 70 и 71 ТК РФ, предусматривающими расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном прохождении испытания, возможно по аналогии применения закона включить в условия ученического договора испытание по результатам обучения и заключение трудового договора с соискателем по результатам такого обучения.

По нашему мнению, такое условие ученического договора не будет противоречить трудовому законодательству.

Также можно включить в ученический договор положение, предусматривающее обязанность соискателя возместить организации расходы на обучение в зависимости от успешности прохождения обучения. Такое условие может ограничивать права соискателя, если у него возникает обязанность компенсировать работодателю затраты на обучение в любом случае. В то время как ТК РФ требует возместить расходы работодателя лишь в случаях, если соискатель отказался заключить трудовой договор или штатный работник уволился без уважительных причин, не отработав определенного срока (ст. ст. 207 и 249 ТК РФ).

Рассматриваемая ситуация не подпадает под действие требований ст. ст. 207 и 249 ТК РФ, но в то же время из условий ученического договора следует, что незаключение трудового договора и отказ в трудоустройстве произошли по вине соискателя и, следовательно, такое условие может быть включено в ученический договор с соискателем в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 199 ТК РФ.

Ю.А.Доценко

Государственный советник юстиции

Российской Федерации

2 класса

Государственная инспекция труда

в Пермском крае

31.08.2016

02.02.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок