Нужно ли письменно получать согласие на работу сотрудника в выходные и праздничный дни?

1166

Вопрос

подскажите нужно ли письменно получать согласие на работу сотрудника в выходные и праздничный дни с 05.01.2015 по 11.05.2015гг., или1. Достаточно подписи сотрудника в графике на январь.2. В приказе на работу в выходные и пр. дни получить подписи о работе

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Достаточно подписи сотрудника в графике на январь

Если сотрудник работает по графику работы (сменности), достаточно подписи работника в ознакомлении с графиком.

В случае, если работнику установлен график работы со скользящими выходными, или сменный график, совпадение рабочей смены с государственным праздником не потребует запроса от работника согласия, так как это предусматривается заключенным трудовым договором. При этом работодатель должен будет оплатить работу в двойном размере или предоставить дополнительный выходной (ст. 153 ТК РФ).

Если же работника привлекают к работе в его выходной день по графику, то согласие необходимо.

Ответ на 2 вопрос: В приказе на работу в выходные и пр. дни получить подписи о работе

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как оформить согласие сотрудника работать в выходной (праздник). В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

Таким образом, если сотрудник делает отметку на приказе о привлечении к работе в праздник, это должна быть отметка не об ознакомлении с приказом, а о согласии на работу в праздник.

Например:

С приказом ознакомлен ________________ «___»_____________ Ф.И.О.

С работой в выходной день согласен ____________________ «___» ________________Ф.Т.О.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники

Общий порядок действий

Как привлечь сотрудника к работе выходной или праздничный день

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:*

Об этом сказано в статье 113 Трудового кодекса РФ.

Порядок выплат сотрудникам за работу в выходной и праздничный день установлен в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Приказ о работе в выходной (праздник)

Как оформить приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной или праздник

Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день оформите в произвольной форме. Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

Согласие сотрудника

Как оформить согласие сотрудника на работу в выходной или праздник

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как оформить согласие сотрудника работать в выходной (праздник). В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

Уведомление о праве на отказ

В каких случаях сотрудника нужно уведомить о праве отказаться от работы в выходные и праздники

Уведомление (сообщение) о праве отказаться от работы в выходной или праздник нужно оформить в случае, если к работе привлекаются:

  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • сотрудники, имеющие детей-инвалидов;
  • сотрудники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением.

Такие правила прописаны в статьях 113 и 259 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Нужно ли учесть мнение профсоюза при привлечении сотрудников к работе в выходные и праздники

Если в организации есть профсоюз, при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздники нужно учесть его мнение. Этого не требуется, если сотрудник:

  • вызван на работу в случаях, когда его согласие для этого не нужно;
  • вызван на работу для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее подразделения.

Кроме того, согласие профсоюза не требуется для привлечения к работе некоторых категорий сотрудников. Имеются в виду творческие работники, работники СМИ и другие сотрудники, перечисленные в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ и Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.

Такие правила установлены в статье 113 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Журнал:Трудовые споры, № 6, Июнь 2013 г.

Специфика

Работа в праздничные дни. Когда согласие на привлечение не требуется

False Диана Николаевна Конькова,
заместитель начальника отдела трудовых отношении? Департамента оплаты труда, трудовых отношении? и социального партнерства Минтруда России
  • Как быть, если рабочая смена совпала с праздничным днем
  • Должен ли работник согласовать с компанией использование отгулов за работу в праздники
  • Что делать, если сверхурочная работа выпала на праздники

Любая работа в праздники вызывает недовольство у работников. Поэтому, чтобы привлечение к работе в праздники было законным, работодатель должен получить от сотрудника письменное согласие. Конечно, существуют случаи, когда такого согласия не требуется, но это, как правило, исключительные ситуации, связанные с чрезвычайными или экстремальными происшествиями. В то же время, если работнику установлен график работы со скользящими выходными, то совпадение рабочей смены с государственным праздником также не потребует запроса от работника согласия, так как это предусматривается заключенным трудовым договором. При этом работодатель должен будет оплатить работу в двойном размере или предоставить дополнительный выходной. Даже если работник привлекался к работе в праздники всего на пару часов, ему должен быть представлен полноценный выходной. Использование такого выходного дня должно быть согласовано с компанией, иначе отсутствие работника на работе может быть расценено как прогул.

Согласие на работу в праздничный день от работающих по графику не требуется

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако при необходимости выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, работники могут быть привлечены к работе в нерабочее для них время. Трудовой кодекс РФ однозначно указывает, что такое привлечение возможно при условии получения от работника письменного согласия. Исключение составляют обстоятельства, указанные в ч. 2 ст. 113 ТК РФ. При их наступлении получение письменного согласия от работника не требуется.

Как известно, ряд организаций не прекращают работу и в общеустановленные выходные и праздничные дни. Соответственно, возникает вопрос – должен ли работник давать согласие на продолжение работы в эти дни в соответствии с графиком? Отметим, что в случае, если по графику нерабочий праздничный или выходной день является для работника рабочим, то дополнительных согласований не потребуется. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени определен в трудовом договоре и, подписывая его, работник соглашается с изложенными в нем условиями, или в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работника должны ознакомить под роспись.

Вид и характер работ, которые, как правило, связаны с введением режима рабочего времени со скользящим графиком, определены в ч. 6 ст. 113 ТК РФ. К таковым относятся работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, а также работы, связанные с необходимостью обслуживания населения или неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами. Однако даже в перечисленных случаях к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель может привлечь отнюдь не любого работника. В частности, запрет установлен в отношении беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (за некоторым исключением) (ст. 268 ТК РФ), спортсменов в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что в иных случаях запрашивать у работника согласие необходимо каждый раз перед его привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Обусловлено это тем, что трудовым законодательством предусмотрено право работника на отказ от такого привлечения. Поэтому работодатель не может сделать согласие на работу в праздники одним из условий трудового договора. Ведь если согласие работника будет закреплено в трудовом договоре или локальном акте, его право на отказ будет нарушено.

При этом отсутствует необходимость закрепления в трудовом договоре самого права на привлечение работника к работе в нерабочее время. Указанное право предоставляется работодателю в силу закона и его реализация не зависит от факта закрепления в трудовом договоре или локальном акте.

Рабочий день сокращается только накануне праздничного дня

Продолжительность работы накануне выходных и нерабочих праздничных дней урегулирована ст. 95 ТК РФ. В части 1 этой статьи установлено, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Таким образом, Трудовой кодекс РФ достаточно конкретно устанавливает порядок сокращения рабочего дня накануне праздничного дня и не предполагает сокращение рабочего времени накануне выходного дня. Также необходимо помнить, что работодатель обязан сокращать продолжительность рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней, только если рабочий день или смена непосредственно предшествуют такому дню. Например, если нерабочий праздничный день выпадет на воскресенье или понедельник, то у работодателя не будет обязанности сократить продолжительность работы в пятницу.

Отметим, что правило, предусмотренное ст. 95 ТК РФ, распространяется на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени, в том числе на работающих неполный или сокращенный рабочий день (см. решение ВС РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963), а также работающих по совместительству (ст. 287 ТК РФ). Режим рабочего времени, в частности пяти и шестидневная рабочие недели, также не устанавливают каких-либо ограничений в этой части.

В то же время в некоторых случаях работодатель не обязан сокращать продолжительность рабочего времени накануне праздника. В частности, в соответствии с ч. 2 ст. 95 ТК РФ рабочее время не сокращается в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы. В таких организациях переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Работник не вправе использовать день отдыха за работу в праздники без согласования с работодателем

Статья 153 ТК РФ предоставляет работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, право взять другой день отдыха. Такое право обусловлено только желанием работника, то есть работодатель не вправе самостоятельно определять вид предоставляемой компенсации.

Следует учитывать, что работнику предоставляется не количество часов пропорционально времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а целый день отдыха (см. письма Роструда от 31.10.2008 № 5917-ТЗ, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 17.03.2010 № 731-6-1).

Поскольку Трудовой кодекс РФ не ограничивает срок предоставления выходного дня и период времени, в который его можно использовать, считается, что работник вправе определить время использования этого дня и согласовать его с работодателем. Использование дня отдыха без такого согласования следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины. Отметим, что самовольное использование отгулов рассматривается Верховным судом РФ как основание для увольнения за прогул (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В целях недопущения конфликтных ситуаций имеет смысл в приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день также решить вопрос и о конкретном виде компенсации работнику (повышенная оплата или другой день отдыха). Хотя, на практике встречаются ситуации, когда работник определяется с видом компенсации уже после привлечения его к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

Законодательством не установлена форма волеизъявления работника о желании использовать вместо денежной компенсации дополнительный день отдыха. Тем не менее представляется, что он может сообщить работодателю о таком желании письменно, написав соответствующее заявление.

В случае предоставления другого дня отдыха, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Так как Трудовой кодекс РФ не содержит запрет на изменение работником вида компенсации переработанного им времени, то можно предположить, что в случае, если работник не успеет использовать дни отдыха до своего увольнения, но заявит о желании получить за них денежную компенсацию, они также будут подлежать оплате.

Мнение о том, что работник имеет право на компенсацию таких дней при увольнении, несмотря на отсутствие в законе нормы, прямо предусматривающей такое право, основано на иных положениях Трудового кодекса РФ. Например, ст. 2 гарантирует каждому работнику право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а ст. 140 предусматривает обязанность работодателя выплатить работнику при увольнении все причитающиеся суммы.

При расчете доплаты за работу в праздничные дни учитывается только оклад работника

Учет нерабочих праздничных дней при предоставлении гарантий и компенсаций

Нерабочие праздничные дни:

  • входят в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);
  • если они приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, то не включаются в число календарных дней отпуска (ст. 120 ТК РФ);
  • приходящиеся на период болезни, оплачиваются в составе пособия по временной нетрудоспособности (ч. 8 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что при выборе работником, отработавшим в выходной или нерабочий праздничный день, повышенной оплаты, она производится не менее чем в двойном размере.

При этом указано, что работникам, получающим оклад, такая оплата производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада) за день или час работы сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада) за день или час работы сверх оклада. Часто заработная плата работника складывается из оклада, премиальной части и других выплат. Тем не менее закон предусматривает оплату работы в праздничные дни только исходя из оклада.

Такой подход подтверждается и позицией Верховного суда РФ в решении подобных споров.

Судебная практика. Сотрудник органов внутренних дел, не согласившись с порядком оплаты сверхурочной работы, обратился в суд с иском о признании частично недействующим одного из подпунктов положения о денежном довольствии. В обоснование своих требований он ссылался на то, что законодательством предусмотрен иной порядок исчисления среднего заработка для оплаты сверхурочной работы.

Тем не менее суд не поддержал работника. Обосновывая решение по данному делу, суд сослался на ч. 1 ст. 139 ТК РФ, из содержания которой следует, что единый порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается для всех случаев, предусмотренных ТК РФ. Между тем в ст.ст. 149 и 152 ТК РФ не указано, что оплата сверхурочной работы осуществляется исходя из средней заработной платы работника.
Кроме того, суд сослался на ст. 153 ТК РФ, которая регулирует один из случаев оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Суд указал, что для исчисления размера заработной платы работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).
С учетом изложенного суд пришел к выводу о несостоятельности утверждения, что для оплаты сверхурочной работы должны учитываться в

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль