Какое может быть основание для изменения системы оплаты труда?

131

Вопрос

У работников отдела (контролеры кпп), работающих по сменам, изменяется система оплаты труда (были оклады, вводиться часовая тарифная ставка). процедура изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 тк рф предполагает изменение организационных или технологических условий труда. у нас их фактически нет. судебная практика по аналогичным вопросам показывает, что суд признает действия работодателя в отношении работника неправомерными в связи с фактическим отсутствием изменений организационных условий. трудовая функция наших работников остается прежней и зарплата немного, но увеличивается. как составить приказ об изменении системы оплаты труда. какое может быть основание для изменения системы оплаты труда, чтобы остаться в правовых рамках статьи 74 тк рф?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие. Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Также, работодатель может изменить условия трудового договора по своей инициативе, но исключительно в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). При этом, вы абсолютно правы, что судебная практика исходит из того, что если фактически работодателю не удается доказать изменение организационных или технологических условий труда, то суд принимает решение о не правомерных действиях работодателя по отношению к работникам.


Все о новой системе оплаты труда вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Следовательно, можно сделать вывод, что если работники согласны на изменение условий трудового договора в части системы оплаты труда, то проводить данную процедуру через ст. 74 ТК РФ вовсе не обязательно. В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору, а также, необходимо внести изменения в штатное расписание и локальные нормативные документы по оплате труда.

Если же, кто-то из работников не согласится на данное изменение системы оплаты труда, то в отношении этих работников можно будет провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, но только если изменение условий оплаты труда сотрудников вызвано изменением организационных или технологических условий труда


Читайте о коллективной форме оплаты труда больше информации в статье по ссылке.


Также отметим, что в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, к изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Если же новые условия оплаты труда не обусловлены организационными или технологическими причинами, то внести данные изменения можно только по взаимному согласию обеих сторон.

Таким образом, если в вашем случае не происходят какие-либо изменения, указанные выше, то и проводить процедуру в соответствии со ст. 74 ТК РФ не правомерно. Соответственно в данном случае пытайтесь договариваться с работниками полюбовно.

Следовательно, чтобы остаться в правовых рамках статьи 74 ТК РФ, вам необходимо руководствоваться разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую, более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ). В частности, работодатель должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудников о предстоящем изменении условий оплаты труда (ст. 74 ТК РФ).

При изменении законодательства и повышении МРОТ работодатели обязаны привести зарплату сотрудников в соответствие с новым минимумом (ст. 133 ТК РФ). Ввести изменение нужно с момента вступления в силу соответствующего документа. Если новый документ устанавливает повышенный МРОТ задним числом, то работодателю необходимо внести изменения, то есть составить дополнительное соглашение к трудовому договору тем числом, когда стало известно об изменении, при этом распространить его действие на более ранние периоды и провести перерасчет зарплаты, если требуется.

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание организации.

Ситуация:Нужно ли уведомлять сотрудников о предстоящем повышении окладов или об установлении дополнительных надбавок к зарплате

Да, нужно, но только если изменение условий оплаты труда сотрудников вызвано изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае работодатель письменно уведомляет сотрудников о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор при изменении организационных или технологических условий труда.

Если же новые условия оплаты труда не обусловлены организационными или технологическими причинами и их вносят по взаимному согласию обеих сторон, то работодателю следует заключить с сотрудниками соответствующие дополнительные соглашения в общем порядке, то есть без соблюдения двухмесячного срока предупреждения (ст. 72 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор.

<...>

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Как повысить зарплату, то есть увеличить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику
  2. Нормативно-правовая база:

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г. № 2

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

13.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль