Какие изменения нужно ввести в тд, если ранее не было пункта о контроле?

74

Вопрос

В отделе хотят ввести контроль с помощью технических средств(компьютерные программы) ввести контроль за работой сотрудников. Насколько знаю, это не противоречит ТК. Какие изменения нужны ввести в ТД, если ранее не было пункта о контроле такими средствами. Можно ли действительно это делать? Какие могут быть риски с нашей стороны?Заранее Спасибо!!

Ответ

Ответ на вопрос:

Работодатель вправе вести гласный контроль за работником (за исполнением им его трудовых обязанностей) при помощи технических средств: автоматизированные системы контроля доступа в помещение, видеонаблюдение, контроль посещаемых работником сайтов и пр.

Об этом, в том числе, можно посмотреть материал:Можно ли привлечь работника к ответственности за использование Интернета в личных целях в обеденный перерыв

Если контроль касается только использования работником сетевых ресурсов и Интернет, то в Правилах внутреннего распорядка достаточно указать, что работодатель вправе ограничивать доступ работников в рабочее время к сайтам, не имеющим отношения к их функциональным обязанностям; осуществлять проверку использования персонального компьютера, в том числе с использованием администратором удаленного доступа. Также можно описать и инее средства контроля, которые вы вводите.

При таком контроле вы не должны вторгаться в личное пространство работника, в том числе в его персональный почтовый ящик (тайна переписки), а вот корпоративный почтовый ящик, по нашему мнению, как принадлежащий работодателю ресурс, работодатель может контролировать.

Такой контроль должен быть гласным, он должен быть описан в локальном акте работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под росись. В части внедрения видеонаблюдения Роскомнадзор в своем письме указал, что о введении видеонаблюдения работника нужно уведомить не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а соответственно несогласные с работой в таких условиях работники могут быть уволены по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Необходимо помнить конституционную норму о защите права на частную жизнь, тайну переписки, телефонных переговоров.

Если в помещениях будет в дополнение ко всему вестись видеонаблюдение, возможно с использованием веб-камер персональных компьютеров, то исходя из данного конституционного положения, видеонаблюдение может быть установлено исключительно на рабочих местах работников. Установка камер видеонаблюдения в иных помещениях, предназначенных для отдыха или личных нужд работников противоречит Конституции, более того, предполагает вторжение в частную жизнь работников.

Вместе с тем, посетители указанных публичных мест должны заранее предупреждаться их администрацией о возможной фото-, видеосъемке соответствующими текстовыми и/или графическими предупреждениями. При соблюдении указанных условий согласие субъектов на проведение указанных мероприятии не требуется.

Видеонаблюдение может осуществляться только для конкретных и заранее определенных целей. Эти цели должны быть обусловлены соответствующими нормативными правовыми актами, устанавливающими правовые основания видеонаблюдения (видеосъемки).

Кроме того, необходимо отдельно отметить случаи открытого наблюдения, которое ведется в целях обеспечения прав пациентов, клиентов, потребителей при осуществлении тех или иных услуг населению (например, медицинских или по производству продуктов питания), путем установления видеокамер, направленных на рабочие места сотрудников с целью осуществления контроля качества предоставляемых услуг.

Администрации необходимо внедрить соответствующий локальный акт, после чего ознакомить с ним сотрудников, попадающих под видеонаблюдение. В локальном нормативном акте необходимо определить цели установления систем видеонаблюдения и места их установки. Поскольку в результате видеонаблюдения так или иначе, но будет осуществляться сбор информации о работнике, а возможно и о его частной жизни, то необходимо получить согласие работника на обработку его персональных данных посредством фото и видео-фиксации. Это положение целесообразно отразить и в положении об обработке персональных данных работников и трудовом договоре с работниками.

Также необходимо предупредить лиц, получающих персональные данные работника (в рассматриваемой ситуации - лиц, которые будут ответственны за наблюдение по установленным видеокамерам), о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Условие о необходимости сохранять конфиденциальность собранной информации должно быть включено в трудовой договор с данными работниками.

Дополнительно отметим, что администрации необходимо разместить в помещениях, в которых производится видеонаблюдение, соответствующие предупреждающие таблички. Более подробно о том, как ввести видеонаблюдение, смотрите в статье ниже.

Такие разъяснения, в том числе дает и Роскомнадзор: О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки

http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/99/499043073/bssphr5/?step=9

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Можно ли в рабочих кабинетах установить системы видеонаблюдения.

Да, можно, но по общему правилу с согласия сотрудников.

Видеонаблюдение в кабинетах – один из случаев обработки персональных данных сотрудников. В связи с чем в общем случае требуется согласие сотрудников на такую обработку (ст. 86 ТК РФ, ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Исключение могут составлять ситуации, когда наличие видеоконтроля предусмотрено, например, нормами законодательства или связано с непосредственным выполнением трудовой функции сотрудников. Подробнее о случаях, когда согласие сотрудников на обработку персональных данных не требуется, см. в перечне исключений.

После получения согласия сотрудников и установления систем видеонаблюдения работодатель обязан обеспечить защиту полученной с помощью видеокамер информации и не допускать ее несанкционированного разглашения (ст. 19 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Следует помнить, что негласное наблюдение за сотрудниками может быть расценено как нарушение гарантированной статьями 23, 24 Конституции РФ неприкосновенности частной жизни (см., например, определение Верховного суда РФ от 14 сентября 2006 г. № КАС06-326). Ведение скрытого, без информирования сотрудников, видеонаблюдения может повлечь для работодателя административную и уголовную ответственность (ст. 13.11 КоАП РФ, ст. 138.1 УК РФ).

При введении видеонаблюдения после заключения трудового договора Роскомнадзор в своих разъяснениях от 2 сентября 2013 г. рекомендует уведомлять сотрудников о нововведении за два месяца и оформить дополнительные соглашения к трудовому договору в порядке изменений организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ).

В то же время суды при рассмотрении данного вопроса занимают противоположную позицию (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. № 33-8403/2013), что предупреждать сотрудников о введении видеонаблюдения за два месяца не требуется. По мнению суда, наличие или отсутствие видеонаблюдения на рабочих местах не относится к существенным условиям трудового договора и введение видеонаблюдения никак не влияет и не изменяет трудовую функцию сотрудника и не сказывается на его рабочем процессе (ст. 57 ТК РФ). Достаточно внести изменения в Правила трудового распорядка или в иной локальный документ, регулирующий обустройство офисных помещений, и ознакомить с ним сотрудников.

С учетом указанного, чтобы минимизировать риски судебных разбирательств, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть предупреждать сотрудников за два месяца до введения системы видеонаблюдения.

Используется в ответе «Как организовать обработку персональных данных сотрудников»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Журналы: «Трудовые споры», № 5, май

Видеонаблюдение за сотрудниками. Риски работодателя

Можно ли использовать в суде скрытую видеозапись как доказательство

  • Как соблюсти требования закона и установить видеонаблюдение на предприятии
  • Является ли ведение видеозаписи обработкой персональных данных

Многие работодатели стремятся максимально контролировать выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей. Одним из способов такого контроля является внедрение системы видеонаблюдения. С одной стороны, желание удостовериться, что весь рабочий день коллеги не отвлекаются на личные и не имеющие отношение к работе дела, вполне объясним. Но, с другой стороны, сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции РФ). Насколько правомерно наблюдать за работниками и чем это может обернуться для работодателя – читайте в этой статье.

Видеосъемка без согласия работника нарушает его права

Большинство работодателей считает, что на рабочем месте частной жизни у сотрудника просто не может существовать, поскольку он в рабочее время должен заниматься исключительно выполнением своих функциональных обязанностей. И, на первый взгляд, такая позиция находит подтверждение в Трудовом кодексе.

Цитируем документ:

«Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ» (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Если работник не исполняет своих должностных обязанностей, то он нарушает свою главную обязанность – выполнение трудовой функции. Поэтому многие работодатели приходят к выводу, что уведомлять работника о том, что за ним ведется видеонаблюдение, а тем более получать на то его согласие, не нужно. Однако это в корне неверно. Подобными действиями работодатели нарушают важнейшее конституционное право человека – право на неприкосновенность частной жизни. А частная жизнь – это понятие, которое гораздо шире, чем только лишь личная и семейная жизнь.

Судебная практика.

Важность защиты частной жизни с точки зрения развития личности каждого человека – один из основополагающих компонентов европейской судебной практики. Такая защита, как указывалось выше, распространяется за пределы частного семейного круга и включает также социальный аспект (постановление ЕСПЧ от 24.06.2004 по делу «Фон Ганновер (Принцесса Ганноверская) (Von Hannover) против Германии»).

Стоит отметить, что когда люди сознательно и намеренно принимают участие в мероприятиях, которые записываются или могут быть записаны либо представлены на обозрение общественности, разумные предположения лица в отношении неприкосновенности частной жизни могут быть достаточным, хотя и не обязательно решающим фактором. Человек, идущий по улице, будет неизбежно видимым любому другому члену общества. Мониторинг, осуществляемый техническими средствами того же публичного места (например, охрана, наблюдающая посредством камер наблюдения), является, по сути, тем же самым. Вопрос о вмешательстве в частную жизнь возникает лишь в случае систематической или постоянной видеозаписи общественной сферы жизни (постановление ЕСПЧ от 28.01.2003 по делу «Пек (Peck) против Соединенного Королевства»).

Именно поэтому частная жизнь работника существует независимо от его присутствия или отсутствия на рабочем месте. И ведение постоянного видеонаблюдения за сотрудниками без их согласия нарушает право гражданина на неприкосновенность частной жизни (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ).

Запись, полученную без согласия работника, нельзя использовать как доказательство

В статье 21 Трудового кодекса в качестве одного из основных прав работника закреплено право на полную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте. К такой информации относится также информация о мерах по контролю за поведением и производительностью труда работников, в частности, о видеонаблюдении, в том числе и скрытом. Поэтому работника необходимо проинформировать о ведущемся на предприятии видеонаблюдении с момента приема на работу и с момента установки камер видеонаблюдения, в противном случае работодатель нарушит свою обязанность. Даже если это только видеонаблюдение на пропускном пункте на работу.

Цитируем документ:

«В случае оказания охранных услуг с использованием видеонаблюдения, а также оказания охранных услуг в виде обеспечения внутриобъектового и (или) пропускного режимов персонал и посетители объекта охраны должны быть проинформированы об этом посредством размещения соответствующей информации в местах, обеспечивающих ее гарантированную видимость в дневное и ночное время, до входа на охраняемую территорию» (ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

Довод работодателя о необходимости работника постоянно, то есть непрерывно, выполнять трудовые обязанности, несостоятелен. Если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции, то он вполне может отвлечься от работы на время, отдохнуть, переключить внимание, выйти покурить или сделать важный звонок домой по личному телефону. У работодателя не будет в этом случае правовых оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии. Основанием для привлечения к ответственности послужил тот факт, что она без производственной необходимости и разрешения своего непосредственного начальника находилась вне своего рабочего места, что было заснято на видеокамеру. Истица пояснила, что работодатель не уведомлял ее о видеонаблюдении, поэтому полученная незаконным способом запись не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд удовлетворил требования истицы в части отмены приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания и лишения премии, отметив, что указанная видеозапись (скрытая съемка) с учетом положений ст. 77 ГПК РФ не может быть признана надлежащим доказательством (решение Нефтекамского городского суда от 20.12.2010 по делу № 2-3475/2010, № 2-3165/2010).

Справедливости ради нужно заметить, что существует ряд профессий, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе (охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т. п.). К остальным специальностям работодатель не имеет права предъявлять требования непрерывного выполнения трудовых обязанностей.

Осуществляя видеозапись, работодатель занимается обработкой персональных данных

Поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных, которое содержится в законе (ч. 1 ст. 85 ТК РФ).

Цитируем документ:

«Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)» (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Осуществляя видеонаблюдение за работником, работодатель фактически занимается обработкой персональных данных. Под ней понимается любое действие, которое совершается с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, извлечение, использование, передачу и т. д. (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Кроме того, в соответствии с п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» запрещается требовать от гражданина представления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо его воли.

Таким образом, при отсутствии прямого указания в законе негласное видеонаблюдение невозможно. В статье 6 Федерального закона от 12.08.1995 № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности» указано, что проведение оперативно-розыскных мероприятий и использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то законом физическими и юридическими лицам, запрещается. Работодатель к упомянутым в законе уполномоченным органам не относится, а потому не вправе осуществлять негласное видеонаблюдение за работниками и клиентами компании.

Работодателю не стоит забывать и об ответственности, которая наступает в случае пренебрежения требованиями действующего законодательства. Помимо ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающей ответственность за нарушение трудового законодательства, руководитель предприятия может быть привлечен и к уголовной ответственности.

Статьей 137 Уголовного кодекса предусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, а именно – незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации. Санкции по данной статье достаточно серьезные: начиная со штрафа в размере до двухсот тысяч рублей, заканчивая лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Порядок внедрения и организации видеонаблюдения в компании

Для того, чтобы видеонаблюдение за сотрудниками и клиентами компании было признано законным, работодатель должен соблюсти целый ряд формальностей:

  1. Включить пункт о функционировании системы видеонаблюдения в Правила внутреннего трудового распорядка, обосновав производственную необходимость введения системы видеонаблюдения.
  2. Разработать Положение о видеонаблюдении, в котором должны быть указаны все помещения, в которых будут находиться камеры слежения.
  3. Издать приказ об утверждении новой редакции Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о видеонаблюдении на предприятии с указанием даты начала работы системы, о назначении ответственных лиц за ее установку и функционирование и о сроках ознакомления работников с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка и вышеуказанным Положением о видеонаблюдении.
  4. Ознакомить работников с приказом, новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка и Положением о видеонаблюдении путем письменного уведомления под роспись. На уведомлении работник проставляет отметку о согласии или несогласии на видеонаблюдение. При отсутствии согласия всех сотрудников ввести видеонаблюдение на предприятии невозможно.
  5. Разместить в помещениях, в которых производится видеонаблюдение, соответствующие предупреждающие таблички.
  6. Внести изменения в Положение о защите персональных данных в части указания списка должностей, имеющих доступ к персональным данным в результате обслуживания системы видеонаблюдения, издать приказ о допуске конкретных лиц к работе с персональными данными работников. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные, которые необходимы для выполнения конкретных функций.
  1. Ответ: Как ознакомить сотрудников с Правилами трудового распорядка организации

При приеме на работу (до подписания трудового договора) сотрудников ознакомьте с Правилами трудового распорядка под роспись (а если Правила трудового распорядка принимаются вновь, то и в процессе работы) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого заведите отдельный лист ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила трудового распорядка должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или корпоративном сайте.

Из ответа «Как оформить Правила трудового распорядка»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3.Ответ: Как оформить Правила трудового распорядка

Оформление Правил

Правила трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты и т. д. (

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль