Как следует оплачивать день отдыха, который работник использовал в качестве отгула?

112

Вопрос

уважаемые эксперты! Просим Вас разъяснить следующий вопрос: как следует оплачивать день отдыха, который работник использовал в качестве отгула за работу в выходной день в предыдущем месяце (работа осуществлялась сверх нормы)? (Например: работал в ноябре, а отгул берет в декабре). Как оплачивается работа в выходной день в приведенном случае?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Другой день отдыха за работу в выходной и нерабочий праздничный день может быть предоставлен только по желанию сотрудника, и работодатель не вправе устанавливать его самостоятельно. Срок, в течение которого сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха, законодательно не установлен. Следовательно, сотрудник может взять другой день отдыха за работу в выходной или праздничный день в другом месяце, а также в следующем календарном году.

Что касается вопроса об оплате этого дополнительного дня отдыха. В настоящее время существуют две позиции.

В разъяснениях, содержащихся в письме Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 и Рекомендациях Роструда от 02.06.2014 года (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней ) указывается: «Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.»

Таким образом, можно сделать вывод, что если работник использует день отдыха за работу в выходной или праздничный день в другом месяце, то заработную плату за этот месяц необходимо выплачивать в полном объеме, без уменьшений, т.е. за декабрь ваш работник также должен получить полный оклад.

Эта позиция не ущемляет права работника и если вы ее закрепите в своих локальных актах (Правилах внутреннего распорядка, положении об оплате труда или в коллективном договоре), а также в трудовом договоре с работником, то можно применять данную позицию.

  1. Первая позиция:
  2. Вторая позиция:

В статье 153 ТК РФ четко сказано, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Следовательно, заработная плата сотрудника в месяце, когда он будет использовать данный день, будет меньше как раз на дневной заработок, который работник дополнительно получил в том месяце, когда работал в выходной день. Т.е. денежный расчет с работником, отработавшим в выходной день уже произведен по окончании месяца, когда работник работал.

При этом позиция Роструда представляется спорной в части уменьшения нормы рабочего времени на выходной день, предоставляемый взамен отработанного в выходной день дня: день отдыха, предоставленный за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не влияет на норму рабочего времени. Работник, отработавший весь рабочий день, в который он был привлечен к работе и взявший другой день отдыха, ровным счетом отрабатывает норму своего рабочего времени, поскольку фактически день отдыха заменяет ему день дополнительной работы (выходной или праздник). Аналогичным образом должен решаться вопрос и в других случаях предоставления времени отдыха, конечно, с учетом порядка оплаты этого времени. К тому же, например, в случае сверхурочной работы закон прямо предусматривает возможность компенсировать сверхурочную работу предоставлением дополнительного времени отдыха (ст. 152 ТК РФ), то есть за переработку работнику предоставляется другое время отдыха, по всей вероятности, здесь также не приходится говорить об уменьшении нормы рабочего времени, потому как работник отрабатывает ее полностью.

Кроме того, если с лицами, получающими оклад, такой подход реализовать можно, но не понятно как реализовать аналогичный подход в отношении сдельщиков и работников, получающих почасовую оплату труда. Поскольку закон не предусматривает порядка оплаты такого дня сдельщикам и почасовикам, то возникает вполне оправданный вопрос: как быть в подобной ситуации. Можно говорить, что возникает дискриминация в отношении работников, работающих сдельно в подобной ситуации.

Кроме того, в этом случае де-факто получается неравная компенсация: если работник выберет двойную оплату, то он получит только деньги и то исходя из фактически отработанного времени, а если другой день отдыха, то, исходя из разъяснений Роструда, работник получит и двойную оплату (пусть и в разное время) и день отдыха.

Еще один момент, который может смущать: за отработанное в выходной день время мы платим за фактически отработанное время, а день отдыха даем даже в том случае, когда работник отработал 1 час. Но, если следовать логике Роструда, то при предоставлении иного дня отдыха де-факто мы оплачиваем полный день, который работник использует как отгул, а на каком основании совершенно не понятно.

При реализации предложения Роструда получается неравная оплата за труд равной ценности, что противоречит положениям ст. 22 ТК РФ.

Также, при оценке данной позиции следует учесть, что данное разъяснение (как и аналогичные разъяснения данные в предыдущем периоде) не носит нормативного характера (нормативные акты в виде писем и телеграмм издаваться не могут - Постановление Правительства РФ от 13.08.1997 № 1009 Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (с изменениями на 17 февраля 2014 года). Прямого указания закона на то, что в этой ситуации следует поступить так, как описано в письме нет.

Таким образом, по вашему вопросу нет однозначного мнения.

Судебной практики по данному вопросу мы не нашли.

Если исходить из более безопасного пути, то для ГИТ однозначно более верным будет применение первого варианта.

В отношении ФНС вопрос спорный и его лучше предварительно согласовать с Вашей ФНС.

В бюджетных организациях может возникнуть и вопрос о целевом использовании бюджетных средств, на что может обратить внимание Счетная палата или КРУ Минфина при проверке бюджетной дисциплины в учреждении.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ:Как предоставить отгул за работу в выходные и праздники

Предоставление отгула

Вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздничный день сотрудник может взять другой день отдыха (отгул), написав соответствующее заявление. На основании заявления работодатель издает приказ и ознакомит с ним сотрудника под подпись. В этом случае работу в выходной или праздник оплачивают в одинарном размере, а заменяющий день отдыха оплате не подлежит.

Отказать в предоставлении отгула работодатель не может, так же как и не может предоставить отгул по своему усмотрению вместо двойной оплаты, если сотрудник заявление о предоставлении отгула не подавал.

Такой порядок следует из положений статьи 153 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения дает Роструд в Рекомендациях от 2 июня 2014 г. № 1 и Минтруд России в письме от 5 сентября 2013 г. № 14-1/3044886-4528.

О своем желании использовать другой день отдыха сотруднику следует сообщить в момент оформления согласия на работу в выходной или праздничный день. Иначе при расчете зарплаты за текущий месяц, в который осуществлялась внеурочная работа, бухгалтерия должна будет начислить ему доплату. При этом, оформляя согласие на работу в выходной или праздник, сотрудник не обязательно должен указывать конкретную дату будущего дня отдыха. Указать ее можно будет впоследствии, при оформлении заявления на отгул.

Воспользоваться отгулом работник может:

  • в текущем месяце, когда была оформлена работа в выходной или праздник;
  • в любом из последующих месяцев (см. особенности расчета зарплаты при предоставлении отгула в следующем периоде).

Внимание: если с сотрудником заключен трудовой договор на срок, не превышающий двух месяцев, то работа в выходной или праздник компенсируется только дополнительной оплатой (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Для такого случая возможность предоставить сотруднику отгул за внеурочную работу в законодательстве не предусмотрена.

Ситуация:Может ли сотрудник за отработанный выходной взять отгул в другом месяце

Да, может.

Другой день отдыха за работу в выходной и нерабочий праздничный день может быть предоставлен только по желанию сотрудника, и работодатель не вправе устанавливать его самостоятельно (ст. 153 ТК РФ, письмо Роструда от 17 марта 2010 г. № 731-6-1). Срок, в течение которого сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха, законодательно не установлен. Таким образом, сотрудник может взять другой день отдыха за работу в выходной или праздничный день в другом месяце, а также в следующем календарном году.

При этом, по мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Пример расчета зарплаты сотруднику, который работал в выходной день и взял отгул в следующем месяце. Сотруднику установлен должностной оклад

Бухгалтеру Н.В. Зайцевой установлен должностной месячный оклад в размере 30 000 руб. Сотрудница работает по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.

В августе 2012 года Зайцева отработала в выходной день – 4 августа (суббота) и написала заявление о предоставлении ей 10 сентября (понедельник) дня отдыха за работу в выходной день.

В августе 23 рабочих дня, Зайцева фактически отработала 24 дня. Работа в выходной день (4 августа) производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Однако этот день оплачивается как обычный рабочий день (в одинарном размере), поскольку сотрудница написала заявление на предоставление неоплачиваемого заменяющего дня отдыха. Зайцевой за август положены:

  • полный должностной оклад (30 000 руб.);
  • оплата в одинарном размере за время, отработанное в выходной день.

Таким образом, зарплата Зайцевой за август составила:

30 000 руб. + 30 000 руб. : 23 дн. × 1 = 31 304,35 руб.

В сентябре 20 рабочих дней, Зайцева с учетом предоставленного дополнительного дня отдыха фактически отработала 19 дней. Однако ее заработок за сентябрь в соответствии с письмом Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1 снижению не подлежит и должен быть выплачен в полном размере.

Таким образом, зарплата Зайцевой за сентябрь составила 30 000 руб.

В табеле учета рабочего времени специалист кадровой службы 4 августа сделал отметку «РВ», а 10 сентября отметку «НВ».

<...>

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

10.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль