Верно ли указана информация в ПВТР о скользящих выходных?

597

Вопрос

Верно ли указана информация в пвтр о скользящих выходных:5.2. режимы рабочего времени ооо «...»: 5.2.1. пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями по скользящему графику. порядок предоставления выходных дней определяется графиком, согласованным сторонами. время начала, окончания работы, перерыв для отдыха и питания устанавливаются следующие:? время начала работы – 09.00 часов.? время окончания работы – 18.00 часов.? ежедневный перерыв для отдыха и питания 60 минут в период между 12.00 и 15.00 часами по соглашению между работником и непосредственным руководителем.и в этом случае нам нужно также делать график работ и знакомить с ним сотрудников за месяц? алгоритм как и при сменном графике работ.5.2.2. сменная работа.продолжительность работы при сменном режиме, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыв для отдыха и питания, определяются графиками сменности, с соблюдением установленной законодательством российской федерации продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период.продолжительность смены составляет 8 (восемь) часов, предоставление выходных дней согласно графику работ.1 смена: начало работы – 09.00 часов; окончание работы – 18.00 часов;2 смена: начало работы – 12.00 часов; окончание работы – 21.00 часов; ежедневный перерыв для отдыха и питания 60 минут без жесткой привязки ко времени в период по соглашению между работником и непосредственным руководителем.графики сменности доводятся до сведения работников, не менее чем за один месяц до введения в действия, под роспись.с уважением, татьяна

Ответ

Ответ на вопрос:

Возможность установления рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику предусмотрена ст. 100 ТК РФ. При этом специальный порядок организации режима работы по скользящему графику в трудовом законодательстве не установлен. В связи с этим, при составлении скользящего графика работы нужно руководствоваться общими нормами ТК РФ.

Поскольку в ст. 100 ТК РФ говорится о скользящем графике, работодателю нужно разработать и утвердить этот график. Если такой график по условиям трудового договора согласовывается сторонами, то предложенное Вами условие трудового договора верно. Если же график составляет единолично работодатель, то с ним работник должен быть ознакомлен заблаговременно. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, касающимися их трудовой деятельности. Следовательно, со скользящим графиком работы сотрудников нужно ознакомить под подпись. Так как ТК РФ не устанавливает конкретный срок ознакомления, можно либо знакомить сотрудников с графиком за месяц, по аналогии с графиком сменности, либо установить в локальном нормативном акте иной срок ознакомления.

Если при работе по скользящему графику не получится соблюдать еженедельную норму рабочего времени, нужно ввести суммированный учет рабочего времени и выбрать учетный период. График нужно составлять таким образом, чтобы в пределах учетного периода соблюдалась норма рабочего времени согласно производственному календарю, без переработок или недоработок.

Также при составлении скользящего графика нужно соблюдать требование ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Условие о скользящем графике нужно включить в трудовые договоры сотрудников.

В остальном приведенные положения ПВТР не противоречат трудовому законодательству.


Более подробно об изменении правил внутреннего трудового распорядка вы можете узнать в статье.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ:Как вести суммированный учет рабочего времени

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для них учетный период не может превышать три месяца.*

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).


Мы рассказывали ранее о применении скользящего графика в материале по ссылке.


Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

2. Журнал:Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2014 г.

Специфика

Компания с непрерывным производством. Секреты идеального распределения времени

Верно ли указана информация в ПВТР о скользящих выходных? Юлия Фролова,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

<…>

Скользящий график

Основная проблема: работодатель не знает, как определить количество сверхурочных часов, подлежащих оплате в полуторном и двойном размерах

Решение: в полуторном размере нужно оплатить первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а остальные сверхурочные часы — в двойном размере.

Не всем работодателям подходит, когда их работники трудятся посменно. Иногда технология производства позволяет им оставить рабочее место и уйти на ночной отдых, но при этом в обычную 5-дневку с двумя выходными организация не укладывается. Например, некоторые банки работают без выходных, а рабочий день их сотрудников может длиться часов по 10–12. Или взять, к примеру, сторожей с охранниками. Они нередко трудятся 24 часа подряд.

20%

— как минимум на столько нужно увеличить оплату каждого часа, отработанного ночью.

В таких случаях лучше всего предусмотреть рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ). Такая рабочая неделя позволит установить сотруднику самые распространенные режимы, такие как сутки через трое или два через два. В итоге дни отдыха, чередуясь с рабочими днями, будут приходиться на различные дни недели.*

На практике указанные режимы нередко путают со сменной работой. Но эти понятия не тождественны. Ведь сотрудники фактически выполняют работу в одну смену, только ее продолжительность больше обычных 8 часов. А для сменной работы характерно именно чередование одних и других сотрудников. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ смен может быть две, три или четыре.

Итак, чтобы установить режим «сутки через трое», «два через два» или предусмотреть продолжительность ежедневной работы в 10, 12 и более часов, понадобится график. Именно в нем указывают чередование рабочих и выходных дней. Такой график называют скользящим графиком или графиком работ. Официального названия в законодательстве нет, поэтому можно использовать любое.

Кроме того, работодателю лучше ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Ведь при таком ритме недельный лимит в 40 часов соблюсти крайне сложно, а уж про продолжительность ежедневной работы и вовсе не приходится говорить; переработки сверх стандартных 8 часов будут обязательно. Поэтому удобнее изначально установить нужную продолжительность рабочего дня и ввести суммированный учет. Он позволит работодателю корректировать время нахождения сотрудника на рабочем месте в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени за учетный период.

Конечно же, работодателя интересует срок составления скользящего графика и порядок ознакомления с ним работников. На практике в этой ситуации часто применяют сроки, установленные ч. 4 ст. 103 ТК РФ для сменных графиков. Иными словами, с информацией о рабочих и выходных днях работников знакомят как минимум за месяц до ввода в действие скользящего графика. Такой подход абсолютно правомерен. К тому же он не вызовет нареканий у контролеров и проверяющих.

42 часа

— столько должен длиться непрерывный еженедельный отдых работника.

Но работодатель вправе установить и более короткий срок ознакомления, например, за 2 недели до ввода в действие графика. Главное, не забыть закрепить это правило в локальном акте. В случае спора и обвинений со стороны работника в нарушении сроков, необходимо акцентировать внимание на отсутствии в законодательстве норм, касающихся скользящего графика. И если трудовой договор работника не содержит условия о сменном режиме, то суд, скорее всего, отклонит это обвинение (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–4484/2013).

Как правило, больше всего конфликтов возникает по поводу оплаты работы. Сотрудники часто сомневаются в правильности расчетов, произведенных работодателем. Особенно если нормы противоречивы или в законодательстве есть пробел по этому вопросу.

Именно такие сложности возникают у работодателей, которые привлекают своих сотрудников с суммированным учетом рабочего времени к сверхурочной работе. Часы сверхурочной работы в таком случае подсчитывают и оплачивают только после окончания учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

По общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Казалось бы, тут все просто. Достаточно выяснить, какова переработка, умножить первые два часа на часовую ставку и на 1, 5, а за остальные часы выплатить двойную сумму. Иными словами, если работник с суммированным учетом за второе полугодие 2014 года переработал 45 часов сверх 1 039 (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе), то 43 часа ему нужно оплатить в двойном размере.

В данном случае доплата определяется исходя из переработки за весь учетный период. И именно такой способ расчета поддерживают Минздравсоцразвития России (письмо от 31.08.2009 № 22-2-3363) и работники, которым выгодна эта формула. С указанной позицией соглашались и суды (кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 № 33–1863, апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 26.06.2012 № 33-1982–2012).

Из-за этого сотрудники с суммированным учетом рабочего времени оказываются в лучшем положении по сравнению с теми, кто трудится по пятидневке. У последних сверхурочка редко занимает длительное время, а поскольку подсчет их переработки ведется ежедневно, то и получат они меньше. В свою очередь суммированный учет приводит к тому, что сверхурочные часы в течение учетного периода накапливаются, и окончательная переработка может оказаться значительной. А значит, такой работник получит больше денег.

К счастью, на сегодняшний момент получил широкое распространение другой, более выгодный для работодателя, способ определения количества сверхурочных часов, которые нужно оплатить в полуторном или двойном размере. Он приведен в п. 5.5 Рекомендаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985 (далее — Рекомендации № 162/12–55). В соответствии с ними работодатель оплачивает сверхурочные часы так: в полуторном размере — за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, и в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.

На практике подсчет выглядит следующим образом: если работник за 30 смен отработал сверхурочно 15 часов, то ежедневная переработка составила по 0,5 часа или 30 минут (15: 30). Так как это значение меньше двух, то все часы сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере.

Для оплаты сверхурочки при суммированном учете рабочего времени важно определить, сколько сотрудник перерабатывал в среднем каждую смену

Правомерность применения такого порядка расчета для других режимов до недавнего времени вызывала вопросы, поскольку он приведен в акте, который касается режимов гибкого рабочего времени. Но Верховный суд РФ в решении от 15.10.2012 № АКПИ12-1068 и определении от 27.12.2012 № АПЛ12-711 подтвердил, что на сегодня именно в Рекомендациях № 162/12–55 содержится механизм оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени. В Обзоре Верховного суда (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014) содержится аналогичное мнение.

Поэтому в случае спора работодателю для подтверждения правильности расчетов нужно ссылаться на позицию Верховного суда РФ. И если в ходе рассмотрения дела подтвердится, что работодатель придерживался п. 5.5 Рекомендаций № 162/12–55, то вопрос, скорее всего, решится в пользу компании (кассационное определение Ярославского областного суда от 30.01.2012 № 33–400; апелляционные определения Челябинского областного суда от 26.08.2013 по делу № 11–8848/2013, Мурманского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33–852, от 10.09.2014 № 33-2623–2014).

Если все же работодатель готов оплачивать сверхурочные часы по методу, предложенному Минздравсоцразвития России в письме от 31.08.2009 № 22-2-3363, то лучше прописать это в локальном акте, который регулирует систему оплаты труда.

Кстати

Если суббота и воскресенье — рабочие дни по графику, то оплатить их нужно в одинарном размере

В субботу и воскресенье традиционно отдыхают офисные работники. Но у тех, кто трудится посменно, выходные дни устанавливаются графиком.

Некоторые сотрудники отдыхают подряд два дня в неделю, другим достается только один выходной (ч. 1 ст. 111 ТК РФ). Есть и сменные работники, чьи выходные работодатель планирует заранее. Но, с субботой и воскресеньем они совпадают редко. Это не нарушение, так как в ч. 3 ст. 111 ТК РФ сделано исключение, например, для круглосуточных предприятий. Они могут предоставлять работникам выходные в различные дни недели. Для этого достаточно в правилах внутреннего трудового распорядка сделать отсылку к графикам сменности. Прописывать в ПВТР конкретные даты отдыха не стоит. В таком случае претензии работников на двойную оплату по ст. 153 ТК РФ за субботу и воскресенье закончатся ничем. Работой в выходной будет считаться выполнение работником трудовой функции в день, который является по графику выходным именно для него (определения Московского городского суда от 06.03.2012 по делу № 4г/8–1726/2012, Калужского областного суда от 17.03.2014 по делу № 33–710/2014).

10.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль