Акция месяца | 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ >

Кадровое дело

Как премировать генерального директора?

9 февраля 2017
862
Средний балл: 0 из 5

Вопрос

Необходимо разработать систему премирования для Генерального директора компании. Какие KPI можно использовать для Ген.директора?Мне надо грамотно описать экономические показатели деятельности организации, за которые может начисляться бонус Генеральному директору.

Ответ

Ответ на вопрос:

Ключевые индикаторы должны зависеть от цели компании, от того, что Вы хотите достичь за определенный период.

То есть разработать KPI можно только используя конкретные задачи, которые ставятся перед генеральным директором, а также особенности предпринимательской деятельности компании.

Например, задачами могут быть занятие лидирующего положения на рынке или выгодная продажа бизнеса. Тогда в первом случае в качестве KPI будут выступать объемы продаж, расширение клиентской базы, а во втором – повышение капитализации компании, получение максимальной стоимости для продажи.

Цель должна быть формализована, то есть выражена в письменном виде и разбита на цели более низкого уровня – задачи, реализация которых позволит достичь главной цели.

Нужно четко прописать, что вы вкладываете в каждый термин системы KPI. В компании должно быть положение о KPI, утвержденное органом власти компании (Генеральным Директором, советом директоров, правлением). В положении не лишним будет привести примеры и формулы расчета. По возможности все термины нужно привязать к статьям бухгалтерского учета.


О сроке хранения приказов о премировании работников читайте подробнее здесь.


Поэтому показатели KPI разрабатываются индивидуально, они не могут быть универсальными для всех руководителей организаций.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как разработать систему ключевых показателей эффективности (KPI)

Общие понятия

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators – KPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных бизнес-целей.

Ключевые показатели эффективности (KPI) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы KPI контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.

Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к зарплате.

Виды KPI

Ключевые показатели можно условно разделить на пять видов:

  • KPI результата – показывает, сколько и какой результат получил сотрудник, подразделение;
  • KPI затрат – показывает, сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг;KPI функционирования или выполнения бизнес-процессов – показывает соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения;
  • KPI производительности или производный показатель – показывает соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
  • KPI эффективности – показывает соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

Также KPI можно разделить в зависимости от области оценки, например:

  • KPI для оценки качества работы с клиентами. Примеры см. в таблице;
  • KPI для оценки различных финансовых аспектов. Примеры см. в таблице;
  • KPI, относящиеся к персоналу, для оценки уровня и качества работы с сотрудниками. Примеры см. в таблице;
  • KPI для оценки операционной деятельности и логистики. Примеры см. в таблице.

В зависимости от специфики деятельности организации, конкретного подразделения и должности самостоятельно выберите, какие типы KPI максимально полно смогут оценить вклад сотрудника в реализацию бизнес-цели. Например, KPI для сотрудников службы персонала см. в разделе KPI специалистов службы персонала.

Критерии качественных KPI

Чтобы система KPI была эффективной, необходимо разработать такие показатели эффективности, которые:

  • количественно легко измеримы;
  • привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития организации;
  • имеют формулу расчета, легкую для понимания сотрудников;
  • учитывают зону ответственности сотрудника и гарантируют, что именно своим трудом сотрудник управляет процессом реализации плана работ, внешние факторы не мешают и не помогают достичь выполнения показателей;
  • рассчитываются на основании таких критериев оценок и норм, которые являются достижимыми для сотрудника, при этом достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70–80 процентов;
  • учитывают весь набор функциональных обязанностей сотрудника;
  • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, на которые сотрудник может влиять на протяжении всего времени своей работы;
  • фокусируют внимание и усилия сотрудника на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивают усилия на многие предметы;
  • сбалансированы друг с другом, то есть один показатель помогает выполнить другой и не противоречит по своему смыслу;
  • несут смысл и являются базой для анализа деятельности сотрудника и организации в целом.

Также важно при разработке системы KPI учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два–четыре показателя эффективности для одной должности).

Разработка системы KPI

Для разработки системы KPI рекомендуется в первую очередь определить цели разработки и внедрения системы оплаты труда на основании KPI. Для этого необходимо взвесить все плюсы и минусы такой системы.

Далее определите цели и стратегии деятельности организации и конкретных должностей. После этого разработайте библиотеку KPI для каждой должности. Можете разработать свои KPI, можете воспользоваться уже существующими, но в любом случае необходимо:

  • определить общие KPI организации, раздробить их на KPI бизнес-процессов, а затем на KPI подразделений;
  • определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы KPI, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);
  • на основании KPI подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие KPI организации к ключевым KPI отдельного сотрудника;
  • определить порядок расчета данных KPI.

После этого зафиксируйте правила и нормы системы расчета зарплаты на основании KPI в нормативных документах организации – Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. д. Согласуйте и утвердите данные документы у руководителя организации.

Подробнее об этом см.:

Также не менее важно объяснить сотрудникам правила и нормы оценки их труда показателями эффективности. Необходимо замотивировать персонал на получение конкретных результатов работы, то есть на выполнение KPI. Для этого индивидуально для каждой должности необходимо составить матрицу KPI. Подробнее об этом см. Как разработать матрицу KPI.

Пример расчета зарплаты менеджера по продажам на основании KPI

Плюсы и минусы системы KPI

К плюсам системы KPI относят следующие факты:

  • размер переменной части оплаты труда сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI;
  • за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
  • сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели организации.

К минусам системы KPI относят следующие факты:

  • из-за слишком большого количества KPI (более пяти) в общей сумме переменной части доля каждого из них мала;
  • слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
  • реально недостижимые KPI демотивируют сотрудников.

Инна Варфоломеева,

генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления»,

консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к. б. н.

Кадровая справочная система

Подписка


Самые важные изменения этой весны!

×
Это только для зарегистрированных кадровиков

Файлы для скачивания доступны специалистам по кадрам, которые зарегистрировались на нашем сайте.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать файл
Получите ответы на все вопросы отдела кадров

Вы нашли ответ на свой вопрос на профессиональном сайте для специалистов по кадровой работе.

Сейчас на нашем сайте 60 тысяч ответов на повседневные вопросы кадровиков и мы публикуем новые каждый день. Зарегистрируйтесь, чтоб получить доступ ко всем ответам. Это быстро и бесплатно.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
    Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок