Существует ли запрет на аттестацию отдельных категорий работников?

345

Вопрос

В апреле месяце я писала про присоединение к компании и проведении аттестации. Аттестацию мы провели. Часть сотрудников по результатам аттестации пришлось уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Процедуру соблюли полностью согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Но одна сотрудница, которая работала простым администратором подала иск в суд. Она попросила признать незаконным ее увольнение с формулировкой «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», ссылаясь на то, что проработала в компании менее года. Подскажите пожалуйста:- Удовлетворит ли суд исковое требование бывшего работника, какое может дать заключение?- Как нам себя вести в разрешении данного трудового спора?- Почему бывшая сотрудница ведет себя очень уверенно и угрожает нам?Заранее очень благодарны и ждем с нетерпением ответы на вопросы.

Ответ

Ответ на вопрос:

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации– это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взять Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Итак, коммерческие организации могут использовать нормативные акты как руководство по составлению своего локального нормативного акта, закрепляющего порядок проведения аттестации. Следовательно, в отношении коммерческих организаций порядок проведения аттестаций не установлен ни в одном нормативном документе. Но при рассмотрении судебных споров суды ориентируются на Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.


Эксперт делится важной информацией о аттестации по электробезопасности в материале по ссылке.


См. по данному вопросу: см. Письма от 30.04.2008 N 1028-с, от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

Порядок проведения аттестации закрепите в Положении об аттестации. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме.

Трудовым кодексом круг работников, подлежащих аттестации, не ограничен. Следовательно, в Положении укажите категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация и в отношении которых аттестация не проводится. При этом Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (ред. от 14.11.1986) "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (вместе с "Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531", утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445), http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/9035214/bssphr8/?step=17 предусмотрено, что в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Отметим, что есть судебные решения, где положения локальных актов в части аттестации лиц, в отношении которых аттестация Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445 запрещена, признаются не законными (см., например, Определение Московского городского суда от 10.09.2015 N 4г/8-7875/2015 в п. 2 доп. материалов).

Итак, Вам нужно проверить свой ЛНА о порядке проведения аттестации на предмет того, в отношении каких категорий работников аттестация не допускается (если у Вас такой раздел есть).

Но в любом случае учтите, что риск признания увольнения неправомерным есть.

В суде Вам следует пытаться отстоять свою позицию, ссылаясь на то, что именно Трудовым кодексом круг работников, подлежащих аттестации, не ограничен. А также на положения в этой части Вашего локального нормативного акта.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников

Цель аттестации

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Виды аттестации

Какие виды аттестации сотрудников существуют

Аттестация может быть:

  • обязательной;
  • проводимой по инициативе работодателя;
  • проводимой по инициативе сотрудника.

Обязательная аттестация

Какие сотрудники должны проходить обязательную аттестацию

Обязательную аттестацию проводите в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:

Порядок проведения аттестации

В каком порядке проводится аттестация сотрудников

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации

Как оформить Положение об аттестации сотрудников

Положение об аттестации– это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взятьПоложение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Как правило, в Положении указывают:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
  • порядок формирования аттестационной комиссии;
  • процедуру аттестации;
  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Вышестоящим ведомством может быть установлено ограничение по проведению аттестации некоторых категорий сотрудников. Например, пунктом 22 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, установлено, что в государственных (муниципальных) образовательных учреждениях аттестации не подлежат:

  • педагогические работники, имеющие квалификационные категории;
  • сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  • педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
  • сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью.

Аттестация по инициативе работодателя

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе организации

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Аттестация по инициативе сотрудника

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе самого сотрудника

Если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, он подает заявление.

В коммерческих организациях

Форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме.

В государственных и муниципальных учреждениях

Форма заявления о проведении аттестации сотрудников может быть установлена (рекомендована) вышестоящим ведомством. В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46.

Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений). Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р.

Решение о проведении аттестации

Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
  • если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

  • по подготовке документов для проведения аттестации;
  • по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

Состав аттестационной комиссии

Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации сотрудников

Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

Извещение сотрудников

Как уведомить сотрудников о проведении в организации аттестации

О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Порядок проведения аттестации

В какой форме организация может провести аттестацию сотрудников

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Оформление результатов аттестации

Как оформить результаты проведенной в организации аттестации сотрудников

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).

Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.

В коммерческих организациях

Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

В государственных и муниципальных учреждениях

Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например:

Пример оформления результатов аттестации сотрудника

В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:

  • начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
  • главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
  • председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
  • заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
  • секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).

Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности (протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист).

После аттестации был оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Несоответствие занимаемой должности

Как поступить, если сотрудник не прошел аттестацию

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Правовая база:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 сентября 2015 г. N 4г/8-7875

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу представителя ООО "САМ" - К. по доверенности, поступившую 21 июля 2015 года, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2015 года по делу по иску И. к ООО "САМ" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, отмене наложенных дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении вреда здоровью,

установил:

И. обратилась в суд с иском к ООО "САМ" о признании незаконными приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, оплате времени вынужденного прогула, взыскании сумм в возмещение вреда здоровью, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований истица указывала, что она была принята на работу к ответчику ООО "САМ" на должность руководителя отдела маркетинга 25 апреля 2014 года согласно трудовому договору N 25\04\ 14-01 от 25 апреля 2014 года и Приказу N 25\04-0111 от 25 апреля 2014 года. Приказом N 1607/2014-01 от 16 июля 2014 года И. было объявлено замечание, Приказом N 0508/2014-01 от 05 августа 2014 года ей также объявлено замечание, Приказом N 2708/2014-01 от 27 августа 2014 года работодатель объявил ей выговор за недобросовестное исполнение должностных обязанностей. Приказом N 11 от 03 сентября 2014 года истица была уволена с занимаемой должности в связи с несоответствием работника результатам аттестации по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ и по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. С увольнением по названным основаниям, Приказами о привлечении И. к дисциплинарной ответственности она не согласна, поскольку нарушений трудовой дисциплины не допускала, аттестация в отношении нее проведена с нарушением действующего законодательства.

Решением Таганского районного суда города Москвы от 17 декабря 2014 года в удовлетворении исковых требований И. - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2015 года постановлено:

Решение Таганского районного суда города Москвы отменить в части отказа И. в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Признать увольнение И. по п. 3 ч. 1 ст. 81 и по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным. Изменить формулировку увольнения И. на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Взыскать с ООО "САМ" в пользу И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***, компенсацию морального вреда в сумме ***.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

В кассационной жалобе представитель ООО "САМ" - К. по доверенности просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2015 года и оставить в силе решение Таганского районного суда города Москвы от 17 декабря 2014 года.

03 августа 2015 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.

В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Как усматривается из определения судебной коллегии, оно сомнений в законности не вызывает, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь его отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В силу п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Приказом N 11 от 03 сентября 2014 года И. уволена в связи с несоответствием работника результатам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя доводы И. о незаконности ее увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что аттестация в отношении истицы была проведена ответчиком законно в соответствии с утвержденным 16.07.2014 года Положением об аттестации работников ООО "САМ". Также суд пришел к выводу, что данное Положение не противоречит нормам действующего трудового законодательства.

С данным выводом не согласилась судебная коллегия.

При разрешении заявленного спора в суде апелляционной инстанции судебной коллегией обоснованно принято во внимание, что процедура подготовки и проведения аттестации работников с целью установления их соответствия либо несоответствия занимаемой должности закреплена в нормативных правовых актах, действующих в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденному Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05 октября 1973 года N 470/267, аттестация в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрещена.

Судом установлено, что п. 1.5 Положения об аттестации работников ООО "САМ" запрет на проведение аттестации установлен лишь в отношении женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. В отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрет на проведении аттестации названным Положением не установлен.

И. проработала в должности руководителя отдела маркетинга 5 месяцев и 8 дней, что подтверждается трудовой книжкой истицы. Данный стаж ее работы указан также в аттестационном листе от 02.09.2014 года N 01/2014-01.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Судом апелляционной инстанции принято во внимание, что нормы Трудового кодекса РФ непосредственно не регулируют порядок назначения и проведения аттестации, а потому данный порядок устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников,

Судебная коллегия сделала правильный вывод о том, что нормы Положении об аттестации ООО "САМ" ухудшают положение работников по сравнению с Положением от 05 октября 1973 года и применены быть не могут. Поскольку истица в соответствии с Положением от 05 октября 1973 года отнесена к лицам, не подлежащими аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем также является незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Проверяя увольнение истицы по основанию, указанному в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, судебной коллегией принято во внимание, что проступка, послужившего поводом для увольнения, И. совершено не было, увольнение произведено за ранее допущенные нарушения трудовой дисциплины, за которые истица была привлечена к дисциплинарной ответственности в соответствии с Приказами от 16.07.2014 года, 05.08.2014 года, 27.08.2014 года.

Таким образом, увольнение истицы по данному основанию также является незаконным.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Судебная коллегия пришла к правомерному выводу о признании увольнения И. незаконным и удовлетворении исковых требований в части изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию.

Также судебная коллегия взыскала с ответчика средний заработок за период с даты увольнения 04.09.2014 года по 18.05.2015 года, исходя из размера среднедневного заработка истицы, который составил за 168 рабочих дней ***.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в результате незаконного увольнения И. был причинен моральный вред, судебная коллегия взыскала с ответчика компенсацию морального вреда, размер которой с учетом требований разумности и справедливости определила в ***.

На основании изложенного, решение суда первой инстанции подлежало отмене с вынесением в части нового решения. В части требований о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании сумм в возмещение вреда здоровью, решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Суд апелляционной инстанции, основываясь на всестороннем исследовании материалов дела, установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и дал им надлежащую оценку. Оснований для иного вывода не имеется.

Доводы кассационной жалобы сводятся к несогласию заявителя с вынесенным апелляционным определением, обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, не содержат, основанием к отмене определения судебной коллегии служить не могут.

Положениями статей 378, 386, 387 Гражданского процессуального кодекса РФ определено, что судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.

Нарушений норм материального и процессуального права судебной коллегией при рассмотрении настоящего дела допущено не было.

Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.

Доводы кассационной жалобы принципу правовой определенности не отвечают.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,

определил:

в передаче кассационной жалобы представителя ООО "САМ" - К. по доверенности с делом на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2015 года по делу по иску И. к ООО "САМ" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, отмене наложенных дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении вреда здоровью, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья

Московского городского суда

А.И.КЛЮЕВА

06.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль