В какой срок нужно сделать приказ об увольнении, если ген.директор находится в отпуске?

19

Вопрос

Пропишите как правильно сформулировать записи и основания (статьи) о назначении, переводе, увольнении, приеме в трудовую книжку, если: 1. заседанием Совета директоров от 26 июня 2014г. принято решение избрать исполняющим обязанности генерального директора с 30.06.2014г. работника, который работает в должности начальника службы, 2. заседанием Совета директоров от 11 сентября 2015г. принято решение избрать генеральным директором с 14.09.2015г. по 13.09.2016г. того же работника, заключив с ним (срочное) доп.соглашение к трудовому договору, 3. заседанием Совета директоров от 31 августа 2016г. принято решение избрать генеральным директором с 14.09.2016г. по 13.09.2019г. того же работника, заключив с ним новый срочный трудовой договор. В какой срок нужно сделать приказ об увольнении, если ген.директор находится в отпуске с 06.09.2016г по 13.09.2016г, возможен ли такой вариант (приказ от 05.09.2016г уволить 13.09.2016г) и когда нужно сделать выплаты?

Ответ

Ответ на вопрос:

Пропишите как правильно сформулировать записи и основания (статьи) о назначении, переводе, увольнении, приеме в трудовую книжку, если:
1. заседанием Совета директоров от 26 июня 2014г. принято решение избрать исполняющим обязанности генерального директора с 30.06.2014г. работника, который работает в должности начальника службы,

Прежде всего, отметим, что должности с приставкой «и. о.» или «в.р.и. о.» не существуют. И использование данной приставки возможно только в одном исключительном случае, если данная должность (т.е. исполняющий обязанности) предусмотрена штатным расписанием.


Вам будет полезно узнать о приказе о декретном отпуске в материале по ссылке.


Если же должность "исполняющий обязанности директора" не предусмотрена в Вашем штатном расписании, то и назначение на данную должность сотрудника является весьма сомнительным. Такое вольное наименование должностей может привести к оспариванию заключенных от имени организации исполняющим обязанности директора сделок.

В связи с этим наиболее безопасным является временный перевод на должность генерального директора, а не и.о. генерального директора.

Как следует из вопроса при назначении работника исполняющим обязанности директора увольнение и прием на работу не оформлялись, т.е. в этом случае должен быть оформлен перевод (ст. 72.1 ТК РФ).

Если работника необходимо перевести на должность директора (и.о. директора) организации, то технически это возможно, однако при этом возникает ряд правовых коллизий и проблем, которые необходимо решать и любое решение не будет полностью соответствовать букве закона.


Подробнее о Приказе об увольнении мы написали в материале по ссылке.


Так, не ясно, кто должен подписывать изменение к трудовому договору с работником (председатель совета директоров не может подписывать внутренние документы организации); какой документ послужит основанием для перевода работника: может ли им быть решение совета директоров, если учесть, что он не вправе решать вопросы, не отнесенные к его компетенции, и др.

Однако, если в Уставе организации закреплено право совета директоров принимать подобные решения, то перевод оформить можно.

Для этого необходимо заключить соглашение и издать на его основании приказ по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме (см., напр., приказ о переводе).

В качестве основания можно указать не только дополнительное соглашение, но решение совета директоров.

Как правило, при назначении исполняющим обязанности директора речь идет о временном характере таких правоотношений.

При этом в указанной Вами ситуации работник исполнял обязанности директора с 30.06.2014 по 11.09.2015, т.е. больше года, в то время как временный перевод возможен на срок не более года, за исключением перевода для замещения временно отсутствующего работника.

Если речь идет о временном переводе, то запись в трудовую книжку вносить не нужно.

Если было принято решение о постоянном переводе, то запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

См. образец записи о переводе в трудовой книжке http://vip.1kadry.ru/#/document/118/16762/?step=20.

Еще раз обращаем Ваше внимание, что перевод на должность и.о. директора правомерен, только если такая должность предусмотрена штатным расписанием, т.к. ст. 57 ТК РФ устанавливает, что трудовая функция предполагает работу по должности в соответствии со штатным расписанием.


2. заседанием Совета директоров от 11 сентября 2015г. принято решение избрать генеральным директором с 14.09.2015г. по 13.09.2016г. того же работника, заключив с ним (срочное) доп.соглашение к трудовому договору,

Прежде всего, отметим, что дополнительным соглашением срок трудового договора изменить нельзя (Подробнее см. материалы Системы Кадры в ответе № 5). Соответственно, данное соглашение в части установления срочного характера трудового договора неправомерно.

В связи с этим в данной ситуации оптимальным вариантом является прекращение временного перевода (если был оформлен именно временный перевод), увольнение работника (по его инициативе, по соглашению сторон) с должности начальника службы и оформление приема на должность генерального директора, что позволит заключить срочный трудовой договор, установить испытательный срок. Если был оформлен постоянный перевод на должность и.о. директора, значит нужно оформить увольнение с этой должности и прием на должность генерального директора.

В Вашей ситуации увольнение произведено не было.

Если ранее был оформлен временный перевод на должность и.о. директора, то можно оформить прекращение временного перевода в связи с истечением срока или по инициативе работника, издав приказ в произвольной форме. Затем нужно оформить перевод с должности начальника службы на должность генерального директора.

Еще раз обращаем Ваше внимание, что при этом срок трудового договора, заключенного с начальником службы, изменить нельзя. Поэтому, если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок, а в Уставе предусмотрен срочный трудовой договор с директором, то такая ситуация будет противоречить уставу.


3. заседанием Совета директоров от 31 августа 2016г. принято решение избрать генеральным директором с 14.09.2016г. по 13.09.2019г. того же работника, заключив с ним новый срочный трудовой договор. (в какой срок нужно сделать приказ об увольнении, если ген.директор находится в отпуске с 06.09.2016г по 13.09.2016г, возможен ли такой вариант (приказ от 05.09.2016г уволить 13.09.2016г) и когда нужно сделать выплаты?

Чтобы заключить с работником новый трудовой договор, нужно прекратить действие уже заключенного трудового договора.

Ранее было указано, что дополнительное соглашение, изменяющее вид трудового договора (сделав его срочным), заключено неправомерно.

Следовательно, расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия нельзя.

Если трудовой договор будет расторгаться по соглашению сторон, по инициативе работника, то увольнение может быть произведено во время нахождения работника в отпуске.

Соответственно, если дата увольнения, определенная соглашением сторон, указанная в заявлении об увольнении приходится на отпуск, то увольнение оформляется именно этой датой. При этом необходимо направить работнику в общем случае извещение об увольнении с просьбой получить трудовую книжку и окончательный расчет.

Если увольнение производится по инициативе работодателя (например, по п. 2 ст. 278 ТК РФ), то по общему правилу расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске нельзя (ст. 81 ТК РФ).

Соответственно, т.к. 13.09 директор находится в отпуске, то уволить его можно только 14.09. Приказ можно издать и ранее.

При этом принимать на работу директора также 14.09 мы не рекомендуем.

Хотя формально ТК РФ не содержит запрета на трудоустройство сотрудника в день увольнения, но дата увольнения определяется именно датой, а не часами, а, следовательно, получается, что с одним работником 14 сентября заключено два трудовых договора для работы по одной должности. Это противоречит законодательству. В связи с этим уволить работника можно 14.09, а принять на работу 15.09.

Что касается записей в трудовую книжку, то отметим следующее.

Запись о приеме на работу директора вносите в общем порядке, только в графе № 3 рекомендуется использовать формулировку «избран» («назначен»), а не «принят», так как генеральный директор именно избирается в данном случае решением совета директоров. В то же время если в записи использована формулировка «принят», то это не является нарушением и исправлять запись не обязательно. В графе № 4 укажите основание для внесения записи. Такой вывод следует из статей 16, 68 Трудового кодекса РФ.

В качестве основания для приема на работу генерального директора в его трудовой книжке укажите либо реквизиты приказа о вступлении генерального директора в должность, либо решение совета директоров. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 22 сентября 2010 г. № 2894-6-1.

Образец оформления записи о приеме см. http://vip.1kadry.ru/#/document/118/14436/?step=29

Что касается увольнения, то основание увольнения зависит от решения совета директоров и самого директора (это может быть и увольнение по соглашению сторон, и по инициативе работника, и по п. 2 ст. 278 ТК РФ, и по основанию, предусмотренному трудовым договором и т.д.).


Вам будет полезно узнать о приказе о внедрении профстандартов в организации в материале по ссылке.


Как уже отмечалось, в качестве основания внесения записи в трудовую книжку указывается или приказ, или решение совета директоров.

См., например, фрагмент трудовой книжки при оформлении увольнения руководителя организации по основанию, которое предусмотрено трудовым договором http://vip.1kadry.ru/#/document/118/8965/?step=31

Ссылки на примерные формы документов о переводе были приведены в тексте ответа.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденный приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст, и Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, не содержат должностей, имеющих приставку «и. о.», «ио», «врио». Исполнение обязанностей другого работника (временное замещение), как правило, оформляют либо как поручение дополнительной работы с сохранением прежних обязанностей без изменения должности, либо как временный перевод на должность того, кого требуется заменить (ст. 60.2, 72.2 ТК РФ).

Вместе с тем, сотрудник, который без освобождения от своих основных обязанностей временно замещает сотрудника, ответственного в том числе за подписание каких-либо документов, при подписании таких документов в реквизите «Подпись» вместо своей текущей должности может указать «и. о.» и должность замещаемого сотрудника.

Например, финансовый директор Глебова без освобождения от своих основных обязанностей временно замещает генерального директора Львова в период его отпуска. Документ, где в общем случае требуется подпись директора, может быть подписан Глебовой как исполняющей обязанности. Например:

«И. о. генерального директора Личная подпись А.В. Глебова».

Такая возможность предусмотрена в пункте 3.17 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003.

Другой вариант подписи – это указание своей текущей должности (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденного постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст). Для приведенного выше примера получится так:

«Финансовый директор Личная подпись А.В. Глебова».

Для подтверждения своих полномочий на подписание документов рядом с подписью дополнительно можно сделать ссылку на приказ, по которому сотруднику временно поручено замещать другого сотрудника и исполнять его обязанности.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать в порядке и размере, установленном по должности, на которую он временно переведен, и закрепленном в соглашении о временном переводе. При этом сохранять за сотрудником средний заработок по его прежней должности не нужно.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Это следует из части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее нужно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, например временная работа врачом, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, определение Пермского краевого суда от 14 августа 2013 г. № 33-7587.

Пример оформления временного перевода сотрудника на другую работу

А.В. Лампочкин работает в организации электриком. В ноябре 2008 года произошла авария – обрушилось здание склада.

На период ликвидации последствий аварии Лампочкин был переведен в порядке замещения временно отсутствующего сотрудника на менее квалифицированную работу (назначен сторожем). Продолжительность временного перевода – 14 календарных дней (с 13 по 26 ноября включительно). Сотрудник согласен с переводом. Соответствующая запись сделана на уведомлении о переводе. Руководителем был издан приказ о переводе.

Дни работы в должности сторожа Лампочкину оплачены исходя из его среднего заработка по прежней работе – 552,60 руб./дн. За время временного перевода сотрудник отработал 10 рабочих дней. Поэтому Лампочкину начислено:
552,60 руб./дн. × 10 дн. = 5526 руб.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Можно ли использовать должности с приставкой «и. о.», «ио», «врио»
  2. Ответ: Как временно перевести сотрудника на другую работу по соглашению сторон
  3. Ответ: Как оформить приказ о временном переводе сотрудника на другую работу
  4. Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о временном переводе сотрудника на другую работу
  5. Ответ: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57–59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102).

С учетом изложенного изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно.

При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника) стороны вправе расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в статье 59 Трудового кодекса РФ.

В виде исключения в ряде случаев возможно продление срочных договоров или трансформация срочного трудового договора в бессрочный, но такие случаи четко регламентированы трудовым законодательством (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

01.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль