text

Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Как оформляется коллективный договор?

  • 14 июня 2017
  • 268

Вопрос

1. Правильно ли я понимаю, что специальная норма (о том, что соответствующий вопрос должен быть решен в КД) будет иметь приоритет перед общими нормами ТК РФ ч.2 ст.5, ст. 8 (о том, что работодатель вправе принимать ЛНА регулирующий трудовые отношения)?

2. Как быть если работодатель урегулировал соответствующий специальный вопрос не в КД, а в ЛНА (например об увеличении рабочего времени вредников по ч. 3 ст. 94 ТК)?

3. Такой ЛНА нельзя будет применять? Или все же можно будет, хоть колл договор и отсутствует? При ответе на каждый вопрос просьба дать ссылки на подтверждающие НПА, разъяснения госорганов и судебку.

Ответ

Ответ на вопрос:

1. Да, Вы правильно понимаете. Если коллективным договором или локальным нормативным актом организации установлена норма, которая улучшает положение работников, то она обязательна к применению.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ).

Разъяснений госорганов и судебной практики не найдено.

2–3. Относительно увеличения продолжительности рабочего времени работников «вредников». Увеличение рабочего времени возможно только в том случае, если эта возможность предусмотрена не только коллективным договором, но и отраслевым соглашением и имеется письменное согласие работника, цитируем часть четвертую статьи 94 Трудового кодекса: «Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника».

Таким образом, если такое условие установлено только коллективным договором, без соблюдения еще двух обязательных требований установленных данной нормой, то оно не подлежат применению. Это требование ч. второй статьи 9 Трудового кодекса, цитируем Закон: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению».


Эксперт делится важной информацией о Порядке принятия локальных нормативных актов в материале по ссылке.


Судебная практика: Определение Верховного Суда РФ от 14.12.2015 N 18-КГ15-221

Разъяснений госорганов не найдено

4. Вопрос 4 не совсем ясен, что Вы имеете в виду: «…ТК требует, чтобы отдельные вопросы были регламентированы в колдоговоре, но при этом колдоговор не является обязательным документом»

Еще раз обращаю Ваше внимание, что статьей 41 Трудового кодекса установлен список вопросов, которые могут, но не обязаны отражать в коллективном договоре и только в том случае, если коллективный договор принят в организации.

Любые вопросы трудовых отношений могут быть урегулированы локальными нормативный актами работодателя. Ограничений или запрета ни Трудовым кодексом не иными законодательными актами трудового законодательства не установлено. Разница лишь состоит в том, что локальный акт, содержащий положения дополнительной социальной защиты работников работодатель вводит в организации, если он готов выполнять такие нормы. Это зависит от его желания и возможностей. Что касается коллективного договора, то такие нормы устанавливаются в нем по соглашению между представителями работником и работодателем и если они установлены, то работодатель не может их отменить в одностороннем порядке. Да, конечно, в силу своей природы коллективным договором можно решить большее количество вопросов, которые связаны с социальной сферой, о нем так и сказано в ч. первой статьи 40 Трудового кодекса: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения».

При отсутствии коллективного договора вопросы, которые могли быть урегулированы только коллективным договором, но не урегулированы им, будут разрешаться в соответствии с законном. Это касается всех аспектов работы с «вредниками».


Подробнее о Коллективном трудовом договоре мы писали здесь.


Подробности в материалах Системы Кадры:

Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 декабря 2015 г. N 18-КГ15-221

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе

председательствующего Пчелинцевой Л.М.,

судей Кириллова В.С. и Фролкиной С.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 14 декабря 2015 г. гражданское дело по иску Алимова Д.А., Антонникова А.В., Баева О.Н., Бакай О.Г., Бацалева Е.А., Беликова С.В., Боброва В.В., Бобровой О.Н., Богомаза Р.А., Богомолова А.В., Богомоловой Е.В., Бутко В.И., Бучельникова А.Ю., Бычкаря В.Ю., Василевской Е.В., Васильева А.В., Вершининой В.Б., Ветрова Н.А., Вирченко В.В., Вырвича В.В., Герца П.В., Глазовой Л.М., Глобы Н.Н., Головко С.М., Грицая А.И., Грицай О.А., Грицай Т.Д., Гусева Ю.Н., Дмитрова Н.Н., Дорофеева Д.Ю., Доскаловой В.Н., Доценко Л.В., Дуброва Д.А., Дырды И.А., Евсеенко В.А., Желтоножко С.М., Жесткова В.В., Жмудя Э.Н., Захаровой Л.В., Иваненко А.В., Иванова Е.А., Иванова Ф.К., Ивановой Л.Л., Калашникова Е.В., Кикоть И.Н., Клочкова А.В., Ковалевой Г.Я., Козлова Е.Ю., Колесника Г.Г., Коломийца С.В., Комарова А.Л., Конькова И.Д., Косовой А.А., Кравца Г.Н., Кривоноса Э.В., Кучеренко И.П., Лагуты Е.А., Лагутина И.И., Лазарева С.Н., Лазаревой Э.Я., Ловыгина Д.А., Лозенко К.Ф., Макаренко В.Н., Макаренко М.В., Макаренко О.В., Мартыненко О.Б., Мирошниченко Д.В., Митрохиной А.В., Момота А.И., Момота В.А., Морозова Г.Н., Новикова Р.Н., Олифиренко Л.А., Осипенко А.Г., Пасхальцева А.П., Пахова Д.Ю., Пахомовой А.А., Плохого Д.А., Поклада В.Г., Полякова И.И., Пономаренко П.П., Прокопец О.В., Процая А.И., Прядко Е.Ю., Прядко М.А., Пыленка А.А., Ротенберга Н.Н., Ротенберг Т.Н., Сапунова С.Г., Сватковской И.А., Сватковского С.Н., Семьи С.М., Середы М.П., Серых М.А., Сидоренко Н.В., Сидоренко О.Г., Симоновой Л.П., Скорик С.В., Солодовникова В.В., Сорокина Е.Е., Сорокина Н.Н., Сорокиной Е.И., Степанцова В.В., Татаринцева А.Н., Торговецкого Ю.Ю., Турченко С.П., Турянского Г.А., Улецкого Д.В., Федосова С.Е., Харечко А.В., Херувимова В.В., Хижняк Л.В., Хижняк Ю.В., Хотамова М.М., Чернова В.Е., Шаповала О.М., Шарафутдинова М.А., Шевчука Е.В., Шевчук Е.А., Шихкеримова А.П. оглы, Шишаева С.В., Шпака М.В., Шульги С.И., Щербака А.Я. к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Кубань" о взыскании задолженности по заработной плате

по кассационной жалобе представителя общества с ограниченной ответственностью "Нестле Кубань" Шишкина С.С. на решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 11 февраля 2015 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 28 апреля 2015 г., которыми исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Кириллова В.С., выслушав объяснения представителей общества с ограниченной ответственностью "Нестле Кубань" Рыжковой М.М., Шишкина С.С., Щербаковой И.Ю., Колесник В.В., поддержавших доводы кассационной жалобы,

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:

Алимов Д.А., Антонников А.В., Баев О.Н., Бакай О.Г., Бацалев Е.А., Беликов С.В., Бобров В.В., Боброва О.Н., Богомаз Р.А., Богомолов А.В., Богомолова Е.В., Бутко В.И., Бучельников А.Ю., Бычкарь В.Ю., Василевская Е.В., Васильев А.В., Вершинина В.Б., Ветров Н.А., Вирченко В.В., Вырвич В.В., Герц П.В., Глазова Л.М., Глоба Н.Н., Головко С.М., Грицай А.И., Грицай О.А., Грицай Т.Д., Гусев Ю.Н., Дмитров Н.Н., Дорофеев Д.Ю., Доскалова В.Н., Доценко Л.В., Дубров Д.А., Дырда И.А., Евсеенко В.А., Желтоножко С.М., Жестков В.В., Жмудь Э.Н., Захарова Л.В., Иваненко А.В., Иванов Е.А., Иванов Ф.К., Иванова Л.Л., Калашников Е.В., Кикоть И.Н., Клочков А.В., Ковалева Г.Я., Козлов Е.Ю., Колесник Г.Г., Коломиец С.В., Комаров А.Л., Коньков И.В., Косова А.А., Кравец Г.Н., Кривонос Э.В., Кучеренко И.П., Лагута Е.А., Лагутин И.И., Лазарев С.Н., Лазарева Э.Я., Ловыгин Д.А., Лозенко К.Ф., Макаренко В.Н., Макаренко М.В., Макаренко О.В., Мартыненко О.Б., Мирошниченко Д.В., Митрохина А.В., Момот А.И., Момот В.А., Морозов Г.Н., Новиков Р.Н., Олифиренко Л.А., Осипенко А.Г., Пасхальцев А.П., Пахов Д.Ю., Пахомова А.А., Плохой Д.А., Поклад В.Г., Поляков И.И., Пономаренко П.П., Прокопец О.В., Процай А.И., Прядко Е.Ю., Прядко М.А., Пыленок А.А., Ротенберг Н.Н., Ротенберг Т.Н., Сапунов С.Г., Сватковская И.А., Сватковский С.Н., Семья С.М., Середа М.П., Серых М.А., Сидоренко Н.В., Сидоренко О.Г., Симонова Л.П., Скорик С.В., Солодовников В.В., Сорокин Е.Е., Сорокин Н.Н., Сорокина Е.И., Степанцов В.В., Татаринцев А.Н., Торговецкий Ю.Ю., Турченко С.П., Турянский Г.А., Улецкий Д.В., Федосов С.Е., Харечко А.В., Херувимов В.В., Хижняк Л.В., Хижняк Ю.В., Хотамов М.М., Чернов В.Е., Шаповал О.М., Шарафутдинов М.А., Шевчук Е.В., Шевчук Е.А., Шихкеримов А.П. оглы, Шишаев С.В., Шпак М.В., Шульга С.И., Щербак А.Я. (далее - истцы) обратились 5 сентября 2014 г. (38 работников) и 21 ноября 2014 г. (88 работников) в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Кубань" (далее - ООО "Нестле Кубань") о взыскании задолженности по заработной плате. Дела объединены по искам в одно производство.

В обоснование требований истцы (124 работника ООО "Нестле Кубань") ссылались на то, что они работают в ООО "Нестле Кубань" на различных должностях. По результатам аттестации их рабочих мест установлено наличие вредных факторов, влияющих на жизнь и здоровье работников, тем самым они выполняют трудовые функции во вредных условиях труда. Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлены следующие компенсации: сокращенная продолжительность рабочего времени; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск; повышение оплаты труда. По мнению истцов, основанием для предоставления компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда является результат оценки условий труда работника, осуществленный в ходе аттестации рабочих мест (специальной оценки) в качестве вредных и (или) опасных. Рабочие места истцов были признаны опасными со значением "3", поэтому в период действия указанного постановления Правительства Российской Федерации ответчик нарушал их право на предоставление им компенсации, предусмотренной названным постановлением, а именно: было нарушено их право на предоставление сокращенной продолжительности рабочего времени - не более 36 часов в неделю.

Так как истцы работали из расчета 40-часовой, а не 36-часовой рабочей недели, то считали, что за каждую отработанную неделю им полагалась оплата сверхурочной работы, поэтому у работодателя перед ними образовалась задолженность. Просили взыскать с ООО "Нестле Кубань" задолженность за сверхурочную работу за период с декабря 2008 года по 30 июля 2014 г. из расчета 36-часовой рабочей недели в пользу каждого из истцов с учетом фактически отработанного времени, а также компенсацию за нарушение срока выплаты данных сумм и компенсацию морального вреда.

Решением Тимашевского районного суда Краснодарского края от 11 февраля 2015 г. исковые требования удовлетворены частично. С ООО "Нестле Кубань" в пользу каждого из истцов взыскана задолженность по оплате сверхурочной работы, компенсация за нарушение сроков выплат, а также компенсация морального вреда.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 28 апреля 2015 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В поданной в Верховный Суд Российской Федерации кассационной жалобе представителя ООО "Нестле Кубань" Шишкина С.С. ставится вопрос о передаче жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации для отмены судебных постановлений, как незаконных, и принятия по делу нового решения об отказе в удовлетворении требований.

По результатам изучения доводов кассационной жалобы представителя ООО "Нестле Кубань" судьей Верховного Суда Российской Федерации Кирилловым В.С. 17 сентября 2015 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и его же определением от 12 ноября 2015 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В судебное заседание Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации истцы и их представители, надлежаще извещенные о времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились, о причинах неявки не сообщили. На основании ст. 385 ГПК РФ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены в кассационном порядке судебных постановлений.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела имеются такого характера существенные нарушения норм материального права, допущенные судами первой и апелляционной инстанций, и они выразились в следующем.

Судом установлено и усматривается из материалов дела, что истцы состоят в трудовых отношениях с ООО "Нестле Кубань" и занимают различные должности.

По результатам оценки условий труда истцов, проведенной ООО "Нестле Кубань" в ходе аттестации их рабочих мест, в картах аттестации рабочих мест по условиям труда класс условий труда истцов по степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса был определен со значением "3" (вредные условия труда).

На основании данной оценки условий труда истцов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" и коллективным договором, заключенным между администрацией ООО "Нестле Кубань" и трудовым коллективом ООО "Нестле Кубань" на период с 2012 года по 2014 год, истцам повышен размер оплаты труда и предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

В период с декабря 2008 года по 30 июля 2014 г. продолжительность рабочего времени истцов рассчитывалась из 40-часовой рабочей недели.

По результатам проведенной по заявлениям истцов проверки, 22 октября 2013 г. главным государственным инспектором труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Краснодарском крае по итогам проведения внеплановой выездной проверки соблюдения в ООО "Нестле Кубань" требований трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, генеральному директору ООО "Нестле Кубань" выдано предписание, согласно которому в срок до 10 ноября 2013 г. на работодателя возложена обязанность устранить нарушения трудового законодательства и установить работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В декабре 2013 года истцы обратились с заявлениями на имя генерального директора ООО "Нестле Кубань" с просьбой об оплате сверхурочной работы за период с декабря 2009 года по день подачи заявления, в удовлетворении которых им было отказано, о чем истцам сообщено в письмах директора по персоналу и административным вопросам ООО "Нестле Кубань". В ответах на заявления истцов было указано, что в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации работа истцов сверх 36 часов в неделю не является сверхурочной работой, поскольку приказов о привлечении истцов к сверхурочной работе не издавалось, трудовыми договорами, подписанными истцами, была предусмотрена 40-часовая рабочая неделя, оплата труда истцам производилась исходя из 40-часовой рабочей недели.

Представителем ответчика в возражениях на исковое заявление от 22 декабря 2014 г. в суде было заявлено о пропуске истцами срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате.

Разрешая спор и частично удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что, по результатам аттестации рабочих мест истцов, все они работают во вредных условиях труда и на них распространяются положения постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда", определяющего компенсации для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, в частности в виде сокращенной рабочей недели. Однако в нарушение требований ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений) и постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 истцам не была предоставлена компенсация в виде сокращенной рабочей недели, поэтому суд первой инстанции пришел к выводу о том, что выполняемая истцами работа сверх предусмотренной постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации с взысканием компенсации за нарушение сроков оплаты труда и компенсации морального вреда.

При этом, отказывая в удовлетворении ходатайства ООО "Нестле Кубань" о применении к спорным отношениям последствий пропуска истцами срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд первой инстанции, сославшись на разъяснения, содержащиеся в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что, хотя заработная плата истцам за сверхурочную работу не была начислена, однако данные отношения носят длящийся характер, поскольку на работодателя возлагалась обязанность в течение всего спорного периода оплачивать труд работника за сверхурочную работу, что им сделано не было. В связи с этим, по мнению суда первой инстанции, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора истцами не был пропущен.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает, что в настоящем деле судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального права, что выразилось в следующем.

Согласно ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Положениями Трудового кодекса Российской Федерации для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрены гарантии и компенсации.

В соответствии с ч. 1 ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действующей на момент возникновения спорных отношений) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в том числе для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (ч. 1 ст. 117 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере (ч. 1 ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации).


Статья о приказе о внесении изменений в коллективный договор поможет вам не допускать ошибок в работе.


Пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (действовавшего на момент возникновения спорных отношений) было установлено, что работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест предоставляются следующие компенсации: сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней, повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В ст. 219 Трудового кодекса Российской Федерации определены права работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

Из изложенных положений нормативных правовых актов следует, что работодатель, основываясь на ст. ст. 92, 117, 147 и 219 Трудового кодекса Российской Федерации, может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать работникам одну или несколько компенсаций, повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Виды, размеры и порядок предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя (указанная правовая позиция изложена в определении Апелляционной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 28 марта 2013 г. N АПЛ13-102).

Как видно из материалов дела, ООО "Нестле Кубань" выполнило возложенную на него нормативными правовыми актами обязанность по предоставлению работникам, занятым на работах во вредных условиях труда, компенсаций путем установления истцам двух из трех возможных компенсаций: доплату к заработной плате и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. При этом обязанность работодателя, во исполнение постановления от 20 ноября 2008 г. N 870, предоставить всем работникам, на рабочих местах которых установлена по результатам аттестации условий труда степень вредности "3", все три вида компенсаций за работу во вредных условиях труда приведенными нормативными актами не предусмотрена.


Читайте подробнее о листе ознакомления с коллективным договором по этой ссылке.


Пунктом 3 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) определено, что при реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

В силу ч. 3 ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Таким образом, в соответствии с приведенными положениями закона работодатель вправе увеличить продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с классом вредности "3", на основании их согласия.

Как следует из материалов дела, работодателем с истцами в 2014 году были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам об установлении 40-часовой рабочей недели, в коллективный договор с разрешения профсоюзной организации были включены соответствующие положения, разрешающие работодателю с письменного согласия работника увеличивать продолжительность рабочего времени до 40 часов в неделю, тем самым истцы выразили письменное согласие на повышение им продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю.

Судебными инстанциями при рассмотрении дела не было учтено, что истцы, получив с 1 января 2014 г. оплату за 40-часовую рабочую неделю (то есть доплату за 4 часа в неделю сверх 36 часов), согласно подписанным между ними и работодателем дополнительным соглашениям, обратившись в суд с настоящим иском, потребовали повторного взыскания с работодателя оплаты этих часов за период с 1 января по 30 июня 2014 г. уже в качестве оплаты за сверхурочную работу. Удовлетворение исковых требований по взысканию задолженности по заработной плате за данный период повлекло как обоснованно указывает заявитель кассационной жалобы, нарушение прав ООО "Нестле Кубань".

При таких обстоятельствах у судов первой и апелляционной инстанций не имелось законных оснований для применения к спорным отношениям (период с 1 января по 30 июня 2014 г.) положений ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации и удовлетворения исковых требований истцов.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам срока, установленного ч. 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Как установлено судом, истцы ежемесячно получали заработную плату и расчетные листы по заработной плате и знали о размере оплаты труда в соответствии с трудовыми договорами.

В материалах дела имеются карты аттестации рабочих мест, в которых указаны компенсации, предоставляемые работникам в связи с работой во вредных условиях труда, а также копии заявлений, с которыми истцы обращались к работодателю в 2013 году с просьбой о выплате им компенсации за сверхурочную работу. С аналогичными требованиями истцы обращались в государственную инспекцию труда в 2013 году и прокуратуру в 2014 году до обращения с настоящим иском в суд.

Следовательно, истцы имели возможность обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании задолженности по заработной плате в трехмесячный срок, определенный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате за период с декабря 2008 года по январь 2014 года истцы обратились 5 сентября 2014 г. и 21 ноября 2014 г., окончательные требования истцов уточнены в заявлении от 11 февраля 2015 г., в связи с чем ими был пропущен срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о применении которого было заявлено представителем ответчика ООО "Нестле Кубань".

С заявлениями о восстановлении пропущенного истцами срока, определенного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации для обращения в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате, истцы не обращались, представителем ответчика было заявлено о пропуске истцами срока для обращения в суд с данными требованиями, в связи с чем у суда не имелось оснований для отказа в применении последствий пропуска истцами срока для обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате о применении которого было заявлено представителем ответчика.

Между тем судебными инстанциями положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации во внимание приняты не были.


Важную информацию о продлении коллективного договора вы найдете в материале здесь.


Ссылки судебных инстанций на п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором разъяснено, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, в данном случае к спорным отношениям не применим, поскольку работодатель истцам денежные суммы в счет доплаты за сверхурочную работу не начислял и, следовательно, на работодателе не лежала обязанность по ее выплате, поэтому отсутствовал сам факт задолженности по выплате заработной платы.

С учетом изложенного обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, поскольку они приняты с существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов ООО "Нестле Кубань", что согласно ст. 387 ГПК РФ является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений.

Принимая во внимание, что обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции установлены, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, не передавая дело для нового рассмотрения, поскольку судебными инстанциями допущена ошибка в применении норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь ст. ст. 387, 388, 390 ГПК РФ,

определила:

решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 11 февраля 2015 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 28 апреля 2015 г. отменить.

Принять по делу новое решение, которым отказать в удовлетворении исковых требований Алимова Д.А., Антонникова А.В., Баева О.Н., Бакай О.Г., Бацалева Е.А., Беликова С.В., Боброва В.В., Бобровой О.Н., Богомаза Р.А., Богомолова А.В., Богомоловой Е.В., Бутко В.И., Бучельникова А.Ю., Бычкаря В.Ю., Василевской Е.В., Васильева А.В., Вершининой В.Б., Ветрова Н.А., Вирченко В.В., Вырвича В.В., Герца П.В., Глазовой Л.М., Глобы Н.Н., Головко С.М., Грицай А.И., Грицай О.А., Грицай Т.Д., Гусева Ю.Н., Дмитрова Н.Н., Дорофеева Д.Ю., Доскаловой В.Н., Доценко Л.В., Дуброва Д.А., Дырды И.А., Евсеенко В.А., Желтоножко С.М., Жесткова В.В., Жмудя Э.Н., Захаровой Л.В., Иваненко А.В., Иванова Е.А., Иванова Ф.К., Ивановой Л.Л., Калашникова Е.В., Кикоть И.Н., Клочкова А.В., Ковалевой Г.Я., Козлова Е.Ю., Колесника Г.Г., Коломийца С.В., Комарова А.Л., Конькова И.В., Косовой А.А., Кравца Г.Н., Кривоноса Э.В., Кучеренко И.П., Лагуты Е.А., Лагутина И.И., Лазарева С.Н., Лазаревой Э.Я., Ловыгина Д.А., Лозенко К.Ф., Макаренко В.Н., Макаренко М.В., Макаренко О.В., Мартыненко О.Б., Мирошниченко Д.В., Митрохиной А.В., Момота А.И., Момота В.А., Морозова Г.Н., Новикова Р.Н., Олифиренко Л.А., Осипенко А.Г., Пасхальцева А.П., Пахова Д.Ю., Пахомовой А.А., Плохого Д.А., Поклада В.Г., Полякова И.И., Пономаренко П.П., Прокопец О.В., Процая А.И., Прядко Е.Ю., Прядко М.А., Пыленка А.А., Ротенберга Н.Н., Ротенберг Т.Н., Сапунова С.Г., Сватковской И.А., Сватковского С.Н., Семьи С.М., Середы М.П., Серых М.А., Сидоренко Н.В., Сидоренко О.Г., Симоновой Л.П., Скорик С.В., Солодовникова В.В., Сорокина Е.Е., Сорокина Н.Н., Сорокиной Е.И., Степанцова В.В., Татаринцева А.Н., Торговецкого Ю.Ю., Турченко С.П., Турянского Г.А., Улецкого Д.В., Федосова С.Е., Харечко А.В., Херувимова В.В., Хижняк Л.В., Хижняк Ю.В., Хотамова М.М., Чернова В.Е., Шаповала О.М., Шарафутдинова М.А., Шевчука Е.В., Шевчук Е.А., Шихкеримова А.П. оглы, Шишаева С.В., Шпака М.В., Шульги С.И., Щербака А.Я. к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Кубань" о взыскании задолженности по заработной плате.

2. Ситуация: Как заключить коллективный договор?

Необходимость в договоре

Обязана ли организация заключать коллективный договор?

Коллективный договорне является обязательным документом для организации. Такой договор заключается между организацией и ее сотрудниками на добровольной основе, поскольку представляет собой одну из форм социального партнерства. Это следует из положений статей24,25,27Трудового кодекса РФ.


Все о журнале ознакомления с коллективным договором вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором – только на сотрудников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

Коллективные переговоры

Как провести коллективные переговоры?

Заключению договора предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (подразделения) и ее сотрудников.

Организацию, как правило, представляет ее руководитель или уполномоченное им лицо. Индивидуальный предприниматель в коллективных переговорах может представлять свои интересы самостоятельно, а может, как и руководитель организации, быть представлен уполномоченным лицом. Это следует из части 1 статьи 36 Трудового кодекса РФ.

Представителями сотрудников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные сотрудниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). Профсоюзная организация, объединяющая более половины сотрудников организации, автоматически становится представителем всех его сотрудников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины сотрудников, могут создать единый представительный орган, который будет представлять всех сотрудников организации (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициировать коллективные переговоры может как руководство организации, так и сотрудники (ч. 1 ст. 36 ТК РФ). Если переговоры инициировали сотрудники, то их представители обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие сотрудников данного работодателя (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров.

Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение начать переговоры (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Форма договора

Как составить коллективный договор?

По итогам переговоров стороны оформляют коллективный договор. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено. Поэтому работодатель и сотрудники могут заключить его в произвольной письменной форме (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). При составлении договора в качестве шаблона можно использовать макет коллективного договора, который утвердил Минтруд России 6 ноября 2003 года. Макет носит рекомендательный характер.

Содержание договора

Какие вопросы можно включить в коллективный договор?

При разработке коллективного договора можно руководствоваться положениями статьи 41 Трудового кодекса РФ и рекомендациями Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 февраля 2016 г. Они будут полезны и работодателям других регионов. Примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы коллективным договором:

В зависимости от цели вступления сторон в коллективные переговоры каждый из перечисленных вопросов может быть закреплен в договоре в виде специального раздела. Подробнее о примерном содержании каждого из разделов см. таблицу.

Помимо указанных выше, в коллективном договоре могут быть урегулированы и иные вопросы. Например, соответствующими разделами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц с семейными обязанностями и многодетных сотрудников, негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, страховка для сотрудников, оплата мобильной связи и проезда на общественном транспорте, проведение корпоративных мероприятий и прочее.

в коллективный договор запрещено включать условия, которые ограничивают права сотрудников, в том числе относительно действующих отраслевых соглашений. Если такие условия включены, то они не должны применяться (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 апреля 2014 г. № 33-3560.

Срок договора

Какой срок действия у коллективного договора?

Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Однако при необходимости стороны смогут продлить его действие. Срок продления коллективного договора также не должен превышать трех лет (ч. 2 ст. 43 ТК РФ).

Подписание договора

Кто подписывает коллективный договор?

Оформленный коллективный договор должен быть подписан представителями организации и представителями сотрудников в течение трех месяцев со дня начала переговоров. Если стороны не согласились по отдельным положениям проекта коллективного договора, то договор подписывают с приложением протокола разногласий. Такой порядок установлен в части 2 статьи 40 Трудового кодекса РФ.

Регистрация договора

Как зарегистрировать коллективный договор?

В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель направляет его на уведомительную регистрацию (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). Коллективный договор регистрирует соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено законами соответствующих субъектов РФ). Об этом сказано в части 1 статьи 50 Трудового кодекса РФ.

Специалисты соответствующего органа по труду не вправе требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор. Они лишь сообщают о выявлении условий договора, ухудшающих положение сотрудников по сравнению с нормами трудового законодательства (ст. 50 ТК РФ). Дело в том, что коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, предусмотренных сотрудникам законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

какой документ имеет приоритет, если положения трудового договора противоречат положениям коллективного

Приоритет имеет тот документ, который предусматривает более высокие гарантии.

Обязательность выполненияколлективных договоровявляется одним из принципов социального партнерства, в рамках которого и заключают коллективные договоры (ст. 24 ТК РФ). Поэтому коллективный договор носит универсальный характер и обязателен по отношению ко всем сотрудникам организации. Трудовой договор представляет собой индивидуальное соглашение, и его условия распространяются только на конкретного сотрудника (ст. 56 ТК РФ).

Если призаключении трудового договорас сотрудником в него не были включены какие-либо положения коллективного договора, это не означает, что положения коллективного договора не действуют. Их следует применять в общем порядке. Такой подход следует из положенийчасти 3статьи 43 ичасти 5статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Если в трудовой договор включены условия, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с условиями коллективного договора, то трудовой договор в части противоречия с коллективным применению не подлежит (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Это значит, что работодателю следует исходить из условий коллективного договора.

Если в трудовой договор включены условия, улучшающие положение сотрудника по сравнению с условиями коллективного договора, то применению подлежит трудовой договор (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, приоритет имеет тот документ, который предусматривает более высокие гарантии для сотрудника.

неисполнение обязательств по заключенному коллективному договору является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 01.09.2016

01.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»




Моментальный ответ от эксперта «Системы Кадры»




Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок