Что делать в случае неверного основания для увольнения?

44

Вопрос

Работник получил уведомление об увольнении по статье 288 ТК РФ, но сотрудник кадровый службы при оформлении приказа указал статью 81 пункт 14. Нет ли нарушения в данном случае?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае основание увольнения указано неверно.

Пункт 14 части 1 ст. 81 ТК РФ является отсылочной нормой, и не содержит конкретного основания увольнения.

Работодатель вправе расторгнуть с совместителем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае в качестве основания увольнения следует указывать статью 288 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, данная ошибка не является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника на работе.

Суд вправе восстановить сотрудника на работе, только если его увольнение будет признано незаконным (ч. 1 ст. 394 ТК РФ). В то же время вероятна ситуация, когда увольнение само по себе законно, при этом работодатель неверно (некорректно) указал причину или основание для увольнения. В таком случае суд признает формулировку основания или причину увольнения недействительной и приведет ее в соответствие с законодательством (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Кроме того, суд изменит дату увольнения сотрудника по приказу работодателя на дату принятия решения судом. Если на момент принятия решения человек уже устроился на работу в другую организацию, то дата увольнения будет изменена на дату, предшествующую его первому дню работы в новой организации. Об этом говорится в части 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ.

Правомерность такой позиции подтверждена и судом (см., например, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Московского городского суда от 28 октября 2010 г. № 33-34102).

Примечание:

Если работник еще не уволен, то целесообразно подготовить приказ о внесении изменений в приказ об увольнении и указать верное основание увольнения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: По каким основаниям можно уволить совместителя

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288 Трудового кодекса РФ. Право на увольнение совместителя сохраняется, даже если основного сотрудника принимают по срочному договору или на условиях неполного рабочего дня. При этом увольнение совместителя в период отпуска или болезни по данному основанию запрещено.*

А вот если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14, определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266.

Также данное основание для увольнения не получится применить, если совместитель:

Из ответа «В каких случаях можно уволить совместителя»

2. Ответ: Может ли суд восстановить сотрудника на работе, если работодатель обоснованно уволил сотрудника, но указал неверное основание для расторжения трудового договора

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Нет, не может.

Суд вправе восстановить сотрудника на работе, только если его увольнение будет признано незаконным (ч. 1 ст. 394 ТК РФ). В то же время вероятна ситуация, когда увольнение само по себе законно, при этом работодатель неверно (некорректно) указал причину или основание для увольнения. В таком случае суд признает формулировку основания или причину увольнения недействительной и приведет ее в соответствие с законодательством (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Кроме того, суд изменит дату увольнения сотрудника по приказу работодателя на дату принятия решения судом. Если на момент принятия решения человек уже устроился на работу в другую организацию, то дата увольнения будет изменена на дату, предшествующую его первому дню работы в новой организации. Об этом говорится в части 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ.

Правомерность такой позиции подтверждена и судом (см., например, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Московского городского суда от 28 октября 2010 г. № 33-34102).

Обратите внимание, если суд установит, что неправильная формулировка основания или причины увольнения явилась препятствием для устройства гражданина на новую работу, то организацию обяжут оплатить бывшему сотруднику все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Из ответа «В каких случаях сотрудника могут восстановить на работе»

26.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль