Как установить ненормированный рабочий день?

42

Вопрос

Ненормированный рабочий день":В нашем Колдоговоре прописаны должности с ненормируемым рабочим днем и отдельным приложением- продолжительность дополнительных отпусков за ненормируемый рабочий день по должностям.Исходя из ответа на вопрос 825792 (первая часть ответа) "отдельно прописывать в ТД с работником условие о ненормируемом рабочем дне не обязательно".Вторая часть ответа частично противоречит первой (в чем разница"Если в ПВТР указано, что по конкретной должности установлен ненормируемый рабочий день, а также..." и"Если в ПВТР указано, что к ненормируемой работе могут быть привлечены сотрудники, занимающие определенные должности (это тот же перечень должностей с ненормируемым рабочим днем).Можно ли прописать (не будет ли это квалифицировано при проверке трудовых договоров ГИТ) одновременно, что работнику установлена 5-дневная 40-часовая рабочая неделя, выходные дни суббота, воскресенье (даже если это будет дублированием формулировки в ПВТР Колдоговора),далее прописать, что Работнику установлен ненормируемый рабочий день, адалее прописать что установлен доп. отпуск в соответствии с Приложением № ___ к Коллективному договору (не указывать кол-во дней отпуска, чтобы потом в случае изменения колдоговора в части продолжительности доп.отпуска за ненормируемый рабочий день не делать доп.соглашение к трудовому договору)?

Ответ

Ответ предоставлен с учётом комментариев на вопрос №825792.

Противоречий между частями ответа нет. Разница заключается в том, что если в ПВТР просто будет указано, что по соответствующей должности может быть установлен режим ненормированного рабочего дня, то в этом случае такой режим может быть установлен, а может и не быть установлен работнику. То есть, в ПВТР допускается сама возможность установления соответствующего режима, а не обязательность его действия на соответствующую категорию работников.

Соответственно, если условие о ненормированном рабочем дне для должности указано в ПВТР безусловно (установлен ненормированный рабочий день), то дублировать это условие в трудовом договоре не обязательно. Однако, если по соглашению сторон оно будет продублировано, то это не является нарушением законодательства. То есть, это не будет квалифицировано при проверке ГИТ, как нарушение.

Следует отметить, что действительно, конкретную продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день указывать в трудовом договоре не обязательно, если такая продолжительность предусмотрена в ПВТР. Однако, такое условие всё равно расценивается как обязательное условие трудового договора и его изменение, в том числе в ПВТР, обязательно должно быть оформлено через изменение трудового договора, с обязательным оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору. Это подтверждает судебная практика (см. приложение к ответу ниже).

Подробности в материалах Системы Кадры:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 октября 2012 г. по делу N 11-22661/12

Судья Мордвина Ю.С.


Интересная информация о Трудовом договоре с ненормированным рабочим днем размещена здесь.


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Нестеровой Е.Б., Дедневой Л.В.,

при секретаре П.,

с участием прокурора Ковтуненко М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе ОАО "РЖД" на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 26.04.2012 г., по которому постановлено:

Исковые требования З. к ОАО "РЖД" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным, необоснованным и отменить приказ ОАО "РЖД" N 84/ок от 05 июля 2011 года о прекращении трудового договора с З.

Восстановить З. в должности техника по расшифровке лент скоростемеров 1 категории (старший) в структурном отделении участка эксплуатации локомотивов Эксплуатационного локомотивного депо Москва-Пассажирская-Курская Дирекции тяги Московской железной дороги ОАО "РЖД".

Взыскать с ОАО "РЖД" в пользу З. среднедневной заработок за время вынужденного прогула за период с 06 июля 2011 года по 26 апреля 2012 года в размере 210 929 руб. 60 коп.

Взыскать с ОАО "РЖД" в пользу З. денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с ОАО "РЖД" в доход федерального бюджета государственную пошлину в размере 5 309 руб. 29 коп.,

установила:

З. обратилась в суд с иском к ОАО "РЖД" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала на то, что она работала техником по расшифровке лент скоростемеров 1 категории (старший) в эксплуатационном депо Москва-Пассажирская-Курская Дирекции тяги Московской железной дороги - филиала ОАО "РЖД". Приказом начальника депо от 05 июля 2011 года трудовой договор с ней был расторгнут на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку условия о режиме работы в трудовой договор с ней не внесен, поэтому изменение работодателя данного режима не может считаться изменением определенных сторонами условий трудового договора. Просила признать приказ об увольнении незаконным, восставить в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Представители истицы в судебном заседании заявленные требования поддержали, представитель ответчика с иском не согласилась.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит ОАО "РЖД".

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя ОАО "РЖД" по доверенности Ш., поддержавшей доводы жалобы, представителей З. по доверенностям Р., Ф., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключения помощника прокурора Ковтуненко М.И., полагавшей решение суда незаконным и подлежащим отмене, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

2. Неправильным применением норм материального права являются:

1) неприменение закона, подлежащего применению;

2) применение закона, не подлежащего применению;

3) неправильное истолкование закона.

Как следует из материалов дела, 28 декабря 2006 года между ОАО "РЖД" и З. заключен трудовой договор, по условиям которого истица была принята к ответчику на должность техника по расшифровке лент скоростемеров 7 разряда. В соответствии с дополнительным соглашением к данному трудовому договору от 13.09.2009 г. З. переведена на должность техника по расшифровке лент скоростемеров 1 категории (старший).

Статья 57 ТК РФ, определяющая перечень условий трудового договора, в том числе, обязательных для включения в трудовой договор, среди условий, подлежащих обязательному включения в трудовой договор, предусмотрела условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Как следует из содержания трудового договора, дополнительных соглашений к трудовому договору между сторонами, в нем отсутствует условие о режиме рабочего времени истицы.

На этом основании суд пришел к выводу о том, что отношения сторон в связи с изменением графика работы не подпадает под регулирование ст. 74 ТК РФ и, следовательно, увольнение истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ не могло иметь место.

С таким выводом суда коллегия согласиться не может.

Так, в силу ч. 5 ст. 57 ТК РФ, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Права и обязанности работника могут содержаться, в частности, в таком локальном нормативном правовом акте как Правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 21 ТК РФ, соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника.

В соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ, если условие о соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка внесено в трудовой договор по соглашению сторон, то соблюдение данных Правил как со стороны работника, так и со стороны работодателя становится условием трудового договора и, следовательно, подпадает по регулирование ст. 74 ТК РФ.

Как следует из материалов дела, в трудовом договоре N 645 от 28.12.06., который был заключен между З. и ЗАО "РЖД", указано в пункте 2 раздела 9 на то, что работник обязуется исполнять Правила внутреннего трудового распорядка. По п. 12 договора, работнику устанавливается рабочий режим в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка депо. Из этого следует, что трудовой договор с З. содержит отсылочную норму к локальному нормативному акту работодателя - Правилам внутреннего трудового распорядка, в которых определен режим работы истицы, следовательно, режим работы отнесен к условиям трудового договора.

Таким образом, как полагает коллегия, изменение положений Правил внутреннего трудового распорядка в части режима работы для истицы относится к изменению условий трудового договора.

Как следует из материалов дела, по Правилам трудового распорядка Эксплуатационного локомотивного депо Москва-Пассажирская-Курская, утвержденным 25 мая 2010 года, режим работы по 4-сменному графику работы с 08.00. до 20.00. был установлен для техников по расшифровке лент скоростемеров, (без разделения на старших техников и простых).

По Правилам внутреннего трудового распорядка эксплуатационного локомотивного депо Москва-Пассажирская-Курская Дирекции Тяги Московской железной дороги - филиала ОАО "РЖД", утвержденным начальником эксплуатационного локомотивного депо Москва-Пассажирская-Курская 25 мая 2010 года, для техников по расшифровке лент скоростемеров установлен режим работы по 4-сменному графику работы с 08.00. до 20.00.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору заключенному между ОАО "РЖД" и З. 01 июня 2010 года, З. переведена на должность техника по расшифровке лент скоростемеров 1 категории (старший).

По графику работы и отдыха техников по расшифровке лент скоростемеров эксплуатационного локомотивного депо Москва-Пассажирская-Курская Дирекции тяги Московской железной дороги - филиала ОАО "РЖД", утвержденного 01 сентября 2010 года, З. с сентября по декабрь 2010 года была установлена вторая смена.

В связи с изменениями Правил внутреннего трудового распорядка локомотивного депо Москва-Пассажирская-Курская Дирекции тяги Московской железной дороги - филиала ОАО "РЖД", утвержденного 03 марта 2011 года начальником эксплуатационного локомотивного депо Москва-Пассажирская-Курская, в главу 5 п. 5.1 "Порядок введения суммированного учета рабочего времени" абзац 9 добавлено, что "техник по расшифровке лент скоростемеров (старший) - начало работ 8.30 окончание работы 17.00, обеденный перерыв 12.00 - 12.30".

С данными изменениями в Правилах внутреннего трудового распорядка З. ознакомлена 24 марта 2011 года.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель не доказал наличия организационных или технологических изменений условий труда, влекущих необходимость изменения графика работы истицы. По мнению судебной коллегии, данный вывод суда первой инстанции противоречит установленным обстоятельствам. Так, из материалов дела следует, что 22.03.2012 г. ОАО "РЖД" утверждено Положение по организации расшифровки лент скоростемеров и электронных носителей информации регистрирующих устройств локомотивов, моторвагонного подвижного состава и самоходного подвижного состава. Указанное Положение установило систем организации отделения по расшифровке лент скоростемеров, техников по расшифровке лент скоростемеров, их обязанности и права, порядок эксплуатации устройств, регистрирующих параметры движения поезда работниками локомотивных бригад, а также сроки расшифровки и разбора выявленных нарушений командно-инструкторским составом, предприятий инфраструктуры. Из анализа данного документа, сравнении его с ранее действовавшим Положением, следует, что новое Положение изменило организацию работы старшего техника по расшифровке лент скоростемеров, введя новые разделы, касающиеся организации его работы, которых не было в ранее действовавшем Положении.

Поскольку функции старшего техника по расшифровке скоростемеров являются для простых техников руководящими, у работодателя возникла производственная необходимость введения для этой должности не сменного, а ежедневного режима работы.

Из материалов дела следует, что уведомление о предстоящем изменении режима работы З. получила под роспись 24.03.2011 г., что не оспаривалось ею в ходе рассмотрения дела. В этот же день ответчик ознакомил ее с перечнем предлагаемых вакансий (специалист по управлению персоналом 1-й категории Московской дирекции материально-технического обеспечения, инженер 1-й категории в отдел верхнего строения пути, ведущий экономист в Московско-Ярославской дистанции гражданских сооружений) - на случай отказа от продолжения работы в новых условиях. Однако, как следует из материалов дела, З. на 24.03.11. не выразила ни согласия, ни отказа от работы в новых условиях, кроме того, она не выразила ни согласия, ни отказа от перевода на предложенные ей должности.

При этом, как следует из материалов дела, в период с 24.03.2011 г. по 23.05.2011 г. и позже З. продолжала работать посменно, а 23.06.2011 г. она написала объяснения, в котором указала, что не может работать ежедневно.

Таким образом, как следует из материалов дела, З. выразила отказ от продолжения работы в своей должности при новом, ежедневном режиме работы, что давало ответчику основания для расторжения с ней трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Доводы истицы о незаконности ее увольнения по мотиву не предоставления вакансий, судебной коллегией не могут быть признаны обоснованными, поскольку ответчиком представлено достаточно доказательств в подтверждение его доводов о предложении истице всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации истицы, и вакантных нижестоящих должностей, которую З. могла бы выполнять с учетом состояния здоровья.

Из материалов дела следует, что истица не отрицала в ходе рассмотрения дела факта предложения ей вакантных должностей работодателем, при этом не приводила каких-либо доводов о том, что она хотела занять какую-либо иную вакантную должность, которая не была предложена ей работодателем. Данных о том, что у ответчика на период увольнения истицы имелись вакантные должности техников по расшифровке лент скоростемеров (простых), для которых был сохранен сменный режим работы, в материалах дела не имеется.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что суд при разрешении спора неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, сделал выводы, не соответствующие установленным по делу обстоятельствам, неправильно применил нормы материального права к возникшим отношениям.

Поэтому решение суда не может считаться законным и обоснованным, в силу чего оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, поскольку из материалов дела не усматривается, что ответчиком были нарушены трудовые права З. при решении вопроса о ее увольнении.

Руководствуясь ст. ст. 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 26.04.2012 г. отменить.

Постановить по делу новое решение, которым З. в удовлетворении исковых требований у ОАО "РЖД" - отказать.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль