Как осуществляется переход на сменный режим работы?

63

Вопрос

Как правильно оформить следующую процедуру: Работники, занимающие должности специалистов (дневной график работы, пятидневка) направляются на обучение (внутреннее, на предприятии) на рабочие профессии. Обучаться будут с отрывом от основной деятельности, но при этом им придется перейти на сменный график, обучение проходить непосредственно за станком и т.д. Как оформить кадровыми документами такие перемещения? Опишите пожалуйста, процедуру какой приказ и какие документы должны появиться в данном случае. Спасибо заранее!

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев Ваш вопрос можно сказать, что в данной ситуации, возможно несколько вариантов оформления правоотношений:

Ученический договор заключают на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Таким образом, срок обучения организация определяет для каждого случая индивидуально. Это следует из положений части 1 статьи 200 Трудового кодекса РФ.

Работник будет проходить обучение по графику, определенному в его ученическом договоре.

При этом, если после обучения работникам присваивается новая квалификация, то у организации должна быть лицензия на обучение.

Более подробно о заключении ученического договора: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51286/?step=80

Для обучения организация должна иметь лицензию.

Часть 2 ст. 91 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ: Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности являются образовательные организации, организации, осуществляющие обучение, а также индивидуальные предприниматели, за исключением индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность непосредственно.

Согласно ст. 31 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ иные юридические лица вправе осуществлять образовательную деятельность по программам профессионального обучения, образовательным программам дошкольного образования и дополнительным образовательным программам.

По закону профобучение может осуществляется как в образовательных организациях, так и на производстве (п. 6 ст. 73 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ). Перечень профессий рабочих, служащих по которым осуществляется профобучение, с указанием присваиваемой квалификации утвержден Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513.

Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности могут быть не только образовательные организации, но и иные, осуществляющие обучение организации (п. 2 ст. 91 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Перечень подлежащих лицензированию образовательных услуг по реализации образовательных программ утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.10.2013 N 966. В пунктах 13, 14 названного Перечня говорится о таких образовательных услугах, как: «Реализация основной программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих», «Реализация основной программы профобучения - программы переподготовки рабочих, служащих».

По вопросу получения лицензии на возможность присвоения квалификации работникам / соискателям на предприятии:

В настоящее время существует две точки зрения по данному вопросу.

1 точка зрения: В законодательстве не указано, что работодатель обязан получать лицензию в целях заключения ученических договоров.

2 точка зрения: Положения Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" и Федерального закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" не содержат исключений на случай профессионального обучения, которое осуществляет работодатель. В настоящее время исключений, когда образовательная деятельность может осуществляться без лицензии: образовательные организации Сколково и ИП, которые не привлекают других лиц для преподавания, а осуществляют эту деятельность только своими силами.

Так, часть 2 ст. 91 Федерального закона от 29.122012 № 273-ФЗ: Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности являются образовательные организации, организации, осуществляющие обучение, а также индивидуальные предприниматели, за исключением индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность непосредственно.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ определила, что ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Таким образом, цель ученического договора - профессиональное образование в целях получения конкретной квалификации.

Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности (с изменениями на 27 ноября 2014 года)

В число лицензируемых образовательных видов деятельности входят, в том числе:

Реализация основной программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих

Реализация основной программы профессионального обучения - программы переподготовки рабочих, служащих

Реализация основной программы профессионального обучения - программы повышения квалификации рабочих, служащих

При таких условиях лицензия для осуществления образовательной деятельности необходима.

Ранее в положении о лицензировании образовательной деятельности было указано, что в том, случае, если обучающая организация не выдает обучающимся документ об образовании и не проводит итоговую аттестацию, то лицензия ей не нужна (Постановление Правительства РФ от 17.10.2009 N 837 Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности образовательных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы безопасности Российской Федерации и Федеральной службы охраны Российской Федерации... (с изменениями на 24.09.2010) (утратило силу с 07.11.2013 на основании постановления...), но в новом положении о лицензировании такого условия в настоящее время нет (Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности (с изменениями на 27 ноября 2014 года)

По данному вопросу рекомендуем обратиться за разъяснением в департамент образования по Вашему региону, так как за отсутствие лицензии может быть применена административная ответственность по ч. 1 ст.19.20 КоАП РФ:

  1. Заключение ученического договора. В этом случае работник будет проходить обучение с отрывом от работы, и ему будет выплачиваться стипендия. Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ.
    • для организации – штраф от 170 000 до 250 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
    • для руководителя организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.
  2. Временное изменение режима работы. Изменить режим работы, если обучение будет не с полным отрывом от работы возможно только по соглашению сторон. Положения статьи 74 Трудового кодекса РФ здесь применять нельзя, так как в данной ситуации отсутствуют изменения организационных или технологических условий труда.
  3. Перевод на другую должность со стажировкой на рабочем месте. Если работники будут переведены на новую должность и обучаться будут в процессе работы без заключения ученического договора, то в случае перевода с первого дня перевода они должны будут работать по графику установленному по должности, на которую осуществлен перевод. Временный перевод оформляют путем подписания дополнительного соглашения о новом режиме работы и должности и издания приказа о временном переводе. В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ). В течение нескольких смен (по усмотрению работодателя) работник проходит стажировку до допуска к самостоятельной работе.

Под стажировкой на рабочем месте принято понимать процесс получения навыков непосредственно на рабочем месте (к примеру, в офисе или производственном цеху).

Стажировка на рабочем месте (абз. 8 ч. 2 ст. 212 ТК РФ) - обязательный этап обучения работника безопасным приемам труда в рамках первичного инструктажа, проходящий под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением, решением) по цеху (участку, кооперативу и т.п.) после первичного инструктажа по технике безопасности в течение 2 - 14 смен (Пункт 7.2.4 ГОСТа 12.0.004-90 "Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения" (утв. и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 05.11.1990 N 2797)

Издается приказ о стажировке работника на рабочем месте и сроке стажировке (в произвольной форме)

В период стажировки на работника, как правило, ведется Стажировочный лист

После окончания стажировки издается приказ о допуске к самостоятельной работе (в произвольной форме, можно использовать: Приказ о допуске рабочего, прошедшего проверку знаний охраны труда, к самостоятельной работе

Так же за работником на период стажировки нужно закрепит наставника.

Назначить сотрудника наставником можно только с его письменного согласия. Такое согласие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

На основе соглашения работодатель издает приказ о назначении наставника в произвольной форме. В приказе нужно указать:

Такой порядок следует из статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Дополнительно в организации может быть разработано Положение о наставничестве

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником?

И.И. Шкловец

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru
Дата копирования: 02.08.2016

2.Ответ: В каких случаях работодатель не обязан соблюдать месячный срок для ознакомления сотрудника с графиком сменности?

Н.З. Ковязина

В общем случае сотрудники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это общее правило, которое действует в процессе работы сотрудника, который работает по сменам.

Если сотруднику, который работает в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, то его уведомляют об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Например, при переходе с трехсменного на двухсменный режим. При согласии сотрудника работать в измененных условиях с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае перевода сотрудника на должность или работу, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляют путем подписания дополнительного соглашения о новом режиме работы и должности (ст. 72 ТК РФ). В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ). Аналогичный подход действует и в отношении новичков. С графиком сменности их стоит знакомить до подписания трудового договора вместе с остальными локальными нормативными актами. Тогда приступить к работе они смогут сразу по факту оформления трудовых отношений, то есть заключения трудового договора. Выжидать специально месяц в этих случаях не нужно.

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru
Дата копирования: 02.08.2016

3.Ответ: Как использовать наставничество для обучения сотрудников?

С.В. Иванова

Выбор наставника

Кого выбрать наставником для обучения сотрудников

Существует много разнообразных видов обучения сотрудников. Один из них – обучение с помощью наставничества, когда более опытный специалист передает свои знания и опыт сотрудникам непосредственно на их рабочем месте в ходе выполнения текущих задач.

Выбор наставника зависит от направлений обучения, бюджета, требований к результату обучения и других факторов. В роли наставника могут выступать:

  • непосредственный руководитель сотрудника;
  • коллега, который является авторитетным экспертом и обладает всеми необходимыми компетенциями наставника;
  • приглашенный тренер.

Также для грамотного выбора наставника необходимо сделать анализ преимуществ и недостатков внешних и внутренних преподавателей.

Подробнее о выборе наставника и дополнительную информацию о его работе с подопечным см. Как организовать систему наставничества.

Начало обучения

Когда рекомендуется начать обучение сотрудника наставничеством

Обучение наставничеством, как и другими видами обучения, имеет смысл начинать, когда сотрудник на уровне взглядов и мотивации уже уверен, что новые знания ему необходимы, и стремится к ним. В противном случае существует риск потратить время и средства на то, чтобы сотрудники послушали курс и забыли эту информацию, поскольку считают, что эти знания им не нужны или вряд ли понадобятся в дальнейшем.

Поэтому, перед тем как приступить к обучению, определите, на каком из этапов готовности к обучению находятся сотрудники. Для этого установите, какое у сотрудников соотношение «знание – незнание».

Подробнее о соотношении и его влиянии на успешность обучения см. в таблице.

Методы обучения

Какие используют методы для обучения наставничеством

При обучении наставничеством используйте один или несколько методов:

Знание данных методов полезно любому руководителю и специалисту службы персонала.

Понимание методов поможет:

  • самостоятельно организовать качественное обучение сотрудников;
  • грамотно поставить задачи перед обучающими организациями и тренерами;
  • оценить уровень профессионализма преподавателей и тренеров.

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru
Дата копирования: 03.08.2016

02.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль