Как оформить прием на работу?

20

Вопрос

Ситуация: Новая сотрудница отработала 2 недели и по результатам аттестации не подошла на должность. В течении первой недели на нее были оформлены документы, но из-за того, что она не приносила трудовую книжку их не подписывали. После аттестации, когда ей сказали, что она не подходит попросила перевести ей деньги на карту за отработанный период. Расчетный счет и трудовую книжку предоставить отказалась, мотивируя это тем, что ей не нужна запись на две недели. В бухгалтерию на эту сотрудницу были поданы данные (бухгалтерия на аутсорсинге, а кадры ведем сами), и она проходит как официально оформленная. По адресу регистрации было направлено заказное письмо с уведомлением, о том, чтобы она пришла и подписала документы, ответ так и не пришел.

Вопросы: Как правильно ее оформить с точки зрения кадровой службы? Т.к. документы не подписаны, а номер договора за ней закреплен как быть с журналом регистрации трудовых договоров? Как присваивать номера следующим сотрудникам? Заносить ли ее в журнал первичного инструктажа?

Ответ

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

Таким образом, работодатель должен был потребовать у работника трудовую книжку при заключении трудового договора. Трудовые отношения не могли быть оформлены при отсутствии такого документа (если только трудовой договор работником заключался впервые - в таком случае работодатель должен был сам оформить трудовую книжку, при этом работник должен был написать соответствующее заявление, или на условиях совместительства).

Факт принятия трудовой книжки должен быть зафиксирован в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69), которую должен вести каждый работодатель. Исключение составляют работодатели - физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями (ч. 2 ст. 66 ТК РФ, абз. 3 п. 3, п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

При этом следует учитывать, что отсутствие фиксации данного факта не будет служить безусловным подтверждением того, что трудовая книжка не была предоставлена работником при приеме на работу при наличии такого спора. Однако в настоящее время существует судебная практика, согласно которой в случае доказательства факта непередачи трудовой книжки работодателю ответственность за задержку ее возврата не наступает (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2013 N 33-17768/2013). Кроме того, если у работника была реальная возможность трудиться при отсутствии трудовой книжки, что он фактически и делал, то ответственность также не наступает (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.06.2013 N 33-8347/2013).

В целях подтверждения факта непередачи трудовой книжки рекомендуем провести служебное расследование, запросить у виновных работников объяснительные, составить соответствующий акт. И хотя сроки привлечения к дисциплинарной ответственности уже прошли, указанные выше документы также могут служить доказательством отсутствия у работодателя трудовой книжки.

ТК РФ и КоАП РФ предусмотрена материальная и административная ответственность работодателя за несвоевременную выдачу трудовой книжки только при увольнении сотрудника (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).


У вас не останется вопросов о Приказе о приеме на работу после прочтения статьи по ссылке.


Пока увольнение не произведено ответственность не наступает.

Вместе с тем, следует учитывать, что факт отсутствия работника на рабочем месте нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены в таком случае. В связи с этим можно:

  • сделать соответствующую отметку в табеле;
  • составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

При появлении сотрудника на рабочем месте и при предоставлении им трудовой книжки в нее нужно внести запись о приеме на работу на основании соответствующего приказа и об увольнении в случае принятия работодателем и (или) работодателем такого решения. Увольнение за прогул должно быть произведено согласно предусмотренного законом порядка (подробнее об этом см. в доп. материалах).

Трудовой договор в любом случае нужно зарегистрировать и присваивать дальше номера.

Что касается первичного инструктажа: о факте проведения инструктажа сотрудница должна была расписаться в соответствующем журнале: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51290/tit3/?step=4.

При отсутствии там ее подписи порядок проведения инструктажа все равно будет нарушен.

Далее. Еще отметим по вопросу того момента, что сотрудница не прошла аттестацию.

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Аттестация может быть:

  • обязательной;
  • проводимой по инициативе работодателя;
  • проводимой по инициативе сотрудника.

Для проведения аттестации в коммерческой организации нужно:

Согласно ПОСТАНОВЛЕНИЮ ГКНТ СССР, ГОСКОМТРУДА СССР от 05.10.1973 №№ 470, 267 в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

То есть Вам нужно проверить свое положение об аттестации для дальнейшего решения вопроса о несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

В данном случае полагаем, что проведение аттестации в отношении вновь принятого работника не является корректным, даже если запретов на это в Вашем ЛНА нет.

В данном случае, если при приеме на работу был установлен испытательный срок, то увольнение можно провести по результатам непрохождения испытания.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку сотруднику в день увольнения

В последний день работы сотрудника произведите с ним окончательный расчет, а также выдайте ему:

Об этом говорится в части 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Если в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы выплатите на следующий день после обращения сотрудника за расчетом (ст. 140 ТК РФ).

Внимание: за несвоевременную выдачу трудовой книжки и выплату окончательного расчета при увольнении сотрудника предусмотрена материальная и административная ответственность (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

За несвоевременную выдачу трудовой книжки сотрудник вправе потребовать возместить ему материальный ущерб в размере не полученного им заработка за все время неправомерного удержания документа. Это объясняется тем, что, не имея трудовой книжки, сотрудник лишен возможности трудоустроиться. Об этом говорится в статье 234 Трудового кодекса РФ. Заработок для оплаты времени вынужденного прогула по причине несвоевременной выдачи трудовой книжки рассчитывайте в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 апреля 2012 г. № 33-5539/2012, апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-2574-2013, определение Московского городского суда от 24 ноября 2010 г. № 33-36584).

За несвоевременную выплату окончательного расчета при увольнении сотрудника работодатель обязан выплатить ему проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования. Проценты начисляются за каждый день просрочки выплаты (в т. ч. за день фактического расчета) на всю не выплаченную в срок сумму. В трудовом или коллективном договоре с сотрудниками, а также в локальном нормативном акте может быть установлен более высокий размер компенсации, тогда работодатель выплачивает ее, исходя из размера, предусмотренного в договоре. Это следует из статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Помимо материальной ответственности, за несвоевременную выдачу трудовой книжки и выплату окончательного расчета при увольнении сотрудника для организации и ее должностных лиц предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Документальное подтверждение

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221).

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

В государственных и муниципальных учреждениях

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Правовая база:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 21 ноября 2013 г. N 33-17768/2013

Судья: Бабикова А.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Литвиновой И.А.

судей Стешовиковой И.Г., Сопраньковой Т.Г.

при секретаре П.

рассмотрела в открытом судебном заседании 21 ноября 2013 года материалы гражданского дела N 2-3635/2013 с апелляционной жалобой Б. <...> на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 22 июля 2013 года по иску Б. <...> к ФГУП "<...>" о взыскании заработной платы, обязании выдать трудовую книжку

Заслушав доклад судьи Литвиновой И.А., изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

установила:

Б.М.В. обратился в суд с иском к ФГУП "<...>", в котором просил взыскать с ответчика заработную плату за задержку выдачи трудовой книжки за период с <дата> по <дата> в размере <...>, обязать ответчика выдать трудовую книжку.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что <дата> был принят на работу ответчиком на должность первого заместителя директора с заработной платой <...> в месяц, <дата> уволен по собственному желанию, трудовую книжку до настоящего времени не получил.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отказано в удовлетворении заявленных Б.М.В. требований.

В апелляционной жалобе Б.М.В. просит решение отменить, полагая его вынесенным с нарушением норм материального права.

В заседание суда апелляционной инстанции Б.М.В., представитель ФГУП "<...>" не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещались по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах своей неявки судебную коллегию не известили, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть жалобу в отсутствие неявившихся участников процесса.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что <дата> между ФГУП "<...>" и Б.М.В. был заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого работник принимается на должность первого заместителя генерального директора по основному месту работы с испытательным сроком три месяца.

Приказом ФГУП "<...>" N... от <дата> Б.М.В. принят на работу на должность первого заместителя генерального директора.

Приказом ФГУП "<...>" N <...>к от <дата> Б.М.В. уволен с <дата> по собственному желанию на основании личного заявления от <дата> года.

Из представленной ответчиком копии описи документов, имеющихся в личном деле Б.М.В., следует, что Б.М.В. в период своей работы ответчику свою трудовую книжку не передавал.

В материалах дела также представлена справка ООО "<...>" от <дата> года, согласно которой Б.М.В. в период с <дата> по <дата> работал по основному месту работы в качестве генерального директора ООО "<...>". Данное обстоятельство подтверждено выпиской из ЕГРЮЛ от <дата> года.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что при приеме на работу в ФГУП "<...>" трудовая книжка Б.М.В. не представлялась и не могла быть представлена ввиду наличия у него другого основного места работы в должности генерального директора ООО "<...>".

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводами суда на основании следующего.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225 "О трудовых книжках" утверждены "Правила ведения и хранения трудовых книжек", которыми на работодателя возложена обязанность вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной (п. 3).

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, при отсутствии у работника трудовой книжки при поступлении на работу работодатель обязан оформить новую трудовую книжку только по заявлению работника. При отсутствии документов о стаже работы в предыдущих организациях новый работодатель заводит новую трудовую книжку с указанием только своего места работы в соответствии с требованием ст. 65 ТК РФ.

Согласно описи документов, имеющихся в личном деле Б.М.В., истец в период работы в ФГУП "<...>" не передавал ответчику свою трудовую книжку.

Более того, из материалов дела следует, что в период с <дата> по <дата> Б.М.В. работал по основному месту работы в качестве генерального директора ООО "<...>", что свидетельствует о том, что до поступления на работу в ФГУП "<...>" у истца имелась трудовая книжка, которая хранилась у другого работодателя.

Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает установленным то обстоятельство, что Б.М.В. в период работы в ФГУП "<...>" не передавал ответчику свою трудовую книжку.

Также из представленных материалов не усматривается, что Б.М.В. обращался с письменным заявлением к ответчику об оформлении новой трудовой книжки, с указанием причины отсутствия у него трудовой книжки и предоставлением документов о стаже работы в предыдущих организациях.

Отсутствие заявления Б.М.В. на оформление новой трудовой книжки, свидетельствует о том, что у ФГУП "<...>" отсутствовала обязанность оформить истцу новую трудовую книжку.

Согласно ч. 4 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

По смыслу ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки выдачи трудовой книжки наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали работнику поступлению на новую работу, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату. При этом обязанность по доказыванию указанных обстоятельств в силу ст. 56 ГПК РФ возлагается на истца.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, при недоказанности того, что Б.М.В. ответчиком было незаконно отказано в оформлении новой трудовой книжки, основания для вывода о том, что истец был лишен возможности трудиться в результате виновных действий ФГУП "<...>", отсутствуют.

Кроме того, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ Б.М.В. суду не предоставлены доказательства того, что у него имелись препятствия к оформлению трудовых отношений после увольнения из ФГУП "<...>" с конкретными работодателями, вызванные отсутствием трудовой книжки, в связи с чем судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки.

Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене постановленного судом решения, поскольку сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств.

Юридически значимые обстоятельства судом установлены, нормы материального и процессуального права применены правильно, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда в апелляционном порядке не имеется.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 22 июля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без - удовлетворения.

4. Правовая база:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 июня 2013 г. N 33-8347/2013

Судья: Ужанская Н.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Мирошниковой Е.Н.

судей Вологдиной Т.И., Мариной И.Л.

при секретаре А.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании 27 июня 2013 года гражданское дело N 2-913/2012 по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью "Юридическая группа "Елисеев ПРО" на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 ноября 2012 года по исковому заявлению А.Т. к Обществу с ограниченной ответственностью "Юридическая группа "Елисеев ПРО" о признании трудового договора заключенным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, выдачу трудовой книжки, возмещении морального вреда, обязании выдать трудовую книжку, произвести выплаты

Заслушав доклад судьи Мирошниковой Е.Н., выслушав доводы истицы А.Т., возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

<дата> А.Т. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ООО "Юридическая группа "Елисеев ПРО" (ООО "ЮГ "Елисеев ПРО") о признании трудового договора заключенным на период испытательного срока с <дата> по <дата>; обязании внести в трудовую книжку запись о принятии на работу в должности заместителя генерального директора и увольнении по собственному желанию, по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 71 ТК РФ; выдать трудовую книжку; взыскании заработной платы в размере <...> рублей за указанный период; компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и заработной платы в размере <...> рублей; компенсации морального вреда в размере <...> рублей; обязании произвести налоговые и страховые выплаты.

В обоснование исковых требований истица указывала, что с <дата> по <дата> работала у ответчика в должности заместителя генерального директора на основании личного заявления с испытательным сроком в один месяц с окладом в <...> рублей (<...> рублей с учетом подоходного налога - 13%), после испытательного срока с окладом в размере <...> рублей. В указанный период исполняла свои служебные обязанности в организации. При приеме на работу она передала работодателю трудовую книжку, копию паспорта и пенсионного свидетельства, однако в нарушение действующего законодательства ответчик трудовой договор с ней не заключил, трудовая книжка с записью о приеме и увольнении не выдана, также ответчик имеет перед ней задолженность по заработной плате, поскольку ответчиком выплачена заработная плата лишь в размере <...> рублей.

<дата> истица уточнила исковые требования в части налоговых и страховых выплат и просила обязать ответчика перечислить задолженность по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и сдать индивидуальные сведения в ОПРФ по СПб и ЛО; предоставить в налоговый орган полные и необходимые персонифицированные сведения по НДФЛ за весь период ее работы в организации ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в определенной сумме.

Представитель ответчика ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" против удовлетворения исковых требований возражал, полностью поддержал ранее данные генеральным директором возражения о том, что в трудовых отношениях в спорный период истица с ответчиком не состояла, поскольку не удалось договориться по условиям выплаты требуемой истицей заработной платы в размере <...> рублей, также имели место отношения личного характера, в связи с чем истица оказывала помощь в работе организации из своих личных побуждений, была оговорена сумма за оказание услуг в размере <...> рублей, заявление о приеме на работу истицей не составлялось, трудовой договор не заключался, трудовая книжка и иные документы ему не передавались.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования А.Т. удовлетворены частично. Признан заключенным между А.Т. и ООО "ЮГ Елисеев ПРО" трудовой договор с <дата> по <дата>. Суд обязал ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" внести запись в трудовую книжку о принятии А.Т. на должность заместителя генерального директора с <дата> и увольнении по собственному желанию с <дата>, по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 71 ТК РФ. ООО "ЮГ Елисеев ПРО" обязано выдать А.Т. трудовую книжку. С ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в пользу А.Т. взыскана задолженность по заработной плате в размере <...> рублей, компенсация за задержку заработной платы и выдачу трудовой книжки в размере <...> рублей, компенсация морального вреда в размере <...> рублей. Также суд обязал ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" перечислить задолженность по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование А.Т. в размере <...> рублей и сдать индивидуальные сведения в ОПРФ по СПб и ЛО; в Санкт-Петербургское региональное отделение Фонда социального страхования" в размере <...> рублей; перечислить надлежащим образом НДФЛ в размере <...> рублей и предоставить в налоговый орган полные и необходимые персонифицированные сведения по НДФЛ за весь период работы А.Т. в организации ООО "ЮГ "Елисеев ПРО". В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" взыскана государственная пошлина в бюджет Санкт-Петербурга в размере <...> рублей.

В апелляционной жалобе ответчик просит постановленное судом решение отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований. В качестве доводов жалобы указывает, что установить указанный в вакансиях размер заработной платы в спорный период времени технически не представляется возможным; факт нахождения у ответчика трудовой книжки не подтвержден никакими доказательствами; решение суда в части определения размера компенсации за задержку выдачи заработной платы противоречит действующему законодательству, неверно рассчитан.

Представитель ответчика ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в заседание судебной коллегии не явился, о времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом, ходатайств и заявлений об отложении слушания дела, документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки в судебную коллегию не представил и судебная коллегия, с учетом мнения участников судебного заседания, полагает возможным рассматривать дело в его отсутствие.

При этом судебная коллегия учитывает, что судебное заседание, назначенное на <дата> было отложено в связи с поступлением соответствующего ходатайства представителя ответчика Т. В судебное заседание <дата> представитель ответчика не явился. О судебном заседании, назначенном на <дата> ответчик извещался по месту регистрации. Также с целью извещения были совершены телефонные звонки по имеющимся номерам телефонов (абонент не отвечает). Как следует из материалов дела, интересы ответчика в суде первой инстанции представлял А.О. Доверенность на имя Т., подтверждающая ее полномочия по представлению интересов ответчика в суде, в дело представлена не была.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения участников судебного заседания, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, А.Т. в обоснование исковых требований указывала, что с октября 2011 года находилась в поисках работы, в связи с чем, разместила на вебсайте "Работа для Вас" резюме, с указанием должности "заместитель руководителя, начальник юридического отдела", которым заинтересовался ответчик. После проведения переговоров, между сторонами была достигнута договоренность о ее работе с заработной платой на испытательный срок в размере <...> рублей, в связи с чем, она фактически исполняла трудовые обязанности в должности заместителя генерального директора в ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в период с <дата> по <дата> с устного согласия работодателя - генерального директора Е. В подтверждение указанных обстоятельств истица представила распечатку резюме, переписку по электронной почте с ответчиком от <дата>. В ходе рассмотрения дела истица также ссылалась на иные доказательства и показания свидетелей.

Факт собеседования с истицей по поводу исполнения трудовых обязанностей, существенных условий труда и по размеру заработной платы, генеральным директором ответчика Е. при рассмотрении дела не оспаривался. Им были даны при этом объяснения о том, что стороны не договорились о размере заработной платы, но в силу личных взаимоотношений истица оказывала услуги компании за определенное вознаграждение.

В соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Судом при рассмотрении дела были допрошены свидетели, из показаний которых следует, что истица работала в офисе ответчика в спорный период времени. Некоторые свидетели являлись работниками ответчика в спорный период и они пояснили, что истица была их непосредственным руководителем - заместителем генерального директора, она занималась распределением дел между юристами, обучением стажеров, заключением договоров, консультировала клиентов, проводила работу с сайтом, она имела определенное рабочее место и находилась в офисе весь рабочий день. Другие свидетели показали, что видели истицу в офисе ответчика, она оказывала юридические услуги клиентам, но о наличии именно трудовых отношений им ничего не известно. Один из свидетелей, являясь клиентом ответчика показала, что генеральный директор Е. предложил ей опытного юриста, его заместителя А.Т., которая проводила консультацию в офисе компании в рабочее время и в дальнейшем был заключен договор на оказание юридических услуг.

В подтверждение сложившихся между сторонами трудовых отношений в материалы дела А.Т. представлено заявление генерального директора ООО "Юридическая группа Елисеев ПРО" на пропуск сотрудников организации, в том числе истицы, что также было учтено судом. Согласно распечатке ООО "Юридическая группа Елисеев ПРО" о проделанной работе А.Т. в организации за период с <дата> по <дата> следует, что истица являлась сотрудником ООО "Юридическая группа Елисеев ПРО". Как следует из материалов дела, суд неоднократно обязывал ответчика представить штатное расписание на 2011 год, предлагал представить бухгалтерские документы, однако документы представлены не были. Ответчиком было представлено штатное расписание по состоянию на 2012 год, то есть не в спорный период времени.

Учитывая представленные сторонами доказательства и возражения в их совокупности, суд пришел к выводу о наличии оснований для признания наличия трудовых отношений между сторонами, в связи с чем признал трудовой договор заключенным с <дата> по <дата> с испытательным сроком один месяц.

Судебная коллегия находит данный вывод суда первой инстанции, при имеющихся по делу обстоятельствах и представленных доказательствах, законным и обоснованным.

В соответствии с пунктом 1 и пунктом 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абзацам 1 и 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с абзацем 2 пункта 12 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Представителем работодателя, допустившим истицу к работе в указанном случае является генеральный директор, то есть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников. Факт работы истицы подтвержден представленными в суд доказательствами, которым судом первой инстанции в соответствии с правилами ст. 67 ГПК РФ была дана надлежащая оценка. Наличие между сторонами не трудовых правоотношений, а гражданско-правовых, ответчиком не доказано. Таким образом, вывод суда первой инстанции является законным и обоснованным. Ответчиком не представлено в суд каких-либо доказательств, подтверждающих иное.

Учитывая, что требования А.Т. о признании трудового договора между сторонами заключенным с <дата> по <дата> с испытательным сроком в один месяц удовлетворены, учитывая доводы истицы о том, что при приеме на работу она передала работодателю трудовую книжку, но при увольнении ее не получила, а также принимая во внимание отсутствие доказательств того обстоятельства, что ответчиком истцу при прекращении трудовых отношений была выдана трудовая книжка с соответствующей записью, либо от ее получения истица уклонилась, суд первой инстанции правомерно удовлетворил заявленные требования и в части обязания ответчика внести в трудовую книжку запись о принятии на должность заместителя генерального директора с <дата> по <дата>, а также выдачи трудовой книжки.

В соответствии с абз. 1 ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже и право истицы на ее получение не может быть восстановлено иначе чем, на основании судебного решения.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от <дата> N 225 "О трудовых книжках".

Согласно ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора, в случае если в этот день выдать трудовую книжку работнику не возможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из обоснований требований истицы следует, что трудовая книжка с приложенными документами - копиями паспорта, пенсионного свидетельства были ею переданы, а работодателем приняты в день приема на работу <дата>, однако по истечении испытательного срока, на основании п. 4 ст. 71 ТК РФ, ей трудовая книжка с записью об увольнении не выдана. У суда не имеется оснований не доверять данным объяснениям при имеющихся по делу обстоятельствах, о чем суд указал в мотивировочной части решения.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для выдачи истице трудовой книжки или ее дубликата в связи с недоказанностью факта передачи ответчику трудовой книжки, судебная коллегия находит несостоятельным ввиду установленных трудовых отношений.

Также судебная коллегия находит правильным и обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что между сторонами на период испытательного срока, была оговорена заработная плата в размере <...> рублей, поскольку как усматривается из ответа ЗАО "Работа для Вас" на запрос суда первой инстанции - на сайте размещения вакансий ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в период с <дата> по <дата> работодателем выставлялась вакансия "заместитель генерального директора" с указанием заработной платы в размере от <...> до <...> рублей, что в итоге и послужило основанием для обращения истицы к ответчику за трудоустройством, а ответчику согласиться с условиями истицы, что также усматривается из переписки сторон по электронной почте. Сам же факт таких переговоров по поводу исполнения истицей трудовых функций, существенных условий труда и размера заработной платы ответчиком не оспаривается, а доказательств, подтверждающих наличие договоренности об ином размере заработной платы им не представлено. Учитывая, что за спорный период времени заработная плата в полном объеме не была выплачена, а частично было оплачено только <...> рублей, что не оспаривается и ответчиком, взыскание задолженности заработной платы в размере <...> рублей является правомерным.

Согласно ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. При этом заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Довод апелляционной жалобы о невозможности установления размера заработной платы в связи с изложенным также является несостоятельным.

Также судебная коллегия полагает законным и обоснованным вывод суда первой инстанции об обязании ответчика перечислить надлежащим образом НДФЛ в отношении истицы и предоставить в налоговый орган полные и необходимые персонифицированные сведения по НДФЛ за весь период работы истицы в организации ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в соответствии со ст. ст. 224, 225, 230 НК РФ, а также вывод об обязании ответчика перечислить надлежащим образом задолженность по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование истицы и сдать индивидуальные сведения в ОПРФ по СПб и ЛО в соответствии с положениями Федерального закона N 212-ФЗ от <дата> "О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования".

Компенсация морального вреда взыскана судом в пользу истицы с учетом положения ст. 237 ТК РФ и определена в размере <...> рублей. Данный вывод судебная коллегия находит правомерным, основанным на представленных доказательствах, обстоятельствах дела и нормах действующего законодательства.

Судебная коллегия согласна с выводом суда в части взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы, но находит обоснованным довод апелляционной жалобы в части неправильного расчета компенсации (<...> рублей), поскольку расчет произведен неверно, так как при расчете истица применила ставку рефинансирования - 8,25% а не <...> ее часть.

Так, в силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При этом судебная коллегия полагает, что при определении размера подлежащей взысканию компенсации, необходимо руководствоваться положениями, предусмотренными статьей 236 ТК РФ, обязывающими работодателя выплатить полагающуюся компенсацию одновременно с задержанной заработной платой. Следовательно, денежная компенсация за все время задержки выплаты заработной платы по день фактического расчета не должна выплачиваться позднее дня, когда работодатель выплатил работнику задержанную заработную плату.

Таким образом, руководствуясь процентной ставкой рефинансирования (учетной ставкой) на день рассмотрения дела в суде, установленной Центральным банком Российской Федерации и равной 8,25%, исходя из размера невыплаченной заработной платы - <...> рублей и дня прекращения трудовых отношений - <дата>, судебная коллегия приходит к выводу о том, что с ответчика подлежит взысканию сумма денежной компенсации в размере процентов, начисленных на сумму задолженности <...> рублей из расчета <...> ставки рефинансирования (8,25%) начиная с <дата> по день фактического расчета с истцом.

При этом следует отметить, что взыскание данной компенсации по день фактического расчета с истцом не может расцениваться как выход суда за рамки заявленного требования, поскольку такой порядок компенсации предусмотрен законом и направлен на полное восстановление прав работника.

Кроме того, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о взыскании с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, ввиду того, что в соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен, в том числе, в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Истицей не было представлено доказательств того, что задержка выдачи трудовой книжки ответчиком повлекла за собой лишение ее возможности трудиться, а как следует из ее же объяснений, данных в судебном заседании апелляционной инстанции, после увольнения из ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" она фактически работала, следовательно, исковые требования А.Т. в данной части удовлетворению не подлежат.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что решение подлежит частичному изменению в части компенсации за задержку выплаты заработной платы и отмене в части компенсации за задержку выдачи трудовой книжки с отказом в удовлетворении данного требования.

С учетом изложенного и положений ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере <...> рублей, в связи с чем, решение в указанной части также подлежит изменению.

В остальной части решение суда является законным и обоснованным. Основания для его отмены по доводам апелляционной жалобы, направленным на иную оценку представленных по делу доказательств, не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 ноября 2012 года в части взыскания в пользу А.Т. компенсации за задержку выплаты заработной платы и в части взыскания размера государственной пошлины в бюджет <адрес> - изменить.

Взыскать с ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в пользу А.Т. за задержку выплаты заработной платы в размере <...> рублей денежную компенсацию за каждый день задержки выплаты исходя из <...> ставки рефинансирования, установленной Центральным банком Российской Федерации и равной 8,25% начиная с <дата> по день фактического расчета включительно.

Взыскать с ООО "ЮГ "Елисеев ПРО" в бюджет <адрес> государственную пошлину в размере <...> рублей 00 копеек.

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 ноября 2012 года в части взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки - отменить, в удовлетворении данного требования А.Т. - отказать.

В остальной части решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 ноября 2012 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью "ЮГ "Елисеев ПРО" - без удовлетворения.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль