Можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением при сокращении?

54

Вопрос

Работнику вручено уведомление о сокращении. Срок увольнения в связи с сокращение -13.09.2016г. Работник просит предоставить очередной отпуск (не по графику отпусков) с последующим увольнением по сокращению с 05.09.16 по 13.09.2016г. Работодатель не против. В этом случае все выплаты с работником необходимо произвести 02.09.2016(последний рабочий день работника) и выдать трудовую книжку. Какие риски существуют для работодателя в этом случае? Ведь фактически, если появится вакансия, например 08.09.2016, работодатель не сможет предложить ее данному работнику. Не нарушит ли работодатель тем самым процедуру сокращение, при которой он должен предложить имеющиеся вакансии сокращаемому в последний рабочий день?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае не рекомендуется предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением. Лучше предоставить работнику отпуск, с увольнением по сокращению после такого отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Это может быть оформлено при любых основаниях увольнения, за исключением случаев увольнения за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Это определено ч. 2 ст. 127 ТК РФ.


Вам будет полезно узнать о Отпуске вне графика отпусков в материале по ссылке.


Однако и Ваши опасения, изложенные в вопросе, могут оказаться и не беспочвенными. Ст. 127 ТК РФ, предусматривая возможность предоставления отпуска с последующим увольнением, является специальной нормой по отношению к ч. 6 ст. 81 ТК РФ. И Конституционный суд указывает, что с даты начала отпуска за работником уже не сохраняется его место работы, а все расчеты следует произвести до начала такого отпуска. Но, если законодатель описал правовые последствия предоставления такого отпуска для увольнения по инициативе работника (который может свое заявление отозвать только до первого дня начла отпуска), то в отношении предоставления отпуска с последующим увольнением по сокращению аналогичный порядок не прописан. В связи с чем вопрос о необходимости предложения вакансий работнику, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, остается не разрешенным нормативно. Судебная практика по подобным спорам не сформирована.

Следует отметить, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Правомерность такой позиции подтверждают и Роструд в письме от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1, и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Саха от 3 июня 2015 г. № 33–1849/15. Поэтому, в описанной ситуации, можно отказать работнику в оформлении такого отпуска. И судебных примеров, когда работодатель отказывает в предоставлении отпуска с последующим увольнением по сокращению, достаточно.


Вы узнаете больше о том, если Сотрудник идет в отпуск не по графику, если перейдете в материал.


Однако, правомерно работнику предоставить ежегодный отпуск в обычном порядке, не оформляя отпуск с последующим увольнением. В этом случае, учитывая, что вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися в отпуске, сохраняется место работы, уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения находился в отпуске, можно только в первый рабочий день его выхода на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014. Соответственно, выплатить работнику окончательный расчёт и оформить само увольнение следует также в его первый рабочий день после увольнения. При этом, в последний день работнику следует предложить всё имеющиеся вакансии на этот день (см. приложение к ответу ниже).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же имеющуюся вакансию после вручения уведомления о сокращении

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Из норм статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ и исключает возможность возникновения трудового спора с требованием восстановить сотрудника на работе по причине того, что ему не были предложены или были предложены не все подходящие вакансии.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

19.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль