Как изменить структурное подразделение?

55

Вопрос

Может ли работодатель в порядке ст. 74 (при структурной реорганизации в компании) изменить условие ТД о подразделении, в котором работает работник? То есть нам же не запрещено менять подразделение не только по соглашению сторон (ст. 72.1), но по ст. 74? Просьба дать ссылки на подтверждающие НПА, разъяснения госорганов и судебку

Ответ

Да, может, но только при условии, что трудовая функция сотрудника не изменится.

Следует иметь ввиду, что изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре является переводом у одного и того же работодателя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Если структурное подразделение в трудовом договоре сторонами не конкретизировано, то изменение структурного подразделения при сохранении трудовой функции являются перемещением. Перемещение согласия работника не требует.

Если же структурное подразделение в трудовом договоре указано, то при его изменении необходимо оформить перевод (ст. 72.1 ТК РФ).

При этом по общему правилу перевод допускается только с письменного согласия сотрудника.

Это установлено статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснено в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Без согласия сотрудника работника возможен только временный перевод в установленных ТК РФ случаях (ст. 72.2 ТК РФ).

В то же время ст. 74 ТК РФ устанавливает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением трудовой функции работника.

Соответственно, в Вашей ситуации в порядке, установленном ст.74 ТК РФ, можно внести изменения в трудовой договор с работником, изменив структурное подразделение, но это должно быть вызвано организационными или технологическими изменениями. И при этом трудовая функция сотрудника должна быть сохранена.

Существует судебная практика, подтверждающая данный вывод. См. Постановление Президиума Верховного суда РФ от 8 июня 2011 г.по делу № 12ПВ11 в конце ответа. Из данного Постановления следует: трудовая функция К И.Ю. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать начальником другого структурного подразделения ОАО «Банк ЗЕНИТ» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К И.Ю. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.

История Рассмотрения дела: Увольнение работника банка по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В качестве уведомления работнице была сразу предложена другая должность с более низким окладом, от которой работница отказалась. Первая и кассационная инстанция признали обоснованным увольнение работницы по п.7 ст.77 ТК РФ. Надзорная инстанция отменила судебные постановления судов первой и второй инстанций и восстановила истицу на работе. Верховный Суд оставил Постановление надзорной инстанции без изменения. Однако Президиум Верховного Суда постановил, что увольнение произведено законно и отменил восстановление.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);

в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

которых запрещено увольнять по инициативе организации;

которые находятся в отпуске или на больничном в момент окончания двухмесячного срока предупреждения.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
Президиума Верховного Суда Российской Федерации
Дело № 12ПВ11
г. Москва
8 июня 2011 г.

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в составе:
Председательствующего - Серкова П.П.,
членов Президиума - Давыдова В.А., Кузнецова В.В., Магомедова М.М., Петроченкова А.Я., Нечаева В.И., Хомчика В.В.,
с участием заместителя Генерального прокурора Российской Федерации Фридинского С.Н.
рассмотрел в судебном заседании гражданское дело по надзорной жалобе ОАО «Банк ЗЕНИТ» на постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года по иску К И.Ю. к ОАО «Банк ЗЕНИТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Беспаловой З.Д., объяснения представителей ОАО «Банк ЗЕНИТ» Щ О.Е., Ч О.Ю., Б К.В., поддержавших доводы надзорной жалобы, объяснения представителей истца П А.Ю., А А.А., выступление заместителя Генерального прокурора Российской Федерации Фридинского С.Н., полагавшего надзорную жалобу удовлетворить, Президиум Верховного Суда Российской Федерации
УСТАНОВИЛ:
В соответствии с трудовым договором от 12 декабря 2007 года К И.Ю. принята на работу в ОАО «Банк ЗЕНИТ» на должность начальника Департамента по связям с инвесторами с окладом * рублей.
2 июня 2009 года на заседании Правления ОАО «Банк ЗЕНИТ» принято решение провести структурную реорганизацию подразделений Банка посредством расформирования Департамента по связям с инвесторами и образованием на его основе двух управлений - Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью. При этом часть полномочий Департамента по связям с инвесторами передавалась Информационно-аналитическому управлению, другая часть - Управлению по связям с общественностью.
Уведомлением ОАО «Банк ЗЕНИТ» от 4 июня 2009 года № 5-09/23-4570 К И.Ю. поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями и ей была предложена должность начальника Информационно аналитического управления без изменения трудовых функций, которые она выполняла по прежней должности, с окладом * рубля. От предложенной должности начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Банк ЗЕНИТ» Калинина И.Ю. отказалась.
Приказом ОАО «Банк ЗЕНИТ» от 7 августа 2009 года № 848 л/с К И.Ю. уволена с работы с 7 августа 2009 года по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 настоящего Кодекса).
К И.Ю. обратилась в суд с иском к ОАО «Банк ЗЕНИТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что фактически имело место не изменение определенных сторонами по делу условий трудового договора, а изменение её трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным.
Ответчик иск не признал.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 года в удовлетворении заявленных исковых требований К И.Ю. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Постановлением президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года указанные судебные постановления отменены, по делу принято новое решение, которым К И.Ю. восстановлена на работе в должности начальника Департамента по связям с инвесторами ОАО «Банк ЗЕНИТ» с 7 августа 2009 года, в остальной части дело направлено на новое рассмотрение.
Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 7 февраля 2011 года отказано в передаче надзорной жалобы ОАО «Банк ЗЕНИТ» для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
По надзорной жалобе ОАО «Банк ЗЕНИТ» заместителем Председателя Верховного Суда Российской Федерации 28 февраля 2011 года дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.
Определением заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации от 22 марта 2011 года отменено определение судьи Верховного Суда Российской Федерации от 7 февраля 2011 года и надзорная жалоба ОАО «Банк ЗЕНИТ» передана с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года оставлено без изменения.
В надзорной жалобе ОАО «Банк ЗЕНИТ», не соглашаясь с определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года, оставившим без изменения постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, просит их отменить, оставив в силе решение Мешанского районного суда г.Москвы от 15 декабря 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года.
18 мая 2011 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.
В соответствии с частью 1 статьи 389 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в целях обеспечения единства судебной практики Председатель Верховного Суда Российской Федерации или заместитель Председателя Верховного Суда Российской Федерации вправе по жалобе заинтересованных лиц или по представлению прокурора внести в Президиум Верховного Суда Российской Федерации представление о пересмотре в порядке надзора судебных постановлений, нарушающих права, свободы или законные интересы неопределенного круга лиц, иные публичные интересы либо принятых с нарушением правил подведомственности или подсудности.
На основании данной нормы заместителем Председателя Верховного Суда Российской Федерации Соловьёвым В.Н. внесено в Президиум Верховного Суда Российской Федерации представление о пересмотре в порядке надзора постановления президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы. Президиум Верховного Суда Российской Федерации находит постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.
Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К И.Ю. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать начальником другого структурного подразделения ОАО «Банк ЗЕНИТ» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К И.Ю. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.
Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.
Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда.
Президиум Московского городского суда, отменяя, состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения статей 72.1,74 Трудового кодекса Российской Федерации и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем имел место перевод без ее письменного согласия.
Данный вывод противоречит содержанию части 2 ст.57 ТК РФ, согласно которой трудовая функции также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации согласилась с выводами Президиума Московского городского суда и не дала оценки изложенным обстоятельствам.
В соответствии со ст.ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Согласно части первой ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Поскольку банк реорганизовывал свои подразделения на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, такого согласия работника не требовалось.
В силу ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления банка от 4 июня 2009 г. в адрес К И.Ю. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения банком требований ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.
Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Банк Зенит». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К И.Ю. не ссылалась.
Однако президиум Московского городского суда, являясь надзорной инстанцией, переоценил содержание уведомления Банка.
Таким образом, основанием для отмены состоявшихся судебных постановлений послужило несогласие суда надзорной инстанций - президиума Московского городского суда с оценкой доказательств, данной судами нижестоящих инстанций.
Между тем, в соответствии со ст.ст. 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.
Надзорная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела, а также переоценивать доказательства, исследованные судом первой либо кассационной инстанций. Данным правом в силу действующего законодательства суд надзорной инстанции не наделен.
На недопустимость отмены судом надзорной инстанции судебных постановлений в связи с иной оценкой имеющихся в деле доказательств указано и в пункте 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 12 февраля 2008 года «О применении норм гражданского процессуального законодательства в суде надзорной инстанции в связи с принятием и введением в действие Федерального закона от 4 декабря 2007 года № 330-Ф3 «О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации».
Вынесение судебных постановлений, противоречащих разъяснениям, данным в Постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, является нарушением единства судебной практики.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указанные существенные нарушения норм материального и процессуального права, допущенные президиумом Московского городского суда, не устранила, что свидетельствует о нарушении единства судебной практики, допущенном коллегией.
Неправильное истолкование Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, нормы трудового законодательства о трудовой функции работника и об изменении работодателем организационных условий труда, формирует судебную практику, нарушающую права и законные интересы неопределенного круга работников и работодателей.
Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ согласившись с суждением президиума Московского городского суда о том, что вывод суда первой инстанции о правомерности увольнения К И.Ю. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации сделан с существенным нарушением положений ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не приняла во внимание следующее.
Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускающая расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренных пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса), к данным отношениям не применима, так как истица не была уволена по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Как правильно установил суд первой инстанции, К И.Ю. была уволена по иному правовому основанию - по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года, как постановленные с существенным нарушением норм материального и процессуального права и нарушающие единство судебной практики подлежат отмене с оставлением без изменения решения Мещанского районного суда г.Москвы от 15 декабря 2009 года и определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года.
Руководствуясь ст.389, 390 ч.1 п.4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Президиум Верховного Суда Российской Федерации
ПОСТАНОВИЛ:
постановление президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 года и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года отменить, оставить в силе решение Мещанского районного суда г.Москвы от 15 декабря 2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 года.
Председательствующий:

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль