Как оформить нарушение, если работник не ездил в командировку?

43

Вопрос

Скажите, пожалуйста, сотрудник 4 раз в месяц отправляется в командировку на собственном автомобиле. Исправно предоставляет документы и отчеты по командировкам. По отслеживанию сотового телефона нам стало известно, что сотрудник никуда не выезжает. В чем он сам затем признается. Как документально зафиксировать это нарушение, каким документом. Акт отсутствия на рабочем месте?..... так его и не должно быть на рабочем месте. 

Ответ

Ответ на вопрос:

Лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом если работник не ездил в командировку, то его можно при наличии вины привлечь к ответственности в виде выговора или замечания за неисполнение служебного задания.

Привлечение к дисциплинарной ответственности нужно осуществлять в общем порядке с соблюдением требований, установленных ст. 193 ТК РФ.

В этом случае Вы фиксируете не отсутствие на рабочем месте, а невыполнение служебного задания.

Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности см. http://www.1kadry.ru/#/document/130/51433/?step=4

Отметим, что существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики применять данный подход для увольнения за прогул не рекомендуется.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. 209, 217 ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (ч. 3 ст. 192, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Совет: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики применять данный подход для увольнения за прогул не рекомендуется.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

16.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль